紫瀧闖天下
這個問題是典型的“販賣焦慮”。
95%這個數據幾乎可以肯定是錯的。因為實際工作環境中，35歲以上人群大量充斥在職場中，我自己就是其中之一。
所謂的35歲危機，嚴格的講，其實是“收入危機”。很多人在這個年齡段需要面臨事業瓶頸期與家庭負擔的雙重考驗。畢竟，精力與經驗能同步的年齡恰好是30-35歲，這個階段如果沒有在職級上實現升級，財富的積累沒有一定的沉澱。往後，會面臨性價比更高的年輕人在職場中的競爭。
對企業而言，並不是不用35+的人，相反，35+的行業專家級人員仍然會極受青睞。因為很多領域，沒有十幾年的沉澱，實戰，你根本搞不明白。標準化的企業培養的是一顆顆優質的螺絲釘。二三年一輪崗，這個制度很好，但執行過程其實非常艱難，畢竟，人都是求安逸的。因此，“輪崗”的結果與目標往往背道而馳，矛盾疊加，倖存者寥寥，這就造成很多企業內部培養的管理者很少，加上每年KPI的考核，對內部培養起來的管理者往往會有“恨鐵成鋼”的期待，又會造成極高的“陣亡率”，因此，企業往往需要選擇“外聘”。而這“外聘”的管理人員大多其實是在一次次“輪崗”、“升職”、“KPI考核”過程中離開原來企業，調整心態，在本行“堅持”下來的人。能扛過這些，仍在職場倖存，35歲+，要麼在基層十年如一日願意拿與年輕人一樣的薪酬，要麼已經身居中高層管理職位。
當然，現在很多大企業為了解決能力、經驗與“忠誠度”不匹配的問題。通過設置“專家”崗，提供與對應管理人員同等薪酬標準的方式來解決。這其實也是35歲+人群的一個很好的求職解決方案。因為，在這種設計中，企業和個人都會比較從容，企業可以吸取外聘人員的經驗，外聘人員也可以避免矛頭所向，一旦雙方融合程度合適，外聘專家完全可以直接順利轉崗，反之則可以超然離開，“收入”並不會受影響。
所以，事情是在發展與變化的，35歲+確實是一道坎，但並至於在職場中受到隔離。很多企業也在通過一系列方式、方法來解決這些問題。
畢竟，大多數人都是普通人。試問，21-22歲大學畢業，作為小白，懵懵懂懂尋找職業定位，花去一兩年。然後，在某中意的崗位上沉澱，真要吸取經驗，少則兩年，多則三五年沉澱，然後就是面臨於企業，於個人的“性價比”與“收入”平衡問題。普遍KPI之下，輪崗、升級、跳槽幾乎是必然項，如此，跌跌撞撞又是二三年。這時終於熬到了中層或技術骨幹，年齡起碼也是30+了，接下來便是發揮能力，出成績，經驗變現的收穫期，如此，再三五年，驀然35歲+。這樣的35歲+會畏懼職場？而職場也恰好需要這樣的35歲+。
所以，所謂的要求招聘35歲以下，應該指基層崗位。
sicallee
這個問題我在別的帖子簡要回答過，這裡重新整理一下，給樓主提供個思路！
樓主提到的這個問題很有現實意義。今年本人即將年滿四十歲，幾年前我也想過這個問題，也曾經摺騰過，寫出個人經歷供樓主參考。
12年時我32歲，在一傢俬人的房地產企業從事技術管理工作，薪水還算可以。有一天突然想到一直在私人企業工作，歲數大了是不是工作就不保？想到這一身冷汗。因為那個時候公司除了高層領導過了40歲，其餘的同事歲數都相差不大。想到這裡打算考個監理工程師，這樣歲數大了可以去監理單位做總監（一般監理單位的總監歲數都較大）。
13年通過監理工程師的考試，想想還是心有不甘，習慣了有一定的薪水，到時即使做總監薪水不滿足想來也不爽。
此時以前的同事聊天，得知幾個同事去了國有企業，而且把企業福利描述的很美好，這時動了心思：趁著還沒超齡去國企混混？後應聘國企成功，13年進入國企。誰知道國企的福利迅速下降，工資特麼也低，不過想想算了繼續在國企老實的幹工作吧。
就這樣幹到17年，可總是稍稍有稍稍不甘，薪水沒上去，職位也不升。偏偏這個時候想體會一下做小老闆的滋味，從國企離職去搞電動牙刷的開發與銷售。市場競爭是殘酷的，被磨具廠耽誤，即使趕上風口出了成品卻沒有推廣起來。
18年知道了自己的能力，只能老老實實上班，後又加入打工行列至今。
看似上面一堆流水賬，但總結下來也挺有意思：
（1）13年從私人企業去國企後，原單位很多同事至今仍在原單位工作，也早就過了三十五。
（2）不在原單位的同事大多升到了更高的職位，囊括了：管理類、技術類。
（3）沒那金剛鑽不要胡亂折騰，尤其是創業，不要前半生掙錢，後半生還賬。
（4）一般技術類工作還是需要積累，一個大的公司很多都會職級並行，可以根據個人愛好選擇。
地產雜貨鋪
這種問題很好處理！堅持不帶新人，技術私有化。不教、不帶、不傳！說一個真事：本人互聯網技術崗多年，某年北京一做萬年曆的公司想進入遊戲行業，苦於招不到資深人才，我一看這公司就是想找個資深的人帶起來一波剛畢業的，再把那收入高的踹掉！這招數太噁心。後來想招我過去，要人的時候嘴甜的要命。一副跪舔姿勢。但是我明說了，我用的技術和引擎是屬於自己的版權，勞動合同之外需要另外購買版權費。
阿拉丁的承諾
以本人為例，因為我剛好35！不過我並沒有失業的焦慮，反而覺得正進入職業生涯的輝煌期！
我目前供職於一家外企，每個月都會接到各種獵頭打來的電話，當然我也在看機會。但是我對目前的工作還是比較滿意的。不僅收入在不斷增長，而且越來越輕鬆自如。而且就我目前供職的這家外企，基本上都是30歲以上的。而且我們這個行業的外企據我所知年輕大學生很少，基本都是職場老手。這說明什麼？說明老外才是精明，讓國內企業鍛鍊新人，等你有了一定能力經驗，立馬把你挖來，即插即用，而且福利待遇上臺階。那些只要35以下的企業要麼沒遠見，要麼就是等著小年輕去加班奉獻自己！
冥穿未來
除了極少數有特殊要求的職位，35歲基本就是職場剛剛開始。職場相當於馬拉松，而不是千米賽跑，女的要跑到50歲，男的要跑到60歲呢。35歲，離退休還遠著呢。對於35歲的職場人，要做的第一件事，就是堅決果斷扔掉各種讓你焦慮的文章。
35歲還沒到管理崗，是絕大多數，注意是絕大多數職場人士的正常狀態！沒有什麼要焦慮的。在國企外企民企，35歲做基層的一大把一大把，難道這些人都要被裁員？開什麼玩笑，這些人就是社會的中流砥柱！
35歲的人最大的優勢就是已經不再青澀，他們熟職這個社會的法則，而且對業務也門兒清，同時精力也可以，正是中流砥柱。我就不明白，這個社會天天給35歲的人制造危機是為了什麼。
35歲的人，只要不傻，只要有一技之長，在不在管理崗，都是無所謂的，因為後面還有無窮的機會。這個年紀，值得焦慮的，是那些從一入職場，就知道傻傻幹活的人，在長達十年的職場時間裡，愣是沒有錘鍊出一種本領。
以我一些朋友為例，很多35歲的，不用等公司裁員，人家自己就辭職了，為啥，自己幹比公司還掙得多；比如有個銷售，由於長達十年都是和各種建材商打交道，現在去了一家經銷客戶做CEO了；還有個同事，十年裡每次公司宴請都是他點菜，好吧，現在做了個教人點菜的東西，賣瘋了。
所以，在不在管理崗不重要，重要的是10年裡，你有沒有練出來一招，就一招就可以了！只要練得好，天天練，郭靖就靠一招“亢龍有悔”就可以到達一流高手了，根本沒必要去什麼海沙幫任個副幫主，做管理者！
鵬鵬不是丁滿
除非技術要求很強的，經驗要求很厲害的，比如律師啊，老師，醫生類，會計，審計師的，其他很多崗位都是吃青春飯，體力活。既然你一開始就決定走體力活，那就別怪年紀大沒人要了。說句不好聽的，互聯網這個行業就是體力活，到不了一定的層次，再有經驗都不如年輕人肯幹的。有時候別說，35歲，社會上幹過幾年的都不想要，招個大學生給的錢少還老老實實做牛做馬，招個老油條要的錢多，還一直耍小心眼。
但是醫生啊，審計師那些經驗類的職業就不一樣了，企業很不喜歡要新人，很多時候寧願要退休返聘的，與其怪企業不要35歲的，還不如怪自己為啥以前不好好讀書(大部分人都是小時候拼命玩，後面想考編制都被門檻攔，一個讀書都不能自律的人，大部分單位都是不想要的) ？為啥以前沒有職業規劃？如果覺得自己快不行了，為啥年輕時候不去考編制？
別什麼都怪社會，和你一起長大的人有很多，特別是和你同一個小學的同學，社會層次是最接近的，為什麼人家活的滋潤，你活的那麼累？
請叫我逗鬥
要求35歲以下的職位，其實也只是一半一半而已，哪有95%那麼多，具體還是要看崗位吧。
那麼，如果你是過了35歲的那一半人，出路在哪裡呢？
1.將技術提升為能力
人的能力類型分為技術型，知識型和能力型。
技術型和知識型是比較容易被取代的，很簡單，我今天報了一門做視頻的課程，馬上就可以掌握一門知識。
我明天去學一門技術，快則幾個月，多則半年也可以學會，技術工人也非常多。
但能力型指的是溝通能力，思考能力，領導能力這些的總和，這不是一學就會的，需要你自己去經歷和磨練，並進行學習和反思，得出自己的一套工作哲學，慢慢內化為能力。
所以，先確定你現在的定位屬於哪一種，如果是知識和技術類型，那麼就要想辦法向能力型崗位靠近，比如管理層一般都是靠能力吃飯的，他們不搞技術，只發揮自己的領導力和溝通力以及解決問題的能力。
而領導類的職位，一般不限制年齡，而且年齡越大別人會覺得你的經驗越足，能鎮得住場面，能讓人心服口服。
2.成為自由職業
那些不去上班的人到底去哪了，其實只是成為自由職業罷了，比如我就是一個自由職業者，而且不出意外的話，這份工作我將會幹一輩子，也就是下半生我不打算給人打工了。
自由職業者的能力比較綜合，需要你自己找客戶和訂單，有文案能力和PS能力，較為得體的溝通能力等等。如果到了後期，自己想組建一個公司或工作室，那麼就要學會管理。
因此，不管是成為能力型領導，還是自由職業，考慮的都是一個人的綜合能力，能力上去了，就算年紀大了，一樣可以有賺錢的本事。
蘇樂愛寫作
最近權威機構調查95%的招聘要求35歲以下，那麼35歲以上的體制外人群該咋辦？
工作數十年來，經歷過各種招聘、考試、調動等等，也聽過不少人的工作故事，發現一個最突出的現象就是：歧視無處不在。
歧視體現在：年齡、地域、學歷、資歷、性別等等，幾乎都不同程度地存在，令人難以想象。
同樣是國家承認的學歷，非要分什麼全日制、非全日制。我就想不明白，既然覺得非全日制不行，那就乾脆取消算了，何必又要發個學歷證書呢？
不過就是招聘一名公務員，又不是什麼高科技、高技能、高層次，還非得要什麼碩士、博士，還非得要什麼35歲以下，甚至28歲以下、25歲以下。我就想不明白，這樣一些公務員老了之後，是不是就得退出公務員隊伍？可現實卻是，從來少見老了的公務員退下來，反而是有的不怎麼幹活，卻還拿高工資。
至於戶籍、地域的歧視，在一些大城市就更為明顯了。想想讀書的時候就有地域之別，卻沒有想到這樣的歧視一直延續人的一生。
既然是公開招聘，選拔的是能幹事、會幹事的人才，而不是混時度日、坐享其成的庸才。能幹事、會幹事的標準，就是德與才，為什麼非要加上那麼多的條件？這裡面究竟是為了什麼？
說到底，只能說明我們的一些選人用人制度比較僵化、落後，不能真正體現“不拘一格降人才”。要麼是覺得人進來之後，無法真正實現能上能下；要麼是現有的體制之間無法實現正常流動，相互壁壘較多。
一個社會的高度進步標誌之一就是人才的充分流動，而不是用各種各樣的條件加以限制。而地區與地區之間的競爭，也就在人才的活力能否得到迸發。而這樣的環境形成，一方面需要建立公平平等的人才競爭機制；另一方面要完善社會保障機制，保障每一個人的平等社會保障體系。
碧翰烽
確定以35歲為界限，面向所有人。那就是公平合理的！
我們這裡招聘教師就是這樣規定的。那麼，為什麼以35歲為界限呢？有什麼道理嗎？大於這個歲數的人怎麼辦呢？公平合理嗎？
常言道：“三十而立”，就是這個意思。穩定了，成熟了，有本領了，一切都好了。
是的，一個人到了30多歲的時候，生活和工作基本上都是穩定的了；還有，他的技術已經有了一定的水平，本領也相當的成熟了；再者，從這時候到退休時，最起碼男的還可以工作25年，女的還可以工作20年。最後，如果歲數再大一點，還沒有好好地發揮能量呢，就該退休了。
那麼，大於這個歲數的人怎麼辦呢？把他們拒之門外合理嗎？
有這樣一個故事。兩個人都確定在1949年9月30日去上班，可是，這一天大雨傾盆而下。一個人冒雨堅持來到單位報道上班，另一個人覺得雨那麼大，第二天才去上班。結果，二人該退休時，冒雨報道上班的一個被定為離休，另一個被定為退休。於是，後者到處反映，僅僅只是相差一天，結果截然不同。看似沒道理，實則道理很明顯。
對所有人都這樣規定，那就是公平的，也是合理的。所有人都這樣做，那麼，一個人不同意，你也就沒有道理可講了。
如果把這個歲數標準定在40歲，那麼，大於這個歲數的人是不是也要提意見了呢？
道理都是相通的。
（個人觀點，僅作參考！謝謝閱讀。）
中小學教育者
這個問題的確提到了核心問題。
早前就提出延遲退休，並不斷強化就業，但招聘卻要35歲以前的，矛盾。
第一，經濟社會的火車頭。有句話：火車跑得快，全憑車頭帶。我國經濟社會的發展，一方面頂層設計準確到位。另一方面，也得有帶頭的。這個起模範作用的就是體制內單位。只有如此，整個社會才能推進。如果反其道而行之，體制內的只在後邊，讓別人在前，社會如何前進？
第二，招聘就業。如果翻開招聘啟事，體制內招聘估計絕大多數都是35歲以下。或將知識年輕人收編入體制內。35歲以上就業或再就業人員只能體制外收編了。就業的難度就在35歲以上。因此，強調就業，實際上就是體制外收編。
第三，延遲退役，補缺社保。提出延遲退休，在於補缺社保。這個道理似乎還是有邏輯的。但原定於2017年出臺相關文件的，但現在至今未出臺。一方面出爾反爾公信力降低，另一方面是否確有困難？就業難？又同時人才缺。或者每年大量人才湧出，而又缺人才。可謂比較滑稽。
因此，別說35歲的人才，就是包括35歲以上在內的所有人才，在缺乏人才的面前，好像也沒啥好辦法。
