我問題很大

可以自己想辦法固定證據呀，比如：錄音、短信、微信詢問，然後提起勞動仲裁

獨角獸看法

去年我被裁員了，老東家一點情面不給，也不談什麼補償，我本意是把欠我的工資發了就行。但是找各種理由不想給我(一個月工資25000+)後來沒辦法我找了個律師朋友，他給我建議走勞動仲裁，但是建議我先回原單位溝通，如果他們還是不給的態度就走勞動仲裁？後來我直接過去找公司老闆和他說了，老闆把人事叫過去倆人商量一個多小時最後答應給我補發工資外加補償3年。如果不知道勞動法建議你可以多找朋友問問，律師諮詢費也不是很貴。希望能幫助到你。

斯洛困

這個問題，還是比較好處理的。

勞資關係

勞資關係，歷來比較尖銳。這裡面有老闆的原因，也有勞動者個人的原因。當然，更多的還是老闆這裡的，責任在用人單位一方。關於如何針對老闆，對付的辦法有哪些，我在下面會好好再說的。這裡先簡單的說一下，我們勞動者個人自身的原因。

勞動者

為什麼要先說勞動者個人自身的原因呢？因為這對我們勞動者來說，太重要了。一個勞動者，不是嘴上一說，就光桿一人，實際上我們每位勞動者的背後，牽扯到一系列的人，首先就是你的配偶父母子女，你的收入直接影響著他們的生活水平，即便你家很富有，你的工作內容工作業績職業榮譽也影響著你的家人家庭家族；其次從大的方面來說，我們的勞動智慧勞動成果，蘊含在勞動產品裡面，並通過這個勞動產品輸送到千家萬戶。從這兩個方面來說，我們勞動者的意義是非常偉大的。

和諧穩定的勞動關係，是需要雙方共同來維持的。

有個客觀事實，不能否定，確有一些勞動者大事幹不了，小事不願敢，又不愛學習，談不上去鑽研了。啥時代了，學習是終身的事情，肚裡有本事，你的嘴上才敢“長本事”，心中才有“此處不留爺自有留爺處”偉大想法。你就是耍點小性子，老闆也會“將就”你的。

還有就是，一說學習，就是計算機機器人人工智能等高大上的學問，不是的，我這裡說的是：再平凡的崗位，都是有學問的，值得去鑽研，做出成績出來，不怕不被點贊。

用人單位

我上面說了，更多的責任還是在老闆這裡。市場經濟，就像一片海洋，啥老闆都有，黑心的多了去了。我這裡告訴你幾個辦法，保你管用。

第一，你在單位完成的工作內容（工作成果），隨時注意保留證據。這裡的辦法多的很。因為好多老闆不籤勞動合同，你需要把你做了哪些事情，固定下來，好了就算了，不好對不起，有料。

第二，工作證/出門證/工作服/工資卡/轉賬憑證等，都是很好的證明勞動關係的證據。

第三，在一個地方工作，你有同事，現在都建立有微信群/QQ群，老闆在群裡安排工作，這些都是事實勞動關係的證據。你不用擔心手中沒有勞動合同。

第四，至於你說的老闆開除你，不給你辭退證明，還要你寫辭職申請，這種情況，很簡單：你就說我不想辭職，非要辭退我，那是老闆您的權利。這樣，你不僅可以得到一筆補償金，還能夠申請失業保險金。

第五，對一些黑心老闆，要拿起法律武器，毫不手軟，打擊他的囂張氣焰，以免再去禍害別人。辦法有：收集證據，到勞動監察大隊舉報，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴。告他個傾家蕩產，讓他牢牢記住當老闆一定要有社會責任。

當然，你要優秀才行，法律永遠不會支持哪些不幹活幹不了活幹不好活天天給老闆對著幹鬧辭職還要補償金的。

最後再重複一邊：和諧穩定的勞動關係是需要雙方共同來維持的。

羅律囉嗦

這個問題，作為一個資深HR從業者，來給你支支招。Coco將從勞動法必須知道的常用法條法規、HR常用的勸退操作手法、員工應該如何保障自己權益三個維度來展開，希望能夠對您有借鑑意義。

一、HR和員工都必須瞭解的法規

1、勞動者可以解除勞動合同

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的； 　　

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； 　　

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、用人單位可以解除勞動合同

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定（欺詐脅迫）的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

3、某些情況下，用人單位可以解除勞動合同

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

4、用人單位應當向勞動者支付經濟補償

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

5、不得按照其他規定，解除勞動合同

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

6、第四十七條、四十八條用人單位需要支付賠償金

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

以上幾種不同類型，企業HR和員工都需要熟知了解，否則做員工關係的HR不瞭解這些，處理員工關係時慌亂無措；員工不瞭解，只能在被勸退過程中，自己吃癟。

二、不同段位的HR操作手法

現在不論是大小企業（外資企業除外），企業HR在處理員工關係，尤其是勸退處理時，都是儘量在能爭取少經濟賠償（或者不賠償）的原則下，秉承著不產生勞動糾紛為前提下，做好勞資關係。只是在處理的過程中，有些高段位的HR在處理過程中，有理有據，能夠儘量和員工達成一致，能夠儘可能介紹勞資糾紛；而一些菜鳥級的，只是會生搬硬套的，用強制性、恫嚇性手段，去威脅員工離職，造成勞資雙方的矛盾和糾紛。

其中，也不排除，有些民營企業老闆，明知不合法而為之，就是暴力裁員，還不給賠償，苦了一些HR，讓HR南瘦香菇，變成了員工眼裡的劊子手、毫無底線道德之人。

通過HR的不同操作手段，員工在遇到這樣的處理方式時，自己就會做到心中有數，見招採招。

1、懂勞動法的HR基本上在辭退員工之前都會有些套路

（1）試用期內勸退

試用期內，員工不合適，也是不是員工想勸退就能勸退的，必須要證明員工在試用期內是不勝任工作。所以這個時候，企業HR都會按照試用期管理辦法，每個月都會對員工的績效評定進行評定，讓員工自己進行簽字確認。並且表格上會附帶：如果試用期兩個月未達到85分，證明員工不勝任工作。並且很多時候，企業HR會提前一週告知員工，試用期不合適，辦理離職交接手續。

（2）轉正員工的勸退

對於轉正員工的勸退，按照前面歸類的法條，很多會按照操作，收集員工嚴重違法規章制度的證據。不過在操作之前，都會完善、明確員工手冊/公司規章制度，讓員工進行簽字確認，留有證據。

或者連續兩個月績效不達標，進行轉崗後還未能勝任工作者，公司可以進行勸退處理，並不用賠償經濟補償金。

（3）高段位HR，一般會曉之以理，動之以情，讓員工主動提出離職

• 提前給到員工預警提示，並且在找工作期間，按照年假休息進行抵扣，讓員工能夠提前找到工作；
  

• 會給到員工更多的就業機會，圈子內進行推薦；
  
• 會和員工做積極的引導，並且非常專業的告知其法條法規，讓員工信服的同時，也儘量和老闆去爭取少量的賠償金，讓員工心理安心；
  
• 儘量配合員工做好背景調查，離職證明手續等開具工作；會有套路的去讓員工自覺意識到已經入了套，即使去仲裁，仲裁成本會比較高，得不償失而放棄，自己主動提出離職。
  

關鍵是，在做勸退處理時，還能做到讓員工即使在錄音的場景下，也採不到有用的信息。

2、不懂法的小白，就會簡單粗暴，製造矛盾衝突

正如樓主提及的，HR牛逼哄哄的單方面解除勞動合同，並讓員工不用來了，並且也不開具辭退證明。這種基本上企業的災難，員工處理這種簡直是輕而易舉。

是不是會經常聽到他們在處理時，就會瞎嚷嚷啊：

甚至有些人，簡單粗暴的，把你的門禁卡取消、指紋打卡或者釘釘賬號信息取消、郵箱取消，恨不得立馬讓你掃地出門。

三、對於簡單粗暴的行為，收集證據，不爭取賠償不罷休

很多時候，員工期望的並不多，好好協商，企業只要不太欺人太甚，在少許賠償下，員工就能夠自我滿足了。但是偏偏遇到一些簡單除暴的愚蠢HR，就是不尊重員工，在去年這樣的事情還少嘛？

2019年年末，神州優車HR工位宣佈辭退員工事件，並且為了在員工試用期將滿，為了搶事件，讓小夥伴全程拍攝記錄。

這些都是神操作，不尊重員工的極端行為，不是打臉是什麼，欺負員工現在都是勞動法白痴嘛？還是自己傻白甜了?

1、企業單方面解除勞動合同，一定要取證。

• 談話必錄音：在公司內部，每次HR或者部門領導約談時，必錄音；並且在錄音過程中，可以引導HR說出就是裁員、就是要讓你滾蛋、不信你就去仲裁誰怕誰這類的話語。
  

• 採證：工作QQ群、微信群的工作截屏、郵件內容的截屏、過往工作業績的證據、績效評定的證據等；

• 每天準點到公司上班：雖然沒有打卡記錄，每天來公司拍照、到自己的工位，不安排工作就自己待著，避免你不出勤，被公司反咬一口是曠工；

• 找同事採證：可以找熟知的同事或者領導，可以和其溝通過程中，得知公司這就是暴力裁員事件，進行錄音採證；

• 加班證明：如果公司之前有加班行為，也可以收集證據。

• 工資流水：去銀行打印工資流水，很重要，可以作為經濟賠償基數金額；

• 勞動合同：一定要準備好企業蓋章過後的勞動合同，沒有領取，找企業領取。

並且可以趾高氣揚的以社保為名由，把單方解除勞動合同通知書拍在HR的面前，錄像處理，瀟瀟灑灑的離開，然後去勞動仲裁處去仲裁。這種基本上一告一個準。打的就是這種不合規還特別囂張的企業。

3、去仲裁，並沒有想象的週期長。

2019年，Coco所在的公司，就是那種大面積裁員不給賠償金的企業，並且在試用期也不給員工上社保。當時Coco作為企業HR負責人，在氣味謀其政，大刀闊斧處理勸退員工，也是優先從軟柿子來捏，碰到那種不好說話的，軟磨硬泡沒有效果，老闆也不買賬，只會認為不能處理好員工的事情，就是沒用，留你何用啊。

後來Coco私下給員工支招，讓員工按照試用期不繳納社保這條單方面接觸勞動合同，並且就以這條為由仲裁企業，當出庭時，和仲裁員也商量，是否能夠在較少的裁員經濟賠償下儘量庭外和解。並且社保問題，就按照現金形式進行抵扣處理，不進行追繳。

後來給老闆打電話，告知損失最小的方案，並且告知老闆，社保問題是紅線，如果進行社保稽查，整個公司進行補繳、甚至滯納金，金額會更高昂。老闆在電話裡就爽快答應了。

所以一般，在有證據、石錘的情況下， 老闆看到損失最小化，都會願意庭外和解，並且一旦進入法院階段，就會形成案底，進行公示，對於企業對外僱主形象也是一大損傷。

放心，老闆會算賬的很！週期不會比想象中的要長！

Coco寶貝1126

我是領子，很高興回答這個問題。你說的這個問題在企業中還是很常見的，公司不想提供補償，有時候員工作為弱勢群體，又不想跟公司撕下去，最後就不了了之了。員工要想更好的維權，一定要抓住幾個關鍵點。

①留足證據。不管事情最後朝哪個方向發展，留證據是必須的，哪怕是最後沒有去仲裁或者訴訟，有證據總比沒有證據有利的多。證據包括公司不給開辭退證明的對話或通話錄音，自己的勞動合同，出勤情況，包括公司的規章制度，這些都是證據。如果之前沒注意收集，再來個情景再現給公司打個電話，看他給不給開證明，順便錄音，證據到手。

②找公司面談。手握證據和公司談判的底氣就更足了，畢竟是老東家，能不鬧的太僵就別太僵了，看看還有沒有談判的空間，哪怕彼此都做點讓步，能調解就自己調解，因為走司法程序也是非常耗費個人精力的，這些都是成本啊。

③聯合同事。如果公司辭退的不止是你一個人，儘量和被辭退的同事一起維權，人多力量大，這樣效果會好很多，不管是跟公司談，還是去勞動仲裁，都會受到重視。

④去找勞動部門仲裁。各區縣都有相應的勞動仲裁部門，帶好證據去找勞動仲裁吧，如果自己不熟悉流程，可以找當地的法律援助，一般也都是免費的，會給出你最直接的建議，也會幫你上庭做代理律師。

我暫時也就想到這些，希望對你有幫助。

領子不夠白

簡單回答這個問題，現在有的公司不管什麼法不法的，有的是部門經理，或者是班組長遇到不順心，不聽話的員工，或者工作失誤等原因，他們一句話就可以把你給開了，讓員工滾了，遇到這樣的事，員工須冷靜一下，按勞動法程序辦理，這樣做才不致於吃虧。

首先員工應找到人事部門，要求人事部門出具解除勞動合同證明，解除勞動合同證明應寫清楚解除勞動合同的原因，並寫清是非本人意願，由公司辭退，這個解除勞動合同書一般公司人事是不給你出具的，因為他們知道這樣做公司會賠償員工。多數是置之不理你，這個時候你應該做的是打電話或直接找到當地勞動部門，讓勞動行政部門出面解決，並要求出具解除勞動合同書

如果員工實在不想找勞動行政部門解決，還可以釆取錄音錄像等證明，證明是公司先辭退你了，如員工拿到了解除勞動證明（必須寫清是公司解除的），或者足可以證明是公司先辭退的你的錄音，錄像等證據，這時你可以到當地勞動仲裁部門申請勞動仲裁，仲裁請求可以要求繼續履行勞動合同，也可以同意解除勞動合同。但要求支付賠償金。

公司可以依據勞動合同法解除員工，但不出具解除勞動合同證明就是公司的錯了，公司可要承擔法律責任的。

學天真

這種情況說什麼都沒有用，先去當地的勞動監察大隊尋求幫助，沒有結果的話就蒐集材料去勞動仲裁，至於你擔心公司耍賴，說沒開除，那麼你就要做好相關證據的蒐集，比如HR通知你時候的一些書面證據、聊天記錄、電話錄音，如果都是當面的，可以錄音，也會有證人，這事情沒法把黑說成白。

你需要蒐集比較重要的證據是工資收入證據，工作證明比如勞動合同、工牌、業務合同等等，還有加班費，未領取的提成等等。

黃舉志律師

客觀講，不能一概而論，需要權衡利弊。堅持，如無把柄在企業手中，合同中無伏筆，則可以通過仲裁獲得賠償，但職場背調過程中可能給下家企業留有負面印象；協商，根據手握底牌爭取相應利益，稍正規些的企業都會傾向息事寧人，所謂簽訂補償協議。無論採用什麼手段，法為根本，雖然身處弱勢，但要用法律武器保衛自己的利益，換句話說，研讀了勞動法，也不會到這裡提問了。

採洪說

用人單位必須為出門具解除勞動合同證明，同時勞動者的工資，押金和經濟補償是必須結清。如不依法處理可以到勞動局申請勞動仲裁和投訴

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農村創業者阿杜

1.單位與職工解除勞動關係，必須依據勞動和合同法，合理解除，並且在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

2.若單位解除理由不符合勞動合同法，職工可以申請勞動仲裁，申請恢復勞動關係或者要求單位支付違法解除的雙倍賠償。

3.用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4.當事人確因新型冠狀病毒感染肺炎正在治療、隔離期間，或身在受疫情影響關停交通的地區等原因不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。受疫情影響勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。

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