劉普洛夫斯基

這要看你的具體需要。

如果你的公司正在創業期，急需一批高效率的人才，而你的團隊裡恰好有幾位這樣的員工，那就是一種幸運了。即便其中一位有遲到早退的問題，相信你也不會輕易開掉的。但是如果你的公司已經穩定發展了，需要更多踏實認真的員工，那你自然會選擇這類的員工，即便效率低一點，但可以通過培訓和管理進行改進和彌補，這要比那些不好管理的員工更省心一些。因此，具體的選擇要根據具體情況而定，而不能把這個標準僵化掉。好的管理者，一定是思維靈活管理適度的，他們懂得如何選擇恰當的員工併發揮出他們的優勢，進而為公司創造價值。當然，好的管理者也是不斷學習善於學習的，他們知道需要吸收新鮮的資訊和方法，而不必抱著固有的成見或知識緊緊不放。

一個小的選擇，其實是需要多方面貯備的。

一直特立獨行的貓

復工了，卻有很多員工選擇了辭職，真是閒的時間多了，想的也多了。

認識多年的老友找我聊天，說他決定辭職。

他一直認為自己是一個做事效率高，從不拖團隊後腿的人，每次效率高做事快時，還會幫團隊其他人工作，其他員工下班休息期間，有工作需要完成，即使領導打電話過去，也會說自己家裡有事暫時走不開，而他每次都很積極地去加班。

就這樣一個做事效率高還很有主見的員工，卻得不到老闆的賞識，原因是他不拘小節，對於領導下達的一些規定總是不以為然，經常不準時上班，他覺得加班到很晚上班晚點又如何，只要能交出成果就行了。

領導沒有看到他地效率有多高，只看到他經常不遵守公司規定，每次開會幾乎都是反面教材的典型。

我想讓領導選，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，會選擇前者。

因為其實，在職場中單單效率高是不一定討到好果子吃的，領導是“人精”考慮的會更多。

一、只考慮工作不懂得遵守規定，讓領導覺得被輕視

在工作中我們做好本職工作是必須的，但如果太鋒芒畢露，過於自我不把規定放在心上就會惹來不必要的麻煩。

我們直屬領導上面還有領導，他只是負責我們團隊的建設，如果你工作很出色，卻不去執行他的規定，直屬領導就會覺得你沒有把他放在眼裡，會覺得，你認為他的能力不如你，想壯大自己後，取代他的位子。

也許我們並沒有多想，只是不拘小節，認為工作做的地出色就會得到領導的重視，其實這也是一個人情商的體現。

職場如戰場，並沒有看上去那麼簡單，有時候，情商高、與領導和同事溝通能力強在職場中更重要。

二、企業是以條文規章至上的

在我們的企業中設立規章制度是做什麼用的？

就是為了能管理企業員工，不讓其行為過於隨便，人們常說沒有嚴格制度的組織是沒有未來的。

如果有一個特別優秀的員工只是工作出色，卻不能遵守公司的規章，我想哪個領導也不敢長期用這樣的員工，怕把其他員工也帶跑偏了。

我想一個企業能做大做的長久，並不是單單靠有能力的員工支撐，還要有一定規章，這應該是原則性的問題。

三、團隊中只有一個人成績出眾也不一定能帶動整個團隊的業績

我覺得團隊作業就像是打籃球比賽一樣最重要的就是隊友之間的配合。

只是一隻“獨秀”，總是以自我為中心，不考慮團隊的利益，我想也不是職場中需要的優秀員工，不僅不能帶動團隊，還有可能使團隊其他的成員有不滿情緒，領導還要安撫那些有情緒的員工。

也許職場中需要的人才，應該是不僅自己的能力強、效率高，還可以帶動團隊其他的人一起提高，不僅僅是幫助別人工作，而應讓團隊中其他人能有所進步，爭取整個團隊地效率都提高上來。

所以，在我看來，在職場中，“槍打出頭鳥”這句話還是很有道理的，不一定工作效率高就是優秀了，情商高和團隊意識也是很有必要的。

魚堂主愛思考

這個問題問的好，深有體會。

我會選擇效率低的人。

之前工作也是有碰到的真實情況。

小馬是我手下，工作調動問題，他換到了其他部門，就是那種遲到早退效率高的人，那邊主管不好好引導，不好好監督，帶動了那個部門一整個季度考勤倒數，其他人都是跟風。負責人差點丟了飯碗。

所以

• 遲到早退效率高，雖然有限時間內完成了工作，但是你有想過影響嗎？帶來的整體氛圍，會走下坡路，整體也會被帶動，等到整體效率低的時候，一片散沙，你怎麼收場。

• 工作認真，這就是基本的工作態度，雖然效率低。當然了，公司也是擇優錄用的，按照題意，只能2人選1人，寧可效率低。工作認真的榜樣，可以作為標杆。取其精華去其糟粕。

• 工作效率低，可以指導，可以改進，可以優化，誰都不是含著發動機出生的，動力十足。

• 公司考慮人員保有的情況，一個天天遲到早退的人，會是你爭取的對象嗎，對於公司最基本的態度都沒有了，你說你有能上天的本事，那對不起，那是馬戲團，不是公司，不是職場。

心若暖陽

我就是那個遲到早退但業績好的人，因為不喜歡束縛，但只要你交給我的任務，你就可以放心，基本能認真完成，但我不喜歡早起早睡，我喜歡晚起晚睡，所以工作一段時間不是吵架自離就是曠工自離，吵架是他們要求我加班，我認為我不用加班業績都第一了，為什麼還要我加班，吵架自離了；另一個是公司有單趕貨我就肯定上班加班，沒貨時大家都不夠做，我懶得爭，就休息，同事討厭我太勤快，說我想升職，我生氣了，本來內心是同情他們在工廠做十幾年，儘量挑重活幹，但他們卻不喜歡我太勤快，那樣領導會有看法，一生氣，自離了；然後去做銷售員，我幹幾天頂別人幾個月的出貨量，因為我會找地方，但居然說我出貨要和我們組的人平分提成，我可不樂意了，之前說好我七他們三的，後來就跑了，他們再要求我回去，不樂意了；後來又跑去找工作，有個老闆娘一眼看上我，因為她正好急缺人，我居然好運到她半年都賣不出去的房子，我利用我的眼光10天賣完了……，業主都感謝我，相信我，到賣鋪位時，本來那個客不是我接待的，但我同事看她騎單車來的說不接我就接了，哪知這位啊姨買了最大的鋪位，提成居然是要分三成給我同事，我不樂意，領導一句話，我立馬走人，領導說這客人買這商鋪他們也幫忙推銷了，切，不提了；還有，因為老公不體量我，因為我生了個女兒沒再能懷上，我公婆對我有意見，我一生氣，就不上班，否則，我不可能是現在這種生活，最差肯定住別墅，現在只能住平層，一個女兒結婚，我居然沒錢買房子給女兒女婿，現在女兒女婿住婆婆家，聽說到時公婆買，我太丟人了，就一個女兒，不說了……………，生氣。

乬乬

我說一下我的經歷，大部分老闆還是會選擇有能力的員工。

我以前好幾個同事都是經常早退遲到，但是人家做事效率高啊。相比幾個不遲到做事效率跟不上的老闆還頭疼，是很認真，但是很難教，就怕出問題，一出問題一次就把老闆害慘了。

我就是那種，做事認真也可以，隨便也可以，差不多就行了的那種。但是我一教就會，容易上手，也通情達理，後來我因為工廠太遠造成很多不方便就辭職了，老闆和老闆娘還特地打電話來問我回不回去做，不好安排的可以商量，那時候我正好懷了二寶，沒辦法。

所以，能力很重要。人心都是可以變的，像遲到早退是靠規矩來整頓的。

破繭成蝶l

我是做一線崗位的，我所在的部門效率高，能力高，是公司績效最好的部門，我們部門最大的特點就是團隊精神強，而且分工得比較好。也曾有遇到同樣的問題，部門有某同事經常遲到早退請假的，通過工作內容的調配逼迫改變了這一陋習，當然回報同樣成正比。為了自己回報所以她沒辦法，咬牙死扛，根本不給她遲到早退請假的機會。另外也有一個同事認真但動作慢，效率跟不上節奏的，這個就比較好解決了。親自帶著他上，讓他習慣自己和部門的節奏即可。

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我就是遲到早退效率高，但是我工作非常負責！我是做銷售的，事情多的時候我經常晚下班，甚至半夜主動起來幹活。做事看態度，該努力的時候要把握重點，集中精力解決問題。我們公司有幾個每天上下班都準時的不能再準時的，下班了多幾分鐘她都不會多留一會了，很會說話很圓滑，做事看起來認認真真，但是業績平平每次墊底。老闆看利潤，領導看收入，如果你帶來的效益（遲到早退，業績等綜合看）比不上他的利益，他就拿你開刷；如果你給他確實賺錢多，他想留你還來不及。我認為做事態度和能力最重要，細枝末節的東西能做到最好，差不多就行！

我們今年各部門作息時間分開管理，業務部直接分兩個時間員工自由選擇上下班時間！

飛上天的魚2020

這兩個員工之所以會這樣我認為不是他們倆出了問題，是公司領導者出了問題。

1，效率高，聰敏，的員工，但不守規矩。

2，做事認真但效率低的員工，事業心低。

從這兩個員工表現來看，不知道作為領導有沒有仔細瞭解過他們為什麼會這樣，看得出來這兩個員工各有所長，一般來說小公司才會出現這種員工或者說是剛創業的公司。

管理員工的時候要充分了解員工的心態，人都有惰性，員工在公司有沒有歸屬感，發展前景怎麼樣，員工有沒有定期培訓，等等因素都要考慮，不是這兩個員工留那個的問題。即使現在做了決策留一個，後面還會有第二個第三個，問題的根本還是沒解決掉。

所以認真思考，多溝通，多瞭解員工的心思，心態。

一點微薄的建議。希望能幫助你謝謝。

雪城1122334455

職場魚認為：員工的去留，應該由公司的運行機制決定，這樣才能保持公司的穩定發展，畢竟企業的發展靠員工來推進的，軍心不穩，公司不穩。接下來我將從企業和員工兩個方面進行分析。

一、從企業方面看

1.實現能者上劣者下的考核機制

企業以盈利為目的，天天虧損的企業終將破產，因此，企業關心的不是員工認真和效率，而是員工產出的質”“量”。員工的產出=工作時間*效率 。操作人員的產出很好量化，管理人員的產出可以使用“績效考核“這個指標。

績效考核(performance examine)，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

企業要做結合公司的長遠發展規劃，制定符合公司實際情況的績效考核標準，並大力的、持之以恆的推行下去。擺到桌面上讓落後的員工因收入降低而離開公司。

2.注重人才培養機制的建立

裁員不是目的， 畢竟企業的發展是靠員工來維持的。因此企業必須建立符合結合公司實際以及長遠發展目標的人才培養機制，通過培訓，讓員工不斷提升自己的工作水平，不斷提高對企業的產出率。

舉個通俗一點的例子，一個活原來兩個人幹，費工費時。人才培養機制發揮效力後，就變成了一個活一個人幹，或二個活還是一個人幹。公司雖然支出了培訓費用，但公司節省了人力成本，還提高了盈利水平，同時也贏得了員工的認可。現在國內很多企業都注重對公司的人才培養。如海爾集團為人才培養建立了海爾大學，使其成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力提升的黃埔軍校。

3.培養員工以企業為家的思想

我有一個朋友在一家防水材料公司工作。每當他過生日時，公司的人事部門都會親自給他送去蛋糕和小禮物，逢年過節時也會向其家人送去祝福賀卡和禮品。雖然這些東西價值不高，但卻贏得了他和他的家人對公司的認可，他的媽媽經常告送他：”公司對我們不錯，想著我們，你要在公司好好幹，千萬別做對不起公司的事，別讓我們抬不起頭來“。

要想讓員工以廠為家，就要把員工當做自己的孩子，只有當做自己的孩子，才能設身處地的為員工著想，公司在力所能及的範圍內解決員工生活和家庭的困難。讓員工無後顧之憂，員工才能全身心的投入到工作中。考慮公司的發展和自身技能的提升，從而促進公司的發展。

4.建立末位淘汰機制

優勝劣汰不僅是自然界的法則，也是職場上的存生法則。建立淘汰機制，雖然殘酷，不近人情，但它是企業發展的基石，是其在市場競爭中立於不敗的關鍵。如同

鯰魚效應是採取一種手段或措施，刺激一些企業活躍起來投入到市場中積極參與競爭，從而激活市場中的同行業企業。其實質是一種負激勵，是激活員工隊伍之奧秘。

二、 從員工方面看

公司的本質決定其不會用無用或落後的員工。員工只有要保持工作激情，樹立競爭意識，形成逆水行舟不進則退的思想。對標分析公司同崗位的員工或同行業員工優勢和自身的劣勢。補短板，促優勢，在本崗位中處於領先的地位，只有這樣，你才不會出現在公司的裁員名單中。

2.要保持學習力，成為老闆的左膀右臂

獨木難支、眾人拾柴火焰高。老闆的能力在強，也不可能獨立支撐其整個公司的發展，因此，老闆也要依靠有能力的員工與其一起奮鬥。我們只有不斷提升自己的能力，成為老闆倚重的臂膀，老闆才能重用你，才不敢主動開除你。當然要做到這個程度，需要你付出是 比別人多得多的努力和艱辛。

3.要保持良好的群眾基礎，為升遷打下基礎

這一點在國有企業尤為重要。員工之間既是合作也是競爭的關係，在日常工作中，需要大家協作分工，共同完成工作，只有和同事搞好關係，工作流程才能順暢，工作任務得意保質保量的完成。同時在職位升遷之時，群眾的意見往往也會起到一定的作用，不要樹死敵，他雖然成不了你的事，卻很容易壞你的事。因此要放下身段與員工打成一片。

4.要高效優質的完成領導或老闆佈置的工作任務，得到老闆的賞識

永遠記得給你發工資的是老闆，能給你提升職位的也是老闆。因此，老闆佈置的工作要不折不扣的完成。同時也要和老闆保持良好的溝通。因為良好的溝通機制，可以促進你工作的進度，可以迅速的解決你在工作中遇到的困難，少走彎路。從而加深老闆對你的信任和支持。

職場魚

兩個下屬，一個態度好但工作質量低，一個經常違反小規小定的，但是完成事情很好。我們在職場中很容易碰到類似的事情，很讓人為難，尤其是在需要裁掉一個人的時候。回到我們的問題，二選一，我們如何抉擇呢。讓我們來分析一下。為了方便，我們把做事認真但效率低的員工稱為A，另一個稱作B。

一、兩個員工的情況分析

1、制度遵守：我們看到A對制度、規章很敬畏，B呢經常遲到、早退。

2、工作效率：A工作效率低下，B高效率。

3、性格：A應該是一個性格偏內向、做事循規蹈矩的人，B是性格外向，不拘一格的人。

4、能力：A可能是一個能力有限、需要有人時刻知道的人，B有自主性，有想法。

二、兩個員工的產出

1、在同等的時間下，A的產出可定比B低；

2、在緊急情況下，我們需要B的能力支撐；

3、在員工制度遵守宣貫上，我們需要A的模範效應。

三、兩個員工的影響

1、A，會影響工作的推進進度，會相應項目交期；

2、B，會給其他同事造成只要能力好，制度算什麼事兒的印象。

四、我們的選擇

從上面的三個方面進行分析，我們知道兩個員工各有優劣，那麼我們如何選擇呢？

個人觀點：選擇A留下，B走人，理由：德能勤績、德第一位，有一句話“有能力、有品德的是優等品；無能力、有品德是合格品，有能力、無品德是危險品；無能力、無品德是廢品”。A雖然能力不夠，但品德良好，能力不夠我們可以培養，只要我們能根據A的特點開發適他的能力提升培訓途徑、課程，既然當初我們能把他招聘進來，說明，他基本是合格的（學習能力、學習慾望、與公司的切合度、性格特點）。選A，可以讓公司其他人知道，公司不會因為你能力不行就不要你，公司唯能力論，公司有成熟的培訓體系，可以讓員工的能力得到提升。

江山易改本性難移，B，給大家做了一個不好的示範，認為只要能力強，就可以高人一等，不需要遵守制度，想怎麼樣就怎麼樣，這樣的影響太大了，公司有能力的不只一個，要是人人都這樣，公司的制度不形同虛設嗎。公司如何去管理、去駕馭員工。如果有能力就有恃無恐，是不行的。乘此機會，殺雞儆猴。

當然，每個人的觀點不一樣，也只是單憑問題表面分析，具體公司的行業、管理水平、培訓體系等情況不瞭解，也不知道2個員工的實際情況，只能泛泛而談。

關鍵字: 遲到早退 這要 效率高