2016年人社部新闻发言人李忠就表示，
正在研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，
对全国233万在编教职工进行实名统计并收回编制，
未来将会实行全员合同聘任制。
这一消息在学校教师尤其是年轻教师中引起较大反响，
大家担心，编制取消后，财政对学校的拨款是否会大幅减少？
没了编制，是否意味着学校可以随时炒人？
这种担心目前看还是计划之中，
而另外的玩法却已经实行了很多年，
“非升即走”是很多重点大学招收新教职员工的做法。
所谓非升即走，即‘up-or-out’合同，
它是美国高校普遍采用的‘tenure-track’制度的一部分，
该制度给予新进教师若干年的试用期，
签订短期合同，试用期满接受考核，
通过考核者获终身教职，反之必须离职。
引入上述改革的目的在于借鉴企业改革的经验，引入岗位竞争机制，
激活大学教师的科研积极性等。
不可否认，非升即走机制确系美国高教水平位居领先水平的制度支撑之一。
但在借鉴采纳前有必要慎重考虑其中的消极因素。
源起于美国的这一制度，
在1990年代由清华大学率先引入，
其目的在于通过刚性的制度设计鼓励竞争，
以改变我国教师岗位名义上是合同制而事实上所有人都是终身职的面貌。
不少高校新教师在进校时不给正式编制，
之所以手握编制后而不给，
是因为这些高校打破终身教职，
采用了非升即走加末位淘汰的教师聘用机制。
值得注意的是，日欧诸国几乎罕有普遍采用这一机制者。
非升即走的核心是在规定期内拿不出相应的科研成果即须离职。
某高校甚至规定青年讲师8年内不准上课上专心科研，
到期升不到副教授自动离职。
试问，一位8年内将几乎全部精力花在科研上的青年教师
一朝因科研达标升上副教授，
就一定能熟练地授课吗？
“研而优则教”的逻辑何其怪哉。
况且文理有别，
人文社科领域学者科研成果的井喷期至少都在40岁以后，
迫使他们在刚毕业时就大量发文出书不啻为透支未来。
作为一种有效的人才筛选与选拔机制，
“非升即走”已成为美国大学终身教职制的一个有机组成部分，
然而其中有关6~7年试用期限的规定却具有历史的偶然性
据不完全统计，我国多数“985”高校和“211”高校、
甚至部分地方院校已经开始试行或实施这一政策，
绝大多数高校都采用两个聘期不超过6年的试用期限（见表）。
1915年美国大学教授协会
（American Association of University Professors, 简称AAUP）
成立以来不断规范化终身教职制，
包括“非升即走”中试用期限的界定问题。
协会成立之初即发表了著名的
《关于学术自由和终身教职的原则声明》
其中提出建立终身教职制，
倡议“教授、副教授和所有讲师以上职位的专业人员任职10年以上者，
均应终身聘用”。
虽然有了终身制，
但此时尚未严格规定教师晋升职务所需要的任期年限，
因为当时刚刚诞生的AAUP毕竟势单力薄。
故而，为了扩大影响力，
它尝试同美国学院联合会
（Association of American Colleges，简称AAC）等组织合作，
共同推动制定一个旨在保护学术自由的终身职原则。
1938年，经过多次的前期协商，
AAUP与AAC发表联合报告，
明确规定教师试用期为6年，
此后如果学院和大学继续聘用该教师，必须授予其终身教职；
到了1940年，AAC和AAUP达成共识：教师试用期由6年延长至7年。
至此以后，教师在不超过7年的试用期后
须被授予终身教职成为美国大学的一项通则。
到了国内，就成了很多高校的一项压力手段，
逼迫刚刚毕业的博士、博后们努力发文章、拿课题，
否则6年后不能上副高，就得背包走人。
清华大学确实出现完不成的教师转岗的情况，
深受学生欢迎的外文系写作老师方艳华的转岗
和“清华第一助教”微积分老师阎浩的离开
引发学生热议。
世界各地的毕业生给校方发出几十封请愿书，
希望将这些“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师
继续留在清华的教学岗位上。
与此同时，
“非升即走”的教师大学人事政策是否需要调整、教师评价体系中学生的发言权有多大，
成为公众讨论的热点。（2014-07-28中国青年报报道）
1993年，以清华北大为首的国内高校开始酝酿人事制度改革，
试图为高校引入一种流动、
开放且具有活力的竞争与淘汰机制。
1994年，
清华出台规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，
应自行走人，即“非升即走”，
后来调整为非升即转，
对那些走不了的人进行分流，为此专门成立人才流动中心。
2004年7月12日，刘求生将清华大学告上法庭。
此前，2003年，刘求生在清华大学经济管理学院教师任教6年，
2003年，清华不再与他续约。
刘求生自称是“清华人事改革赶走的第一位副教授”，
但并不是清华惟一不续聘的教师。
1998～2002年聘用合同没有续聘（含未满合同）的教师
占签聘人数的10.8%。
不只是清华大学，国内众多名校都在实行，
南开大学规定，除特殊老专家学者外，九成员工实行聘任制。
首聘期为两年，考核合格可续聘4年，
6年期满且历年考核合格可考虑续签长期合同，
未能晋升副高级专业技术职称的不能签长期合同。
浙江大学在引进人才时也规定，
“如果博士一个聘期期满仍晋升不了副教授，不再续聘。”
北京大学实行聘任制，
“具有博士学位的讲师工作两年之后、
具有硕士学位的讲师工作5年之后，
有两次申请晋升副教授的机会；
新聘副教授工作5年之后，
有两次申请晋升教授的机会。
如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；
如果第二次申请也不成功，
属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。”
也有人认为国内前几所一流高校除外，
大多数211以上高校暂时不会大力执行：
一是公家性质的高校作为领导只要学校稳步发展即可
没必要在非个人即国家发的工资层面去得罪人。
大家都是拿国家工资、犯不上损人不利己 。
二是正高以上已完成高校体制中规定动作的人不搞科研成果的大有人在，
学校领导不敢也不必大规模搞这类人，
如果只搞初级中级职称的弱势群体又难以服众 。
三是某些领导设想柿子捡软捏有可能搞年轻弱势，
但恶劣口碑会迅速传开，就算搞走一两个年轻的教师，
学校科研政绩提升的速度也远不及恶劣口碑的传递速度。
因此没有必要这么做。
综上所诉，政策文件还是会谈谈如何贯彻，
但真要落地执行无疑是难度极大的挑战。
那么还有其他人是怎么认为呢，这里借去了部分高校教师的观点:
高校教师A："其实非升既走是趋势。
问题是有的学校为了出文章、中基金，不切实际的提了一些标准，
硬件软件都没有达到，
所以，到考核时，必然出问题。
现在的高校对教师的评价标准中，文章，基金占了重中之重。
而国外，一般(仅指一般)的高校，在评tenure时，教学，对院系的服务等，
也是一个很重要的指标。
如何去符合实际的逐步推进才是重点。现在往往是拍脑袋的决定。
高校教师B：
我们学校是说了几年，
没见谁走过 ，
早几年很多硕士来的签了一定读博的合同，
学校没履行审核，近几年搞非升即走也几年了
,也没见哪个评不上副高的就走，合同签归签
人事处也没见哪个处长谁到时间就手起刀落。
高校教师C：
全国起码有70个学校是非升即走了，
并不是你所说前几所。这是个改革趋势，
是否实行并不取决与领导意志。
高校教师D:现在的铁饭碗制度造成了很多问题，
但造成这些问题是已经端了铁饭碗的人，
不是还未入职的人。新人新办法，
老人老办法根本无法解决现在已有的问题，
而只是把未来的问题扼杀在源头而已。
打个比方，有人得了癌症，合理的疗法应该是先就切除癌组织，
然后定期检查防范转移。而现在的做法确实定期检查做得很勤，
病根却不去动它，妄想着它自然死亡。
以前混日子的，依旧在混日子。
高校教师E：
不公平有以下几点：
一、只针对新人，老人还是老办法；
二、副教授有名额限制，为达目的，同事之间就是你死我活的关系；
三、学术评价体系有问题，掺杂太多行政权利，
新人找不到大树罩着基本上就是死路一条。
总体上来说，“非升即走”的优缺点并存，
并且很难绝对地下定论说优点一定大于缺点。
其主要优点一是“没有压力就没有动力”——
有利于教师积极进取，发挥他们最大的潜力，
从而出更多更好的学术科研成果；
一是有利于获得终身职的教授有宽松的学术自由时间，
从而多出学术大师。
其主要缺点一是竞争太残酷，给年轻教师太大的压力；
二是容易导致年轻教师为了获得终身职而学术科研功利；
三是有些教授一旦获得了终身教授的职位，
可能变得懒惰起来，而大学则无法因此解聘。
在中国大学，实施“非升即走”制度，还有一种特殊情况需要认真对待，
那就是“非升即走”制度会促使更多教师更少地关注、
投入教学，而更多地关注、投入科研。
因此，在本来就已经很重科研、轻教学的情况下，
再实施“非升即走”的残酷制度，
容易导致年轻教师为了获得终身职生存下去，
而放弃对教学的关注与投入，
从而致使本科与研究生教学质量出现问题。
对于一心扑在教学上且深受学生欢迎的教学型老师，
大学应该万分珍惜，
而不应该以科研成绩之名将他们粗暴地解聘或转岗。
▷来源：学术志（ID：xueshuzhi001）
参考资料：中国青年报、知乎、新京报等
閱讀更多 聚焦職教 的文章
