老陳是一家旅遊公司老闆，近日向我抱怨：90後員工真心難管！
事情是這樣的：他們公司新招聘一個90後員工，剛來兩週就要辭去職務。理由是嫌公司晚上要經常加班並且每天重複工作，一眼望盡餘生看不到當初的夢想！老陳本來還想留住這名員工，終究招來一名硬件條件合格的員工不容易，所以就提出給他漲工資。才來上班兩週就能漲工資，這種待遇可不是誰都能有的。但是這名新員工仍是不滿意，第二天非得辭去職務走人了。除了這個新員工，還有好幾個新招聘的90後員工，或是因為公司的管理模式，或是因為職位太低，或是因為上班遲到要扣錢等等，就辭去工作！
老陳感覺非常鬱悶，現在的90後怎麼啦，我給的工資在行內算是比較高的，怎麼就不願意留下來呢？
不管怎麼說，現在老闆們也開始頭疼一個問題：90後的員工真心不好管！
老闆認為90後“不好管”的原因是什麼？
90後，一身的臭毛病讓人隨時受不了；話說重一點了，第二天可能就裸辭不來了。
90後好高騖遠，不腳踏實地，想法太多，很不實際！
90後員工都像溫室的花朵，受不了挫折，動不動辭職...
90後個性化強，所以不喜歡在傳統行業做；
90後沒有職業規劃，不穩定；
……
企業用管理老員工的“老三樣”沒人買賬，變成了：
1、你跟他們說加班是為了自己，為了公司；他們告訴你免費的加班免談；
2、你跟他們說在原有基礎上增加考核是為了督促業績；他們跟你說工資少了就拜拜。
3、你跟他們談公司未來；他們跟你談個人理想；
如果企業還妄想用管理老員工的方法管理90後員工，那麼企業將會輸得很慘！
在針對90後企業員工的調查中，我們發現很多90後員工更喜歡有目的地做一件事。而這往往與管理者的傳統管理理念有所衝突，甚至很多管理者是混亂地給部門下屬佈置任務的。所以就導致了90後的反叛不妥協！
如何處理好與90後新生代員工的關係成為企業管理者頭疼的事。
90後員工，逐漸成為職場的主力，現在企業的儲備力量，90後特立獨行，充滿激情，自信張揚。然而也正是因為90後員工對於自我的追求，在工作中不舒適因素的不妥協，管理者往往很難處理。企業管理者不瞭解新生一代員工的痛點，不知道他們究竟想要怎麼樣的工作環境，想要什麼樣的企業文化。
90後有話想對老闆們說：給我目標和授權，讓我自由地發揮。
給90後員工一個具體的目標，讓他去做一件自己知道“意義是什麼”的工作之後，他會積極很多。並且90後員工擁有初生牛犢不怕虎的精神，什麼都想嘗試一下。一句話就是給他們足夠的發揮空間，從而更好的服務於企業！
老闆們抱怨90後員工難管理，
其實你並沒有瞭解90後的真正需求？你以為90後員工需要的就是好薪酬、好福利，但是90員工這時候恰恰需要的是不受太多限制，讓他們自由的發揮，讓他們像幹自己的事業一樣的工作。你沒有真正瞭解90後的員工，導致了你被表象矇騙，認為90後員工難以管理。
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小K是一個妹紙，90後，在一家醫療器械公司做了5年人事，按理說HR應該比較穩定，但她突然就辭職了。
事實是：小K意外懷孕後因為身體不適需要做流產手術，結果譚老闆卻說：“流產有什麼？我上午流產下午就回來工作了！醫生的話都是往嚴重了說嚇唬你的，現在公司正需要你，你的敬業精神哪裡去了？”
李老闆是搞廣告策劃的，他今年找了一個小夥子，小A，93後，三個月就辭職了。
事實是：小A為了獨立完成一個設計，在三個月裡天天看到了帝都凌晨4點的景色，結果最後換來得是一句：“小夥子這麼聰明能幹，以後機會大把的，繼續努力。”
老A是遊戲公司的策劃，90後，遊戲公司嘛，平時就是996，忙起來簡直可以是007。今年是他在公司乾的第四年，但上個月他辭職了。因為他在項目結束後給自己放了一週假，結果還沒兩天就被老闆催促回去工作。
小Z是互聯網公司的運營，94後，他說他的老闆特別加班，老闆永遠覺得誰加班多誰就工作認真。老闆晚上來巡視，看見那些白天不工作拖到晚上再表現很認真努力的人，就會特意表揚。因為老闆說過：“我們辦公室，加班文化很重，戰鬥力很強。”
看到了嗎？都說90後難以管理，怎麼不說自己管理有問題？
那麼我們怎麼調動90後工作的積極性？？
第一：首先給予90後員工足夠的尊重和自由，讓他有更好發揮的機會。
第二：企業要不斷反思自己的管理和薪酬模式，而合理的管理和薪酬模式更加重要
馬雲說，員工離職主要由兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。
好的管理和薪酬模式能激勵員工拼命工作，做得多，做得好，拿到的也多，所謂多勞多得！做得少，做得不好，拿到卻很多，誰還願意做？不合理的管理模式只能是養懶人！更何況是新時代的90後！
為什麼說傳統的薪酬體系不適應時代的發展？
為什麼90後喜歡玩遊戲？因為他在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，不管做得再好，工資也不會高得那裡去，當然做的不好，對收入也影響不大。
對於當下的在遊戲包圍下長大的90後，上班工作對他也許是一場遊戲，也可能是他實現自我價值的平臺。他也許沒有太多生存壓力，所以努力後能第一時間，能得到多少回饋，決定了他對工作的熱情度和專注度。
我也見過很多跑業務的90後，工作起來也很拼，不分日夜，這說明什麼？不是90後不肯努力，而是現有的薪酬機制，無法讓90後提起什麼興趣。
所以問題不在於員工是哪一代人，
而是你如何去激勵人！薪酬模式決定工作狀態。傳統薪酬模式，往往導致員工動力不足，業績下滑，員工的收入下降，企業從哪裡來的更多的錢來激勵員工呢？薪酬的激勵性與公平性如何平衡？員工要安全感也急盼加工資如何同時實現？
你要知道好的薪酬模式，應該要滿足一下三個原則：
1、激勵：公司提供舞臺，員工得到的加薪來自他創造的結果。
2、共贏：實現員工收入越高，意味著做出的結果越好，企業效益越高。
3、機會：讓員工有持續加薪的渠道和機會。
所以，最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。
一、推薦一種KSF全績效薪酬模式。——適合管理層和業務人員。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
績效指標利益捆綁
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（25%）+寬帶薪酬（75%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標中，在平衡點的基礎上，
§營業收入，每增加5000元，獎勵10元，每減少5000元，少發10元；
§毛利率，每多0.5%元，獎勵20元，每少0.5%，少發20元；
§售馨率，每多0.5%，獎勵10元，每少0.5%，少發10元；
§人創績效，每多1000元，獎勵10元，每少1000元，少發10元。
§VIP卡發出，每發出1張，獎勵3元，每發1張，少發3元；
§員工流失，無流失，獎勵100元，每流失1人，少發50；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。且不增加成本。
它將目標計劃管理與薪酬績效相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
二、多勞多得的PPV量化薪酬模式——適合二線操作員工。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
舉個例子：
某個公司財務工資，在過去，基本都是拿著基本工資5000-6000，工作沒激勵，狀態出不來，還有離職念頭。
給這個財務做了薪酬調整，把工資分為固定工資+PPV工資兩部分，P工資具體可拆分為多個P指標：
P1：按時完成內部經營報表,600元；
P2：按時子公司完成內部經營報表,500元；
P3：按時完成外部報表,300元；
P4：業務提成表,500元；
P5：完成員工工資表，250元；...
這是她工作職責內的P工資，另外，還有跨部門的P工資：
§為HR部門提供優秀人才簡歷，只要入職得300/人，轉成得600/人；
§培訓新員工100元/次，每次不低於4小時；
§為市場部提供潛在客戶名單，只要成交可得業務提成的20%
§為採購提供精準供應商，簽訂合作合同，可根據供應商等級給P工資
§......
在這個薪酬模式下，財務會計的工作激情被大大激活，原本8小時能幹完的活，4小時她就做完了，因為效率提高了，她可以做更多的兼職，得到更多工資。原本每月5000-6000，現在可以拿到9000-10000，但是因為公司並沒有因此增加人力成本。相比起再招一個員工，實行PPV花的錢少太多了。
結果導向，數據說話，效果付費。
在給新老員工加薪，就沒什麼好說的了，誰有能力，一切用結果說話。不盡解決公平性問題，還可實現給員工加薪，不加成本，員工收入越高，企業效益越好！
任何年代人的管理其實都有各自的特點，難管只是一個藉口，沒有"與時俱進"而已！例如：彈性、包容、民主、參與、平等、快樂、自由等。準確來說，不是管理他們，就像你無法管著馬去喝水，你能做的就是領著它到河邊……
對此，你有什麼看法，歡迎你來吐槽！
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