還記得當年馬雲和王健林，為爭線上線下零售份額的億元賭局嗎？賭局的底牌就是：線上覺得一定要做輕、成為平臺，這才夠聰明；線下覺得互聯網只是工具，是營銷平臺，是“嘴把式”，沒有線下支撐怎麼可能做好服務！結果3年不到，馬雲改口說互聯網的未來在線下，阿里強勢控股銀泰、入股蘇寧、推出“喵街”。王健林頻頻為萬達電商站臺，萬達強勢推廣飛凡、重金控股快錢支付。兩大巨頭的共同選擇，無疑宣告著線上+線下深度融合的O2O時代的到來。
最近，大街網的2億融資，在資本市場的寒冬中十分亮眼，然後關於拉勾的新一輪大額融資的傳聞也不脛而走。看來在資本市場的寒冬中，招聘行業依然是一塊香餑餑。
招聘，是個很難標準化的行業，越是中高端求職者越是如此。隨著中國經濟的高速發展，經過30多年市場經濟沉澱下的中高端人才數量激增，中高端人才招聘逐漸成為招聘行業的主戰場。而僅靠線上業務，是無法撬動中高端人才招聘市場的，線上加線下的O2O深度融合，相信會是今後招聘市場的未來和主旋律。
把招聘行業分為線上、線下+線上、中間件三大部分，分別的代表公司是：
線上：大街網、獵聘網、獵上網、51Job/智聯、拉勾；
線下+線上：才客（科銳國際）、獵必得（八爪網絡）；
中間件：北森/大易、谷露為HR或獵頭提供的SASS招聘管理軟件。
從線上+線上融合的角度談下對以上每家公司的看法，以及對招聘行業未來的預測。
一、大街網（類型：職場社交網站，同類產品：Linkedin、脈脈）
最近招聘行業最熱的新聞，莫過於大街網融資2億人民幣，然後在線下搞了一場諷刺三大招聘網站的告別簡歷的大街葬禮。但凡互聯網公司融資，都得把動靜搞得越大越好，輪到招聘行業自然也不會例外，只不過大街這次的品味值得商榷，換來的貌似不是鮮花而是……
職場社交有戲嗎？職場社交+APP會不會有一番新天地？我認為在中國很難做大，想必大家都會拿Linkedin說事，但我要說國情不同。國外有比較好的社會誠信體系，大家願意Share個人信息，而中國社會缺少誠信體系，個人信息是很敏感的，願意Share個人信息的屬於少數，不是大眾。
人有3個屬性：社會屬性、工作屬性、人的屬性。中國人可以說是全世界最拼的民族，工作已經很累了，還讓我搞職場社交，我只能對你說——洗洗睡吧！
在社交網站中比較活躍的是行業大佬（社會屬性，打造個人品牌），市場、公關、銷售、獵頭等（工作屬性，拓展客戶和人脈），而這類群體還是少數，怎麼辦？瞄準學生群體和年輕人等最有社交慾望和時間的人唄，學習Facebook從泡妞、約會的學生市場入手，本質上和Linkedin推出“赤兔”的思路並無二致。
至於大街宣揚的“簡歷已死”，“卡片取代職位JD”，“用感興趣取代投遞”，“用聊天取代電話和麵試”，筆者覺得形式大於內容，更多的是以價值觀認同的方式來迎合年輕人的個性，爭取年輕用戶的一種營銷方式而已。那麼問題來了，數量真的多了？年輕人真的多了？他們成長後會不會離開你這個平臺去找新的身份歸屬的平臺？用戶以大學生、年輕求職群體為主，用戶數據如何變現？如何盈利？
對大街網的建議：年輕人群體非常分散，靠廣告或其它營銷方式拉動非常難，用戶獲取成本非常高。而且隨著工作年限的增加，他們也必然會離開大街網去新的身份歸屬的社交或招聘平臺。
應該把主力戰場牢牢的定位在大學生，大學生群體不僅數量龐大非常集中，而且是社交活躍分子。除了線上產品，以線下的方式給大學生群體提供更好的社交、求職、職業諮詢等服務，區別於其它社交網站和求職平臺，從而不斷的提高用戶數量和黏性。在擁有了用戶的情感認同和忠實度後，隨著用戶工作年限的增加，推出區隔化的產品，留住年輕用戶群體。
二、獵聘網（類型：獨創，同類產品：暫無）
根據筆者的觀察，獵聘網的發展思路有如下四個階段：
1、發展初期，主打獵頭推薦工作，切入市場空白迅速積累了一部分個人中高端用戶。
2、在線上思維主導下，追求用戶數量、用戶黏性，提出“只給年薪10萬以上的人找工作”，加上強大的廣告宣傳攻勢、個人用戶數量不斷提高。
3、繼續增加廣告投放，希望個人用戶數量不斷提高，可以顛覆51Job和智聯招聘。51Job和智聯招聘的用戶更多的分佈在二線、三線、四線城市，個人求職者應該以製造業、服務業等勞動密集型行業為主。獵聘網沒有這麼多銀子做如此縱深的廣告拉動二線、三線、四線城市的用戶，而且製造業、服務業求職人群對獵頭推薦工作的需求程度不大，這條路走不通。這應該是獵聘在江蘇衛視、地鐵站等猛砸一通廣告後消停下來的原因。
4、既然個人用戶數量增長有限，就想辦法把數據最大化變現。在這種思路下，獵聘推出了“面試快”，組建職業諮詢顧問團隊自己開始做線下獵頭業務。
現在的獵聘，已經成為中國最大的獵頭O2O平臺，線上沉澱人才數據、線上 +線下的方式變現，思路和方式是正確的，因為中高端個人用戶數量有限，所以只能提高數據變現的價值。
但獵聘的模式需要解決兩個很大的難題：
1、自建獵頭團隊和公眾獵頭之間的簡歷分配問題，是否要屏蔽簡歷？如果不屏蔽簡歷自家獵頭推薦的人被搶了怎麼辦？如果屏蔽簡歷人才，人才被聯繫的少用戶體驗如何確保？如何做左右手互搏？
2、如何組建有服務質量的線下團隊（相信大家還記得獵聘的短信門事件）？而且是大規模的線下團隊；如何避免顧問形成路徑依賴，只找獵聘自己的人才庫？畢竟獵聘的簡歷數量還是有限。
對獵聘網的建議：如果過快的追求變現數據、追求盈利，可能會傷害現有的獵頭用戶，同時影響個人用戶體驗。如何在盈利、獵頭用戶體驗、個人用戶體驗中尋找到一個平衡？要知道無憂精英網、智聯卓聘可是黃雀在後！
三、獵上網（類型：招聘O2O平臺，同類產品：獵必得）
獵上網融資成功後，搞得市場中很快出現了多家同類產品，有主打行業垂直細分的，有主打有人才簡歷庫可以打通HR、獵頭、人才三端的，個人感覺這類平臺未來的道路會比較艱難。
創業的本質，是對社會資源的掠奪和利用，獵上網已經走在了最前面，B端/HR端/獵頭端資源必然會向它傾斜。而互聯網行業打破了地域限制，具有天然的壟斷性，是贏家通吃的行業（如淘寶、京東），所以獵上網現在更多的是自己和自己競爭。
筆者認為，招聘O2O平臺要做好，需要解決四個問題：
（1）對企業/招聘職位資源的獲取；
（2）對獵頭服務資源的獲取；
（3）平臺運營流程的搭建和優化；
（4）幫助現有獵頭行業整體Case效率的提升。
目前看來，只要有品牌和BD團隊做到第（1）點相對容易，（2）（3）（4）點想要做好很難，因為：
1、單體獵頭的服務產出有限，獵頭行業整體的服務輸出能力有限，優質的獵頭服務資源非常稀缺。
2、平臺運營流程的搭建和優化，不僅需要好的產品和運營機制，更需要很多優秀的獵頭加入實現線上和線下更好的對接，而優秀獵頭數量很少，是否有線上思維？加入平臺的意願度如何？
3、目前獵頭行業還沒有出現針對細分行業系統性、實操性的培訓，無法真正快速提升單體獵頭以及行業的Case效率，獵頭的成單率基本靠顧問能力的自然生長。
對獵上網的建議：
1、吸引行業有線上思維的優秀獵頭顧問加入，同時根據平臺業務特點強化內部培訓培養銜接線上線下的人才，更好的優化平臺運營流程。
2、根據行業屬性打造落地性強的培訓課程，不斷提升平臺獵頭的Case效率。
四、51Job/智聯
隨著2013年熱錢瘋狂湧入招聘行業，各種招聘網站對51Job/智聯的圍剿一直沒有停過。中低端招聘，遇到了58同城、趕集以及各種藍領招聘網站；垂直招聘遇到了拉勾網、內推網等網站；中高端個人用戶向獵聘網、Linkedin遷移。
激烈的競爭促使巨頭開始了變革的腳步，於是乎51Job巨資收購應屆生，強勢切入大學生招聘市場，推出無憂精英網，希望打造大學生招聘、中低端招聘、中高端招聘三位一體的佈局。智聯也推出了智聯卓聘，對中高端招聘領域虎視眈眈。
巨頭的變革，前進路上必然不會平坦，如何做左右手互搏，一旦開放簡歷資源，業績下滑怎麼辦？畢竟是上市公司，有業績壓力，如何平衡內部山頭，整合資源導入新的業務？如何避免路徑依賴，突破舊有慣性思維的束縛？
對51Job/智聯的建議：不斷出現的垂直招聘網站，必然會逐步侵蝕51Job/智聯的市場份額，中高端招聘才是它們鳳凰涅槃的未來。從這個角度看，無憂精英網、智聯卓聘的擔子任重道遠，未來和獵聘也必有一場爭奪座次排名的殊死一戰。
五、拉勾網（類型：互聯網垂直招聘平臺，同類產品：內推網）
拉勾網的模式，通過對互聯網垂直行業的職位聚合，最大化的解決職位信息的不對稱。同時，讓人才和HR、招聘部門負責人直接對接，減少了中間環節，提高了招聘效率。這類平臺確實切中了互聯網行業招聘的痛點，但個人求職者應該以年薪20萬以下的人群為主。在瘋搶人才的互聯網行業，年薪20萬以上的求職者已經被眾多獵頭盯著，他們絕大部分會選擇通過獵頭求職。
沉澱的人才數據如何變現？這是拉勾需要面對的最大問題。我們看到拉勾推出了人才拍賣一拍，但筆者不看好人才拍賣模式，有拍賣價值的中高端求職者意願度不高，低端求職者做拍賣沒有價值，而且還涉及到個人隱私的問題，這個模式很難做大。
對拉勾網的建議：線上沉澱的人才數據的層次和數量很難有非常大的突破，關鍵是如何對人才數據實現最大化的變現。做線下RPO招聘業務是一個選擇，針對人才職業成長提供相應的線下增值服務也是一個選擇。
六、才客網（科銳國際）
寫到才客網的這一天，正巧是科銳國際登陸創業板，首次公開發行股票招股說明書的日子。成立近20年的科銳國際，是國內規模最大、知名度最高的本土獵頭公司，這次正式登陸創業板，相信會在獵頭行業激發出又一波創業高潮。
成立於2014年9月的才客網，可以說是科銳國際試水O2O招聘一記重拳，也是線下+線上的一次大膽嘗試。先行者的道路總是不平坦的，才客網的定位從最開始的人才去庫存化，到招股說明書中提到的利用互聯網跨地域、無邊界、海量用戶的優勢，基於龐大候選人及客戶的數據資源，地理定位的先進技術以及垂直數據挖掘能力，同時按照客戶需求衍生出多種增值服務，為現有業務提供支撐，為現有客戶帶來新的服務體驗。
從上面這段描述的字裡行間看，筆者感覺才客網還在摸索前進的路上。
對才客網的建議：科銳國際有千餘名獵頭顧問、龐大的人才數據庫，以何種模式、產品形式，把優質線下資源接入線上，實現線下+線上的良性互動，可能是當下最重要的。
七、獵必得（八爪網絡）
獵必得，是八爪網絡推出的一個招聘O2O平臺，本質上和獵上網的區別不大。比較獵必得，反而是它的東家八爪網絡更值得玩味。不久前，八爪網絡宣佈以3億人民幣將獵頭公司科銳福克斯從CSDN回購了回來，對外宣稱包含獵頭O2O交易平臺（獵必得）、企業招聘管理軟件（僱得易）、獵頭管理軟件（雲獵）、獵頭創客空間（雲獵空間），以及傳統線下獵頭業務（科銳福克斯）四位一體的招聘O2O公司！
招聘O2O平臺、SAAS招聘軟件、獵頭管理軟件、獵頭孵化器、線下獵頭公司，八爪網絡要連接HR、獵頭、求職者的佈局確實是360度無死角，但需要解決兩個很大的難題：
1、如何做左右手互博，HR資源/職位資源集中到獵必得的平臺，影響自家獵頭真金白銀的業績怎麼辦？
2、招聘O2O平臺有獵上網、SAAS招聘軟件有北森、大易，獵頭管理軟件有谷露、線下還有不斷崛起的互聯網行業獵頭公司，如此大的佈局是協同作用還是會造成資源分散、各自為政？
對獵必得的建議：如果八爪網絡決定以獵必得作為O2O的突破口，就把所有職位資源全部導入獵必得，把獵必得打造成真正的招聘O2O平臺，所有職位不僅開放給科銳福克斯的獵頭團隊，還對所有獵頭用戶開放。這麼做，短期內可能會損失部分自家獵頭公司的獵頭業績，長期看有可能打造出一個大型的招聘O2O平臺。而隨著平臺聚集的職位越來越多，科銳福克斯的業績也有可能逐步提升。
八、北森/大易
2015年4月28日，北森宣佈完成1.1 億元 C 輪融資，由經緯中國、青宥仟和領投，紅杉中國跟投，融資後的估值接近 10 億人民幣。2015年6月3日，大易宣佈完成8000萬人民幣A輪融資，由常春藤資本、證大集團、光大資本聯合投資。短時間內，兩家公司分別獲得大筆融資，看得出資本對於企業級招聘SAAS管理軟件的情有獨鍾。
在北森、大易的眾多產品功能中，一鍵發佈職位到不同渠道、簡歷數據化整理以及檢索的強大功能，讓筆者印象深刻。根據筆者HR的從業經驗，這絕對是針對HR超級痛點的殺手級功能。而一鍵發佈職位的功能，有可能讓北森、大易打造出一個職位聚合平臺。
對北森/大易的建議：如果通過一鍵發佈職位的功能，將HR職位聚合到某個平臺，將有機會切入招聘行業或者做招聘O2O平臺。
九、谷露
谷露軟件，一家提供獵頭SAAS管理軟件的本土公司，短短3年的時間就在中國市場擁有了過萬個人用戶，其中不乏Manpower、Fesco Adecco、kelly Services等全球500強人力資源公司。
作為一款獵頭管理軟件，谷露在中國有大量的中高端獵頭用戶，由於獵頭日常使用管理軟件的頻次非常高，這使得谷露有可能成為中高端獵頭的一個入口。
對谷露的建議：由於覆蓋了大量中高端獵頭，如果有好的產品設計以及運營機制，逐漸引入B端的職位做職位分發，可以以另一種路徑切入招聘O2O行業，滲透中高端獵頭市場。
筆者對於招聘行業未來的預測
1、招聘行業是最沒有用戶黏性的行業，求職者從A網站到B網站的距離，只是一份簡歷的距離。所以招聘行業，是一個永遠有機會，永遠有挑戰者出現，行業老大們永遠沒有絕對安全的行業！
2、隨著資本的不斷湧入，在行業細分、特定用戶群體兩個方向，會不斷出現重度垂直的招聘網站。
3、能夠為C端求職者提供優質的線上+線下服務，能夠不斷獲取中高端人才數據的公司，會有更大的未來。
4、招聘行業線上+線下的融合將會不斷加劇，真正融會貫通了線上+線下思維的公司會走的更遠。
5、中高端招聘領域會不斷出現新的競爭者，但由於中高端人才的個性化求職需求很難標準化，所以價值會向線下轉移、向優秀的獵頭顧問轉移。
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