作者/曹老師

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日進斗金拉麵館老闆，他為何不做了！

老闆說：“當時招一個優秀的師傅，開始的時候為了調動他的積極性我們是按分成的，一碗麵給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的提成也越多，這樣一來他就在每碗裡放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗麵才四塊，利潤就很少，他每碗多放幾片牛肉我還賺個鬼啊！”

“後來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關係。”

“但你猜怎麼著？”老闆更激動了，“他在每碗裡都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”

“這是為什麼？”朋友激動的問到，“牛肉的分量少，就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客清閒呢！”

問題的討論

1、首先我們考慮將小老闆所用的兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2、後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法?一碗麵能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會恢復原樣。

一個小小牛肉麵的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。經過長時間的討論，我們基本達成以下共識：

首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。

根據每碗麵的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20％，否則只有基本工資。

或者說每碗麵規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉麵的賣出量是可以計算的，多少碗麵放多少斤牛肉限定了，哪個要敢多加或者少加牛肉，工資肯定就跟著浮動。

另外，任何工作除了要有授權、監督、控制，其餘的事情都可以通過溝通來解決。有沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題：制訂一定的標準；包括麵條的量、水的量、肉的量等明確規定，製造方法、工藝也請大師傅標準化：在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯；薪水報酬上，參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等!進行綜合評定。

賺錢的企業，都是在不斷幫助員工加薪的！

底薪+提成讓員工只關注銷售額，不管成本，固定工資導致員工都不願意付出。

如何打破這種對立的局面：請看下文

用傳統的KPI管理模式已過時，現在流行KSF!老闆要懂得運用激勵機制，對待員工實行同崗位不同薪水的原則！通過激勵充分調動員工的積極性，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業才會越做越強！

那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？

給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
將員工的價值與薪酬掛鉤，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，並且回報都是及時的

為此，向大家推薦兩種激發員工積極性，讓員工獲得快速成長的薪酬方案

中國績效研究院院長、績效導師李太林22年績效創新實戰精華；詳細闡述全績效KSF、積分式、K目標、小溼股四種績效管理模式！650000微博粉絲、100000學員瘋傳！勝者董事長張斌、HR專家賈長松力薦！

對於管理層有哪些好的薪酬模式可以充分調動各層級員工的創造力和主動性，在各自崗位上各司其職，對結果負責呢？

一、KSF薪酬全績效模式：最適合企業高管、核心員工、銷售的薪酬模式

這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。

KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。

一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。

以某生產經理KSF模式為例：

我們可以將他的薪酬模式這樣設計

在平衡點的基礎上，

毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
······

這樣做有什麼好處呢？

對員工來說，

我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹

薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象

對企業來說，

員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大
避免了養“閒人”的情況
員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少

同傳統薪酬、績效模式相比，KSF薪酬全績效模式著眼於五個要點：

1、大彈性、寬幅：

定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。

2、高績效高薪酬：

·員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。

·企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。

·相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。

3、利益趨同：

員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。
KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。

4、激勵短期化：

激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。

5、管理者轉向為經營者：

1.管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。

2.管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
3.管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。

二、PPV產值量化薪酬模式--適合二線崗位

PPV：讓員工自發工作

1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。

PPV產值量化薪酬模式，是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：