當一家較真的公司碰到了一個不怕死的員工，最後的結局一般都是法庭見。

最近，上海一位男員工因為三次穿短褲上班被開除，員工將公司告上法庭並索賠2萬5千元的新聞成了微博熱門話題。

2016年，這位男員工金某進入這家公司。與公司的簽訂勞動合同中，該公司規定了“男士禁止穿短褲、拖鞋”等條款。但這位員工不顧公司規定，使用私人手機，還穿著短褲上班，多次受到處罰。最終，該公司解除了與金某的勞動關係。

對於公司的這個決定，該員工並不認同。金某稱，工作期間穿短褲不足以認定為《勞動法》第二十五條的嚴重違反勞動紀律，解除勞動合同程序也不合法，期間並未收到被告的處罰通知。

而公司方面則表示，入職前公司就曾告知過金某相關規定，且全體員工都在文件上簽字確認過，金某工作期間身穿短褲次數達到三次，符合公司勞動紀律與解除合同的條件。目前該案件還在審理當中，法庭將擇期作出一審判決。

曾經的合作伙伴，忽然之間變成陌路仇人，背後其實是員工權益意識越來越強，企業用工管理越來越難。對於職場人而言，在遇到一些“合法”但可能不合理的“奇葩”規定時，可以選擇的，也不應該只是一味與之對立，甚至破壞規則。

不以規矩，不能成方圓。對於一家企業而言，規矩很重要。所以每家企業都有一套自己的規章制度，以此作為企業和員工的行為準則，保障企業的正常運轉。

“根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位所制定涉及員工切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，讓每一位員工都能參與其中，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，若不符合上述民主程序該規章制度無效。即便該制度經過了民主程序、告知程序，但若不具備合法性與合理性，仍然很可能被認定為無效。

企業制定規章制度是否合法有效，法律有明確規定。對於職工來說，和企業簽訂了勞動合同，也不代表員工的人身關係和人身權都附屬於企業。除了一些特殊企業的特殊規定，一般企業是沒有權利提出無理要求的。如果員工覺得企業的做法性質惡劣，可以向工會和當地勞動行政部門投訴。

對於這次員工穿短褲上班被開除，整個案件其實很容易理解。公司出於自身利益、形象的考慮，在員工的著裝上有一定要求，比如不讓穿短褲、拖鞋；不準染髮等等，但只要規定不違法，同時也有一定的合理性，都是屬於企業自身經營管理權範圍的。

而且，“奇葩”規定不只小公司存在，大公司也同樣會有。早前在央視的一個節目當中，董明珠就曾自爆對於公司女員工著裝的規定，不能批頭散發，走路不能拉著挽著，因為這些表現整體給人感覺“沒有活力，沒有朝氣”。

從人性的角度來說，公司一些嚴格、奇葩規定，的確很難讓人接受，因為它們是在約束員工，約束人身自由。但從企業管理的角度而言，這些規定對於企業的效率提高、企業發展卻十分必要。

對於這次因為穿短褲三次被開除的員工，有個網友是這樣說的：

這句話其實代表了不少職場人的觀點。面對企業的各種行為，職場人懂得用法律保護自己，固然是很好的。但自身利益不受損害的情況下，遵守契約本身也是一種很重要的職場素養。這些有形或者無形的契約，存在於職場中，表現出來的是職業、專業與敬業。

一年前，前搜狐視頻版權影視中心總經理馬可違反“競業限制義務”被搜狐提起仲裁，最終搜狐獲勝，契約精神也再次引起了人們的注意。

很多時候，契約精神的積累比財富的積累更重要。在某種情況下，講究契約等同於靠譜。而一個靠譜的人，就是在積累信用資產，時間越久，積累資產也會越多。

作為員工，我們希望老闆講契約，少些沒營養的雞湯；但作為公司，對於員工的期待，同樣也是如此。

有時候，公司的規章制度就像是公司的“憲法”，它可以規範企業員工的行為，確保企業能夠正常運行。從法律上來講，只要公司的規章制度合法合理，不違反公序良俗，與工作本身相關，奇葩其實也是可以接受的。畢竟企業作為一個經濟組織，需要用一定的手段去保證管理的高效。

禁止男性員工穿短褲上班是否合理，不同的人肯定有不同的看法。但作為員工，是可以自由選擇的。如果對此不認可，員工完全可以選擇離開。反過來，既然選擇留下，那就應該遵守約定。

關於員工被開除，涉及很多《勞動法》和《勞動合同法》的內容，法律規定很清楚嚴格，小薪上面只提及了一些，如果大家需要兩部法律的全文，可以戳我上方的頭像私信我“勞動法”，就能收到全文了哦。