跟小車過週末
公司大調整，說明人員架構有變動，而領導每天都找老員工麻煩，那證明目標很明確了——拿老員工開刷。
我見過一個同事就是這樣被辭退的。
5年前，我所在的公司內部管理層出現問題，每天，領導們都是神色凝重地去開會，開完會回來後，看什麼不順眼就會開罵。
有次，我們檢查商鋪回到辦公室休息，喝水的喝水，聊兩句的聊兩句，還有些同事打開電腦來玩QQ。那時候我們不是人手一臺電腦的，辦公室裡只有2臺電腦是公用的。
輪到一個男同事玩，他打開股票界面去看，紅紅綠綠的數據充滿整個界面。
突然，領導拿著筆記本回來了，他的座位在最後面，因此我們在電腦上玩什麼，他都能看得一清二楚。
他怒火沖天地走到男同事面前，啪一聲，我們都嚇了一大跳，領導指著他說“現在收拾好包袱走人！”
男同事還以為他在開玩笑，還愣在哪裡。
領導扯高嗓子：我讓你馬上走人！！！
男同事著急地收拾東西，溜到辦公室門外，他還不知道領導是講真的，還是晦氣話。他不停讓同事進去打聽領導的意思。但最後，這個男同事真的是被辭退了。
其實，公司大調整，說明動了領導的利益，火氣攻心是正常的，稍有不注意，就容易被開刷，而老員工也是首當其衝的。其實，領導是醉翁之意不在酒，目的都是想把老員工逼走。正如我的同事，剛好碰上領導心情不好，所以就難免會成為替罪羔羊。
職場上，學會察言觀色，靈活應對才是王道。
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現在我們單位就面臨這個問題，本來去年效益老闆就非常不滿意，為了2020年能打個翻身仗，去年優勝劣汰，淘汰了一批人，引進了幾個優秀的銷售。睡知道碰到疫情，眼看著上半年業務沒辦法開展，復工又沒接到通知，每天在微信裡講話陰陽怪氣。
據說老闆每天火氣特別大，開始打起了老員工的注意，希望老員工在這個時候能夠主動提出離職，每天都繞彎子找老員工茬，又不好意思直說，聊了一堆沒用的。我們作為老員工也裝傻，除非老闆讓你走人親口說出來，否則當下這個情況找工作也幾乎是不可能的。
但是我們幾個老員工也悄悄的私下開小會，大家合計著不能讓老闆把我們掃地出門，也不能坐以待斃，對付老闆的方法就是：我們口徑保持好一致，如果老闆讓我們走人，我們就是不走，都統一回答，特殊時期國家、社保局不允許這樣做，如果你的公司宣佈破產我認倒黴，如果裁員堅決不同意，我們去社保局反應去，非要辭退我們可以，按照工齡來算，我們工作都在8-10年，單方面解僱我們，看把賠償問題好好談談吧。
我們的這個想法，被領導知道了，說他不怕是假的，而且並不是一個人，幾個人一起聯合，老闆也頭疼，本來操心業務都來不及，還要費心思煩這些破事。這兩天在微信群裡沒有看到老闆在發火，不知道是想通了，還是想辦法對付我們呢！
閃亮金星
經歷過，那是我人生最黑暗的時光。當時我在一家公司已經工作5年了，可以算是一個老員工，但是遇到了部門架構的調整，領導一直找我麻煩。
舉一個簡單的例子吧，我們每週三輪流進行學習分享彙報，當時我彙報的時候少打印了一份文檔，領導就當著全辦公室人的面批評我，說我一個老員工了還這麼不小心。語氣特別嚴厲，我一直點點頭表示明白了。
我當時覺得很奇怪，之前也有人打印掉了，他什麼話都沒有說，只是下次讓人注意一點。
為什麼對我就是這麼兇呢？我覺得可能是領導心情不好，但是在後面，我就發現他各種找我的茬。
直到有一天我實在忍不住了，去辦公室找他當面對質，他表示公司現在經濟困難，需要裁一部分員工，而我已經年齡大了，不再被受重用了，更希望找一些新的人來。
所以我明白了，他希望我主動離職。我當時心裡很委屈，但是也沒有別的辦法，不想和這個人再繼續糾纏下去，我覺得他不配！只好自己忍氣吞聲寫了離職證明，然後重新去找下家。
當然題主面對的不一定是我這種情況，那我想針對題主的問題提出以下幾個看法。
一、拿老員工做示範
因為公司在大調整，那麼不管是在組織架構還是人員關係，或者是工作崗位上面都會發生很大的變動。
也許部門之前的工資效率低，沒有紀律，所以這時候正是領導整頓的一個好時機，可能領導就是想要藉助這個時機去好好地整理一下。
既然要調整，那麼最開始就應該拿老員工來，因為老員工具有示範性的作用。而一點小事就要發脾氣，是為了凸顯現在制定的是新規矩，我們必須嚴格地服從。
第二、變相辭退
公司大調整，很有可能需要裁員，所以可能領導這是一種變相辭退的方法。他不主動辭退你，而是希望能夠你自己發現，去提離職，一般領導暗示員工離職的時候都會選擇找茬這樣的一種方式。
第三、和老員工關係好
面對公司的調整，有很多地方需要重新優化改進，那麼要改就必然會遇到困難，特別是以往的一些行為習慣。
那麼，有些領導可能仗著自己和老員工比較熟悉，關係比較好，批評幾句老員工也不會放在心上。
同時還能給新員工警醒的作用，這樣的話是一舉兩得，這種情況的可能性雖然比較小，但是也會存在。
以上就是我的分析，如果自己覺得很難受的話，不妨直接找領導，當面公開交流，我認為這樣的話會比心裡生悶氣要好得多。
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我經歷過很多次，因為我就是題主所謂的老員工。
一是我們單位年底都要大調整，這與老闆多年秉持的“人挪活，樹挪死”管理理念關係很大。當然，在每次大調整前後，領導們心態都無法保持心靜如水，不起眼的小事，都會招致大的動盪，借題發火、藉機找事、莫名找茬成了領導們的常態，對此，我們也已經見怪不怪了。我們常常自慰的名言，就是獅子不因犬吠回頭，鴻鵠不理燕雀喳喳。
二是這幾年由於企業整體經營形勢難如人意，很多學歷較高的年輕人，無法承受企業較低的工資待遇，幹不上幾年就辭職了。這樣的形勢持續幾年後，領導們不敢輕易對年輕人發火了，畢竟年輕人腦子好用，很多新技術和知識，還的靠年輕人支撐檯面。
三是我們這些40、50的老員工就處在比較尷尬的境地，基本上成了領導們的“出氣筒”，獨立支撐著企業特色“罵文化”的不斷前行。當然，在企業“罵文化”的洗禮下，我們也鍛鍊成領導眼裡的“老油條”。只要領導言辭不是特別尖酸刻薄、太傷自尊，我們一般都能堅持隱忍下來。
四是每次領導找茬發火，我們這些老員工也是肝火激盪，當面頂撞、針鋒相對也有人在，更有甚者忍無可忍，辭職走人。沒過多久，大部分人又回來了，好話說盡，賠情道歉，重返崗位。沒辦法，“人在屋簷下，不得不低頭”，想想崗位和自己的年紀，就當是自己真的又錯了。
五是在畸形的企業文化形勢下，我們老員工常常用被罵說明自己還有被罵的價值，如果哪天你連被罵的價值都沒有了，那你在這裡也就不用呆了等等的語言平復心情，勉勵自己，不斷增強自身的免疫力。
六是我們老員工面對領導莫名的找茬發火，不敢怒不敢言的行為，讓很多年輕人看不起。我有個徒弟，當初就是這個原因離職的。去年年底來看望我，說起這事仍然是憤憤不平。我輕描淡寫的說，年輕人，還需要歷練？他回了句，我現在的單位就沒有那樣的領導！
“窮山惡水出刁民”，領導要真有素質，企業能走到舉步維艱的地步嗎？這道理，簡簡單單能說清楚嗎？繁華正在遠去
經歷過公司組織架構的大挑戰，也見識過罵員工罵的很厲害的領導，但沒經歷過因為公司調整找員工麻煩、朝員工發火的領導。
首先我們想想，領導應不應該朝員工發火？你是否能受得了領導朝自己發火？
我發現一個趨勢，90後、95後們是越來越不經罵了，你真的可能罵跑他們。我們公司去年招了一個95年的小姑娘，稍微對她的工作表現出一點質疑彷彿就要原地爆炸，要是再批評兩句直接能給你頂回來，更不要說罵她了，所以現在我們和她交流一般都小心翼翼。
70後、80後還算是抗罵的吧，但我有一個領導，70年代的尾巴，在公司工作了很多年，最後選擇了離職，開拓新的職業發展方向。她離職後我們一起吃飯，她說起有一次捱罵經歷，領導根本不給你任何解釋的機會，在十幾個人的會議上劈頭蓋臉就是罵。如果追究起來，這可能也是她離開的原因之一吧。
可見就算是再能抗罵的70後、80後，如果有更好的職業發展機會，一定也會毅然決然地離開，沒人能忍受企業中的“罵文化”。
那麼領導為什麼要罵員工呢？是領導控制不住自己的“火氣”嗎？
在《大江大河》第二部（電視劇是第一部，寫的是78年-98年這20年間的事，第二部是98年-08年這10年的事）中，留學德國回來的柳鈞子承父業管理工廠，在管理一線生產工人的時候就慢慢發現，你用客客氣氣講道理的方式他們的次品率就很高，你和他們拉開距離動輒就罵的方式次品率反而降了下來。
可見有時候領導只有罵了發脾氣了，員工才會真正覺得這件事重要，需要做好。所以領導經常不得不罵，以表現出對某件錯誤絕對不能容忍的態度。
不過隨著員工素質的提高，領導罵的頻率也應該逐漸降低下來。在我們公司就會發現，年齡比較大的領導比較能“罵”，年輕領導的管理方式就更人性化一些。
如何應對罵人的領導？
面對領導罵人，下屬一方面搞清楚領導罵人的真正原因，提高自己的辦事效率，因為碰到這樣的領導絕對是逼迫自己快速進步的有效外力；另一方面也要提高自己的免疫力，學會察言觀色，判斷領導的主觀意志，是恨鐵不成鋼，還是有什麼其他原因。
如果確實無法忍受這種管理方式，或者領導罵你確實是在表達對你的厭惡情緒，可以嘗試換崗或者離職。畢竟總是捱罵受氣對自己的身心也都不是好事。
職場三原色
我以前的公司算是個奇葩，他對老員工比較之保護，一些新項目，老員工應付不了，所以廠長物色了我，禮賢下士，入職之前，先後兩次請我食飯，開出工資也滿意，於是我入職用了三個月包辦完成了兩個設計研發項目，之後跟訂單的工程師離職，他就要我接替他的位置，我對那些工作不熟悉，須要從頭開始慢慢理順，而且以前的數據庫也存在很多歷史積累的問題，要逐樣改正，他總在私下經常對我冷嘲熱諷，軟硬兼施，在一次會議上，狠狠地批評了以前在美的離職過來的電控工程師，搞得他很無臉子。基本上這個公司老員工都不用幹什麼事，不用加班，工資高，養尊處優，反而新員工就要做很多事，工資低，經常加班做到十點，我遞辭工書，他說希望我再考慮，經常電話發信息騷擾我，過了幾個月又用這招，因為他那邊的人才短缺，又招不到人，工作無法順利開展，早知如此，又何必當初。
老貓146202958
領導就是想讓老員工主動辭職唄！因為老員工主動提出辭職，公司就可以節省一大筆補償金！要知道，按照現有規定，員工即使是合同到期，公司提出不續簽，也是要支付給員工補償金的，更不用說主動解約無過錯員工了。
而現實中，公司想讓老員工主動離職，老員工偏偏又不主動離職，雙方處於拉鋸狀態。按照故事的發展，公司會首先使出來“精神打擊法”，如果不奏效，就會使用“過錯打擊法”，來逼迫老員工主動離職。
精神打擊法
就是給老員工製造精神壓力，常見的方法包括但不限於：
當眾讓老員工丟人，挫傷老員工自尊心
大事小事都對老員工發火
故意讓老員工做自己不擅長的事情
有意安排老員工一些瑣事，折磨他們
讓老員工的對頭來領導老員工
故意讓老員工去和與他有矛盾的人共事
調整老員工的職責，讓他去不喜歡去的地方
老員工再有成績，裝作沒看見
老員工有錯沒錯，雞蛋挑出來骨頭也要罵
用年輕員工給老員工製造壓力
總之，一堆“精神打擊法”施展出來，老員工就會覺得“工作沒勁”“工作沒意義”“工作不開心”“工作沒前途”“不想幹了”。公司就等著讓老員工主動辭職！
過錯打擊法
如果領導一堆精神打擊法施展下去，老員工依然無動於衷，這種老員工基本都是修煉成金剛不壞之身了。這時候，領導就會考慮另外一種方法，這就是“過錯打擊法”，即拼命尋找老員工工作中的過錯！
凡是人總是會有一些工作上的錯誤的。可非常要命的是，工作中的一些錯誤，雖然所有人都知道無關緊要，可一旦上綱上線起來，卻是非常嚴重的！
比如報銷時提交了一張假髮票，比如不小心遲到了幾次，比如作報告時寫錯了幾個字，比如和客戶溝通時多說了幾句話。本來都是正常的小事，可領導拿出本本來，就是違反了公司規定，給公司造成重大損失了！
過錯打擊法對老員工是非常致命的，因為只要是老員工，工作的時間一般都很長，工作的時間越長，出錯的地方就會越多，領導就這麼四處翻你以前的過錯，總是會被他翻出來一些的。
對老員工的建議
想在公司幹下去，就要忍著；如果外面實在有不錯的機會，還是別忍著啦，畢竟這樣忍著對身心不利！
所以我最建議的方法，就是先忍著，目的是拿到公司補償金；時刻尋找新工作，找到後就跳槽！這沒什麼好的方法！就跟相親一樣，你可以保證自己很帥，但你不能保證別人喜歡你啊，領導就看你不順眼，想把你搞走，你怎麼討好也是沒用的！
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【山如畫】目前經濟環境仍處在復甦階段，不少企業走過2個月的困難期後，已經失血嚴重，不得不靠裁員、降薪的方式止損，你現在遇到的情況很可能是公司裁員前兆。
2月復工第一天就有企業裁員500人了，我朋友說他們公司1月份掙了4千萬，2月份虧了3千萬，這一來一回，2個月相當於白乾。可以看到現在這行情，大部分企業都不好過，今天還在朋友圈看到製造業原材料成本上漲，企業如果想要減少虧損，目前來看只能員工的薪酬和數量來開刀了。
一、為什麼裁員能夠幫助企業渡過難關？
1、因為追求利潤最大化是企業存在的目標，其利潤最大化的必要條件是邊際收益等於邊際成本。從經濟學角度看，當宏觀經濟面臨蕭條時，人們的需求會下降，為維持利潤，企業就會降低產量和價格，最終企業會通過採取降低員工工資或裁員等措施以維持企業效益。
2、卡茲組織壽命曲線。
美國學者卡茲通過大量的統計調查，構建了一條倒U型的組織壽命曲線，即卡茲曲線。
他認為組織的最佳年齡區間為1.5到5年，此時組織內的信息溝通水平最高，獲得成功也最高。而1.5年以下或高於5年的企業會因為員工相處時間過少，或者思維固話導致企業喪失活力。
因此為了激發員工創造力，組織適時的調整員工的工作環境和崗位，甚至讓他退出企業，對於企業來說是有利的。
二、企業可能會採取什麼方式來裁員呢？
1、削減人員。這是企業裁員的首選方式，它將人工成本視為企業的負擔，將勞動關係看作是短期關係。
其優勢在於短期內能夠快速將人工成本降至最低，幫助企業渡過難關。具體手段包括：辭退、人員分流、買斷工齡、提前退休等等。
缺點是：靈活性差，涵蓋範圍廣，容易出現一刀切的情況，需要控制好風險，而且裁員後，員工對工作會缺乏安全感，當企業渡過危機後，可能出現勞動力短缺。
2、優化職能。這種方式通過調整組織架構，重新設定職能和工作，合理配置組織資源，提高效率來達到裁員的目的。比如精簡工作職能、管理層扁平化，減少工作週期等。但在應對突發狀況時難以快速生效。
3、系統簡化。它不單單關注企業內部成本，還把供應商、工作流程、營銷方式的其他方面造成的隱形成本給考慮進去，通過精簡這些成本來提成企業競爭力，避免簡單粗暴的裁員。
三、作為員工我們應該如何應對？
通過前面的分類介紹，在把題目中企業現在的做法對應進去，大概率是在採用削減人員和優化職能這2種途徑來降低企業成本，而你很可能是削減人員中的那部分。
由於老員工工資高，但是在工作方法和思維上如果無法比新人更厲害，更有創造性，很可能被短視的、沒有人情味的企業給替換掉。畢竟你拿2萬，2個新人可能才拿1萬，還能接下你的活，企業不找你麻煩換掉你是不可能的，除非你掌握核心技術，或者不可替代性非常高。在這種情況下，領導已經開始找你麻煩了，應該如何處理呢？
1、不要急躁，調整心態，冷靜下來。
領導找老員工麻煩，無非是想讓他們待得不爽，然後主動辭職，這樣公司就可以避免出一筆補償金啦，畢竟老員工在企業工作時間長，這筆補償金還是很可觀的，所以不要輕易被激怒，也不要主動提離職。
2、臉皮要厚，堅持自我
不要因為領導找你麻煩就亂了自己的節奏，如果你因為心緒不寧導致工作失誤，正好可以給他們留下把柄，到時候給你隨便扣上一個帽子把你勸退就得不償失了。所以一定要穩住，告訴自己咱不怕，咱臉皮厚，我只要做好自己本質的工作，問心無愧，領導要挑刺就讓他挑被，咱們就態度謙和的接下領導的挑剔，不用跟他著急上火的。
3、保留證據，捍衛權益
如果領導發現找你麻煩結果你卻無動於衷，那他可能會轉變方法，比如通過崗位調動、調整薪酬、異地派遣的方式來逼迫你就範。這時候一定要保留好各種文件、電話、錄音等證據，以備不時之需。
根據《勞動合同法》規定，員工入職時工作時間、工作地點和工作內容都是勞動合同的必備內容，雙方簽訂的勞動合同中應該明確的表明。企業要安排合同中約定的工作內容以外的工作，應該取得員工的同意。根據規定，如果公司要把你派去合同裡面沒說明的地點，是需要勞動雙方協商一致後，簽訂書面協議的。所以，只要你不同意調動崗位，公司也沒辦法強制你調動，假如真要迎來，就保存好證據找勞動仲裁處理。
4、企業給足賠償金金，可以離職。
因為領導找麻煩這種，大多數是因為愜意不願給賠償金，如果他願意給，並且是根據規定給的N+1的賠償（工作N年，就要賠償N*月薪+1個月薪水），那倒是可以爽快的走，畢竟我們跟企業只是僱傭關係，要是死賴著不走也糟心，不如拿了賠償金痛快的走，也不失為一種辦法。
四、總結
特殊時期，受經濟大環境影響，不少企業確實難熬，想要裁員也無可厚非，但是要裁員就大大方方的，何必通過找麻煩這種方式來勸退員工呢，真的是不厚道啊。
那碰到這種情況，為了捍衛我們的利益，還是要見招拆招。企業不提裁員的事，噁心你，你就好好做自己的工作，該加班加班，改996就996，不要受影響。想想房貸車貸、老婆孩子，保護好自身利益最重要。
如果企業原因協商，並作出賠償，儘量多爭取要到高的賠償金，畢竟現在裁員那麼多，合適的工作未必這麼好找，而且老員工，年齡也比較大，考慮到這個困難點，可以跟企業動之以情曉之以理，能拿越多賠償是越好。
最後，希望大家都不碰到裁員這種煩心事，努力提升自己，讓自己成為企業離不開的人才，做一個炒老闆魷魚的人哈哈哈！祝好！
山如畫
公司開始大調整了，老員工因為這樣那樣的原因而變得不值錢了，甚至成為高層眼中的“將調整”對象，當然要開罵了。
自古文人總是強調“士可殺不可辱”，尊嚴對於個體來說無比重要。
也因此，社會的各個角落裡總存在著一些“侮辱與被侮辱文化”，侮辱早已脫離情緒的意味，成為一種手段 。
既然是手段，那肯定有目的。那麼，目的是什麼呢？
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想調崗
正常的調崗是可以接受的，誰也不是不通情理，但無緣無故的、任性而為的調崗，卻是很難忍。
尤其近年隨著人們對自身權益的更加重視，員工是越來越“難纏”了。
但再難纏也得調，否則“管理層的野望”如何實現！
面對有可能會很難纏的員工，先用帶點侮辱性的小手段讓員工心生畏懼，以至自亂陣腳，到時候乖乖答應無理的調崗要求，也是個很不錯的辦法——成本既低，效果又好。
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想降薪
加錢大家都高興，減錢可就捅了馬蜂窩。員工本身收入微薄，看著外面的高收入、高消費本身就心懷不滿，再減錢真不能忍。
領導對此當然也是心知肚明。
但上面的決定總得執行，否則他自己就得先走人，“徹底減薪”。
煩惱、無措，燒得領導心裡極度難受。難受了，自然要發火。
當然，難受是次要的、邊角的，根本提不上桌面的。
發火其實還是為了達到目的而使出的手段，其實還是想借此達到目的——降薪。
同樣，也是想以此打心理戰，讓還不知內情的員工自亂陣腳、自貶身價，到時候乖乖答應單位的不合理要求。
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想裁員
裁員是可怕的。對員工來說，意味著要重找工作，即將面臨一段不確定的生活。
但裁員對單位來說其實也是可怕的。原因無他，就是個“錢”字。
現在講究依法治國，單位的違法成本很高——得賠錢，要受罰。
所以，單位不敢再像以前那樣把員工一趕了之，而是走“曲線省錢”的道路，比如“氣走”。
想留人有點難度，想氣人走還不簡單——只須亂罵就好。
受不了的，自然就早早消失了。
受得了的，那就繼續罵。如果還受得了，那就想別的辦法。
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總之，在工作單位發生這種事，不能簡單以“領導心情不好”來理解，應對背後的原因作出分析，以便及時應對
要知道，侮辱、貶低，在有些人那裡純是一種情緒的發洩，但在有些人那裡，則成為心理控制的一種手段。
對於想“少花錢多辦事”的人來說，只要達到目的就好，手段則是完全不講究。
也許雜談
公司領導不地道呀，這不是典型的給人家難堪，給人家甩臉子，然後讓老員工離開這家企業嗎？
講一個真實案例：
我三叔二大爺的三表姑在一家企業工作了多年，還有兩個月就要退休了，在這一段時間裡面，三表姑做了不少錯事，給公司也捅了不少婁子。
每當三表姑做一件錯事的時候，公司裡面總會有那些機靈鬼向公司領導打小報告，說三表姑又怎麼怎麼樣了？
甚至公司裡面還有一些激進分子，他們要求公司領導直接把三表姑開除，永不錄用。
公司領導聽了之後，只是笑笑不說話。
直到有一次公司員工把領導逼到牆角上，沒有退路可走了，公司領導才一本正經的說：企業最開始還有5個人的時候，三表姑為公司做了大貢獻，如果沒有三表姑的話，企業離破產也就不遠了。
企業能夠堅持到現在，就是憑著當初那些老人，那些老人絕大多數都已經退休了，現在還有兩個人。
他們給公司帶來的損失不大，只不過就是人老了，跟不上社會的發展，腦子也慢了。
如果現在我把他們開除，那我還是不是人呀？為人處世，咱怎麼也得懂得感恩。
現在我也基本不讓他們工作了，就讓他們在公司裡面白吃白住，這樣我也不能開除人家。
我不但不開除人家，我也不會開除你們，只要你們年邁的時候不給公司惹上大婁子，我就給你們養老。
公司員工聽了之後，感動的稀里嘩啦。說也奇怪，就這樣的一個公司養著好幾個什麼都不會的老員工，可是依舊沒有破產。
有一次員工談話的時候，其中一個員工說：咱們就得在這好好幹，因為咱們將來老了也會在公司養老的。
人在做，天在看，企業文化很重要
可能很多小夥伴都會問：一直在說企業文化，那麼企業文化究竟指的是什麼呀？這樣的一種企業文化怎樣去辨別呀？
在這裡先給大家明確說一下，企業文化就是指的企業一言一行，企業領導的一言一行，員工的一言一行。
a.老闆不能做的太過分了。
公司的老員工突然遭受到非議，而且公司老闆動不動就折騰老員工，其實這個意思已經很明顯了，無非就是想把公司老員工給排擠走唄。
但是這樣的一種方式，我們只能說缺了大德。
年輕的時候曾經為公司付出過，為公司奉獻過，現在的這些人不能工作了，就一腳把人家踹開，除了缺德之外，好像也不知道該用什麼詞來描繪了。
b.老員工的發展狀態關係到一個企業的發展動力。
一個公司發展的好與壞，往往只需要去看一下這個企業當中的老員工處在一個什麼狀態就可以。
為什麼這樣說呢？因為這個企業不善待老員工的話，年輕員工就會這樣想：自己現在還年輕，公司還用得上自己，可如果自己老去的那一天，會不會比這些老員工還要慘呢？
如果老員工真的遇到這種情況，我們更建議老員工及時合法的去維護自己的權益。如果公司領導再次為難自己的話，可以直接申請勞動保護。
作者：職場全能王，優質職場領域創作者，職場速成師，企業管理諮詢顧問，擅長職場問題指引和輔導。歡迎大家贊、轉、收、評，期待大家的關注~~~
