紫泷闯天下
这个问题是典型的“贩卖焦虑”。
95%这个数据几乎可以肯定是错的。因为实际工作环境中，35岁以上人群大量充斥在职场中，我自己就是其中之一。
所谓的35岁危机，严格的讲，其实是“收入危机”。很多人在这个年龄段需要面临事业瓶颈期与家庭负担的双重考验。毕竟，精力与经验能同步的年龄恰好是30-35岁，这个阶段如果没有在职级上实现升级，财富的积累没有一定的沉淀。往后，会面临性价比更高的年轻人在职场中的竞争。
对企业而言，并不是不用35+的人，相反，35+的行业专家级人员仍然会极受青睐。因为很多领域，没有十几年的沉淀，实战，你根本搞不明白。标准化的企业培养的是一颗颗优质的螺丝钉。二三年一轮岗，这个制度很好，但执行过程其实非常艰难，毕竟，人都是求安逸的。因此，“轮岗”的结果与目标往往背道而驰，矛盾叠加，幸存者寥寥，这就造成很多企业内部培养的管理者很少，加上每年KPI的考核，对内部培养起来的管理者往往会有“恨铁成钢”的期待，又会造成极高的“阵亡率”，因此，企业往往需要选择“外聘”。而这“外聘”的管理人员大多其实是在一次次“轮岗”、“升职”、“KPI考核”过程中离开原来企业，调整心态，在本行“坚持”下来的人。能扛过这些，仍在职场幸存，35岁+，要么在基层十年如一日愿意拿与年轻人一样的薪酬，要么已经身居中高层管理职位。
当然，现在很多大企业为了解决能力、经验与“忠诚度”不匹配的问题。通过设置“专家”岗，提供与对应管理人员同等薪酬标准的方式来解决。这其实也是35岁+人群的一个很好的求职解决方案。因为，在这种设计中，企业和个人都会比较从容，企业可以吸取外聘人员的经验，外聘人员也可以避免矛头所向，一旦双方融合程度合适，外聘专家完全可以直接顺利转岗，反之则可以超然离开，“收入”并不会受影响。
所以，事情是在发展与变化的，35岁+确实是一道坎，但并至于在职场中受到隔离。很多企业也在通过一系列方式、方法来解决这些问题。
毕竟，大多数人都是普通人。试问，21-22岁大学毕业，作为小白，懵懵懂懂寻找职业定位，花去一两年。然后，在某中意的岗位上沉淀，真要吸取经验，少则两年，多则三五年沉淀，然后就是面临于企业，于个人的“性价比”与“收入”平衡问题。普遍KPI之下，轮岗、升级、跳槽几乎是必然项，如此，跌跌撞撞又是二三年。这时终于熬到了中层或技术骨干，年龄起码也是30+了，接下来便是发挥能力，出成绩，经验变现的收获期，如此，再三五年，蓦然35岁+。这样的35岁+会畏惧职场？而职场也恰好需要这样的35岁+。
所以，所谓的要求招聘35岁以下，应该指基层岗位。
sicallee
这个问题我在别的帖子简要回答过，这里重新整理一下，给楼主提供个思路！
楼主提到的这个问题很有现实意义。今年本人即将年满四十岁，几年前我也想过这个问题，也曾经折腾过，写出个人经历供楼主参考。
12年时我32岁，在一家私人的房地产企业从事技术管理工作，薪水还算可以。有一天突然想到一直在私人企业工作，岁数大了是不是工作就不保？想到这一身冷汗。因为那个时候公司除了高层领导过了40岁，其余的同事岁数都相差不大。想到这里打算考个监理工程师，这样岁数大了可以去监理单位做总监（一般监理单位的总监岁数都较大）。
13年通过监理工程师的考试，想想还是心有不甘，习惯了有一定的薪水，到时即使做总监薪水不满足想来也不爽。
此时以前的同事聊天，得知几个同事去了国有企业，而且把企业福利描述的很美好，这时动了心思：趁着还没超龄去国企混混？后应聘国企成功，13年进入国企。谁知道国企的福利迅速下降，工资特么也低，不过想想算了继续在国企老实的干工作吧。
就这样干到17年，可总是稍稍有稍稍不甘，薪水没上去，职位也不升。偏偏这个时候想体会一下做小老板的滋味，从国企离职去搞电动牙刷的开发与销售。市场竞争是残酷的，被磨具厂耽误，即使赶上风口出了成品却没有推广起来。
18年知道了自己的能力，只能老老实实上班，后又加入打工行列至今。
看似上面一堆流水账，但总结下来也挺有意思：
（1）13年从私人企业去国企后，原单位很多同事至今仍在原单位工作，也早就过了三十五。
（2）不在原单位的同事大多升到了更高的职位，囊括了：管理类、技术类。
（3）没那金刚钻不要胡乱折腾，尤其是创业，不要前半生挣钱，后半生还账。
（4）一般技术类工作还是需要积累，一个大的公司很多都会职级并行，可以根据个人爱好选择。
地产杂货铺
这种问题很好处理！坚持不带新人，技术私有化。不教、不带、不传！说一个真事：本人互联网技术岗多年，某年北京一做万年历的公司想进入游戏行业，苦于招不到资深人才，我一看这公司就是想找个资深的人带起来一波刚毕业的，再把那收入高的踹掉！这招数太恶心。后来想招我过去，要人的时候嘴甜的要命。一副跪舔姿势。但是我明说了，我用的技术和引擎是属于自己的版权，劳动合同之外需要另外购买版权费。
阿拉丁的承诺
以本人为例，因为我刚好35！不过我并没有失业的焦虑，反而觉得正进入职业生涯的辉煌期！
我目前供职于一家外企，每个月都会接到各种猎头打来的电话，当然我也在看机会。但是我对目前的工作还是比较满意的。不仅收入在不断增长，而且越来越轻松自如。而且就我目前供职的这家外企，基本上都是30岁以上的。而且我们这个行业的外企据我所知年轻大学生很少，基本都是职场老手。这说明什么？说明老外才是精明，让国内企业锻炼新人，等你有了一定能力经验，立马把你挖来，即插即用，而且福利待遇上台阶。那些只要35以下的企业要么没远见，要么就是等着小年轻去加班奉献自己！
冥穿未来
除了极少数有特殊要求的职位，35岁基本就是职场刚刚开始。职场相当于马拉松，而不是千米赛跑，女的要跑到50岁，男的要跑到60岁呢。35岁，离退休还远着呢。对于35岁的职场人，要做的第一件事，就是坚决果断扔掉各种让你焦虑的文章。
35岁还没到管理岗，是绝大多数，注意是绝大多数职场人士的正常状态！没有什么要焦虑的。在国企外企民企，35岁做基层的一大把一大把，难道这些人都要被裁员？开什么玩笑，这些人就是社会的中流砥柱！
35岁的人最大的优势就是已经不再青涩，他们熟职这个社会的法则，而且对业务也门儿清，同时精力也可以，正是中流砥柱。我就不明白，这个社会天天给35岁的人制造危机是为了什么。
35岁的人，只要不傻，只要有一技之长，在不在管理岗，都是无所谓的，因为后面还有无穷的机会。这个年纪，值得焦虑的，是那些从一入职场，就知道傻傻干活的人，在长达十年的职场时间里，愣是没有锤炼出一种本领。
以我一些朋友为例，很多35岁的，不用等公司裁员，人家自己就辞职了，为啥，自己干比公司还挣得多；比如有个销售，由于长达十年都是和各种建材商打交道，现在去了一家经销客户做CEO了；还有个同事，十年里每次公司宴请都是他点菜，好吧，现在做了个教人点菜的东西，卖疯了。
所以，在不在管理岗不重要，重要的是10年里，你有没有练出来一招，就一招就可以了！只要练得好，天天练，郭靖就靠一招“亢龙有悔”就可以到达一流高手了，根本没必要去什么海沙帮任个副帮主，做管理者！
鹏鹏不是丁满
除非技术要求很强的，经验要求很厉害的，比如律师啊，老师，医生类，会计，审计师的，其他很多岗位都是吃青春饭，体力活。既然你一开始就决定走体力活，那就别怪年纪大没人要了。说句不好听的，互联网这个行业就是体力活，到不了一定的层次，再有经验都不如年轻人肯干的。有时候别说，35岁，社会上干过几年的都不想要，招个大学生给的钱少还老老实实做牛做马，招个老油条要的钱多，还一直耍小心眼。
但是医生啊，审计师那些经验类的职业就不一样了，企业很不喜欢要新人，很多时候宁愿要退休返聘的，与其怪企业不要35岁的，还不如怪自己为啥以前不好好读书(大部分人都是小时候拼命玩，后面想考编制都被门槛拦，一个读书都不能自律的人，大部分单位都是不想要的) ？为啥以前没有职业规划？如果觉得自己快不行了，为啥年轻时候不去考编制？
别什么都怪社会，和你一起长大的人有很多，特别是和你同一个小学的同学，社会层次是最接近的，为什么人家活的滋润，你活的那么累？
请叫我逗斗
要求35岁以下的职位，其实也只是一半一半而已，哪有95%那么多，具体还是要看岗位吧。
那么，如果你是过了35岁的那一半人，出路在哪里呢？
1.将技术提升为能力
人的能力类型分为技术型，知识型和能力型。
技术型和知识型是比较容易被取代的，很简单，我今天报了一门做视频的课程，马上就可以掌握一门知识。
我明天去学一门技术，快则几个月，多则半年也可以学会，技术工人也非常多。
但能力型指的是沟通能力，思考能力，领导能力这些的总和，这不是一学就会的，需要你自己去经历和磨练，并进行学习和反思，得出自己的一套工作哲学，慢慢内化为能力。
所以，先确定你现在的定位属于哪一种，如果是知识和技术类型，那么就要想办法向能力型岗位靠近，比如管理层一般都是靠能力吃饭的，他们不搞技术，只发挥自己的领导力和沟通力以及解决问题的能力。
而领导类的职位，一般不限制年龄，而且年龄越大别人会觉得你的经验越足，能镇得住场面，能让人心服口服。
2.成为自由职业
那些不去上班的人到底去哪了，其实只是成为自由职业罢了，比如我就是一个自由职业者，而且不出意外的话，这份工作我将会干一辈子，也就是下半生我不打算给人打工了。
自由职业者的能力比较综合，需要你自己找客户和订单，有文案能力和PS能力，较为得体的沟通能力等等。如果到了后期，自己想组建一个公司或工作室，那么就要学会管理。
因此，不管是成为能力型领导，还是自由职业，考虑的都是一个人的综合能力，能力上去了，就算年纪大了，一样可以有赚钱的本事。
苏乐爱写作
最近权威机构调查95%的招聘要求35岁以下，那么35岁以上的体制外人群该咋办？
工作数十年来，经历过各种招聘、考试、调动等等，也听过不少人的工作故事，发现一个最突出的现象就是：歧视无处不在。
歧视体现在：年龄、地域、学历、资历、性别等等，几乎都不同程度地存在，令人难以想象。
同样是国家承认的学历，非要分什么全日制、非全日制。我就想不明白，既然觉得非全日制不行，那就干脆取消算了，何必又要发个学历证书呢？
不过就是招聘一名公务员，又不是什么高科技、高技能、高层次，还非得要什么硕士、博士，还非得要什么35岁以下，甚至28岁以下、25岁以下。我就想不明白，这样一些公务员老了之后，是不是就得退出公务员队伍？可现实却是，从来少见老了的公务员退下来，反而是有的不怎么干活，却还拿高工资。
至于户籍、地域的歧视，在一些大城市就更为明显了。想想读书的时候就有地域之别，却没有想到这样的歧视一直延续人的一生。
既然是公开招聘，选拔的是能干事、会干事的人才，而不是混时度日、坐享其成的庸才。能干事、会干事的标准，就是德与才，为什么非要加上那么多的条件？这里面究竟是为了什么？
说到底，只能说明我们的一些选人用人制度比较僵化、落后，不能真正体现“不拘一格降人才”。要么是觉得人进来之后，无法真正实现能上能下；要么是现有的体制之间无法实现正常流动，相互壁垒较多。
一个社会的高度进步标志之一就是人才的充分流动，而不是用各种各样的条件加以限制。而地区与地区之间的竞争，也就在人才的活力能否得到迸发。而这样的环境形成，一方面需要建立公平平等的人才竞争机制；另一方面要完善社会保障机制，保障每一个人的平等社会保障体系。
碧翰烽
确定以35岁为界限，面向所有人。那就是公平合理的！
我们这里招聘教师就是这样规定的。那么，为什么以35岁为界限呢？有什么道理吗？大于这个岁数的人怎么办呢？公平合理吗？
常言道：“三十而立”，就是这个意思。稳定了，成熟了，有本领了，一切都好了。
是的，一个人到了30多岁的时候，生活和工作基本上都是稳定的了；还有，他的技术已经有了一定的水平，本领也相当的成熟了；再者，从这时候到退休时，最起码男的还可以工作25年，女的还可以工作20年。最后，如果岁数再大一点，还没有好好地发挥能量呢，就该退休了。
那么，大于这个岁数的人怎么办呢？把他们拒之门外合理吗？
有这样一个故事。两个人都确定在1949年9月30日去上班，可是，这一天大雨倾盆而下。一个人冒雨坚持来到单位报道上班，另一个人觉得雨那么大，第二天才去上班。结果，二人该退休时，冒雨报道上班的一个被定为离休，另一个被定为退休。于是，后者到处反映，仅仅只是相差一天，结果截然不同。看似没道理，实则道理很明显。
对所有人都这样规定，那就是公平的，也是合理的。所有人都这样做，那么，一个人不同意，你也就没有道理可讲了。
如果把这个岁数标准定在40岁，那么，大于这个岁数的人是不是也要提意见了呢？
道理都是相通的。
（个人观点，仅作参考！谢谢阅读。）
中小学教育者
这个问题的确提到了核心问题。
早前就提出延迟退休，并不断强化就业，但招聘却要35岁以前的，矛盾。
第一，经济社会的火车头。有句话：火车跑得快，全凭车头带。我国经济社会的发展，一方面顶层设计准确到位。另一方面，也得有带头的。这个起模范作用的就是体制内单位。只有如此，整个社会才能推进。如果反其道而行之，体制内的只在后边，让别人在前，社会如何前进？
第二，招聘就业。如果翻开招聘启事，体制内招聘估计绝大多数都是35岁以下。或将知识年轻人收编入体制内。35岁以上就业或再就业人员只能体制外收编了。就业的难度就在35岁以上。因此，强调就业，实际上就是体制外收编。
第三，延迟退役，补缺社保。提出延迟退休，在于补缺社保。这个道理似乎还是有逻辑的。但原定于2017年出台相关文件的，但现在至今未出台。一方面出尔反尔公信力降低，另一方面是否确有困难？就业难？又同时人才缺。或者每年大量人才涌出，而又缺人才。可谓比较滑稽。
因此，别说35岁的人才，就是包括35岁以上在内的所有人才，在缺乏人才的面前，好像也没啥好办法。
