在企業的薪酬管理中，績效工資已經成為一些公司尋求科學的薪酬方案的重要選擇，通過實施績效薪酬，一些公司調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，並不是每一個公司都獲得了理想的結果，其關鍵在於績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響很大。
績效工資這個概念並不是新東西。上個世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領薪水的。在十八世紀的美國，農場中採摘橄欖的工人的收入是根據其採摘的橄欖的數量發放的。在現在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內。
本文中績效工資的意思是：
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是侷限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
實施績效工資的好處是顯而易見的：
1、由於將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。
3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取/保留績效好的員工。
4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
實施績效工資也會有負面影響：
1、績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業/產品，這種方法就不適用。
2、績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門/公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。
例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3、員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。
例如，保險公司的業務員，為了達成交易過渡誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再例如，醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方、做不必要的昂貴的檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
鑑於上述分析的情況，企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否真的有利於實現企業的戰略目標？是否真的能提高企業的績效？不過，一般而言，只要方案合適，績效工資確實給企業帶來了好處。
設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。
如下建議有助於提高考評指標體系的質量：
1、員工的績效考評指標體系中，要有團隊合作指標，如果個人成績好，但是團隊合作分數低，該員工績效考評結果就不可能獲得高分。
2、員工的績效指標中必須包含組織的利益，例如，公司服務的成本、客戶的滿意度等等。
3、最重要的一點，員工的績效指標要體現公司的戰略意圖。例如，如果公司本階段的戰略目標主要是解決質量問題，在員工的指標體系中，質量指標的權重就應該最大。如果，當前的主要問題是質量和交貨期的問題，就要把這兩項指標的權重都調高。
還有幾個重要因素會影響績效工資的效果：
1、績效工資要有具體的兌現日期並且要及時兌現，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境，成為塑造企業文化的動力。
2、在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會幹勁沖天。
3、整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道並且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。
4、在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。
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