近年來，為什麼越來越多的企業裁員首先從管理層開始?
一個管理者不行，毀掉的是整個團隊，一個員工不行，對公司是沒有多大的影響。
我們是做企業管理的，平時經常到各個企業去落地，大多數企業裁員一般都是基層員工，管理者主要是犯很嚴重的錯誤，基本上不會被裁。
但是實際上一些管理者的利益和公司的利益是相沖突，作為領導，我們很少去觀察發覺，也很少去了解管理者的真正想法，導致團隊止步不前，裁員並不是目的，解決問題才是目的。
我們在幫一家公司做落地的時候，和他們管理者聊天，大家一開始很戒備，說話也很客套，並沒有得到太多有效信息，我們進行了心理輔導，這並不是要裁員或者是批評誰做得不對，而是把問題找出來，解決，對公司、對團隊都好。
這個時候管理者才放鬆警惕，說了內心的真實想法。
管理者不會主動去開除一個人，除非有兩種原因，一種是接到上級領導的命令還有一種是員工的行為真的傷害到公司的利益，否則管理者是不會去開除一個手底下的員工。
反而是管理者希望自己帶領的團隊最好越來越大，人數越來越多，因為一個管理者要往上爬就必須擴張自己的團隊，也就是原本他只是一個小主管，當部門做大之後，他就變成了經理。
所以管理者不會把自己的下屬淘汰掉，因為他希望團隊是越做越大，當管理者有這樣的想法之後，團隊中一定會出現一些本應該淘汰掉的員工，但是沒有被淘汰掉，團隊一直在養著。
而那些在前面付出而又優秀的人即使是付出了很多，但是整個團隊的績效還是不行，最重要的一個原因是管理者為了達到自己目的，即使與公司的目的相背道而馳，也還是這麼做。
我們的建議是清掉一些人，把一些儘量往頭部趕。
如何把這些人往頭部趕？激勵！
我們該如何對員工進行及時的激勵？
建議導入的是類似華為分配模式——積分分配，華為的分房模式就是這樣，員工的績效以及行為用積分來表示，有多少套房就按照排名分配，這一點很適合用於激勵基層員工。
為什麼我們要用積分來對員工進行考核？一個數據化，不管你怎麼分配，員工都會有意見，因為分配是由老闆說了算，即使這名員工很優秀，但是積分制管理完全是擺脫這樣的弊端，全部以數據來說話，優秀是有證據，而這個證據就是每一件事情的積分。（員工工作完成的怎樣是用積分來呈現）
其次是避免獎錢的尷尬，喜歡用錢來做激勵，但是這是能在工作上，所有企業都想要德才兼備的人才，才可以看工作能力，德卻是朦朧的，我們在導入積分制，除了工作的考核，也對行為上進行考核，比如說鼓勵員工做對公司有利的事情，主動接待客戶+10分，提意見+20分，節省成本+10分，幫助同事+10分，主動加班佈置公司+20分等等，這些好的行為都用積分來做獎勵，而這個獎勵是及時性，做好可以加分，比錢激勵更有效果。
用積分量化員工工作，用獎扣分來做激勵，員工做得好獎分，做不到不好扣分，當然怎麼判斷做得好還是不好，前期是要制定積分規則，找出關鍵指標，具體如何找出關鍵指標，如何把積分跟福利、升職加薪以及待遇掛鉤，還有很多的講究和方法，點擊下文“免費領取資料”，免費領取積分全套落地方案以及軟件！
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