這個總得來講是將心比心，推己及人。

怎樣才算尊重員工？

1.服務型領導的心態：上司與下屬之間應平等溝通和協作，而不是一個單純地上司下達命令、下屬聽話照做的表現。

很多時候，當領導的都有官本位思想：我是領導我就應該比下屬要高一個等級，會很容易產生高人一等的想法，或者是看不起下屬，跟他交流帶著自己的偏見，而沒有專心聽他們表達自己的想法，從而下屬講的自己沒聽進去，一意按自己的想法來。

其實每個人都有表達自己觀點和建議的權利，而在下屬表達自己的建議時，應該放下自己原有的想法，專心聽聽他的想法，並且捍衛他說話的權利——讓他完整地表達自己的想法和建議，而不是被打斷，或者沒講完就被否認，看看對你是否有幫助。

2.上司最好是從一線業務做起，懂業務並且也懂一線人員的心理，而升為管理者後，更應該站在更高的維度上去看待項目的問題，更願意在目標與現實情況中找到可執行的解決方案，鼓勵員工向目標邁進。

從一線做起來的領導不僅熟悉業務，更熟悉面對困難時的一些心理活動，畢竟自己是過來人，當時是怎麼面對和處理的，因為自己是從一線出身，提出來的解決辦法更接地氣：可以知道哪些是有水分的，考核哪些指標是可以有用並且能取得預期的效果的。而在解決方法上，你是從自己手上的業務出發——從整個項目的角度來出發去思考問題，知道哪些環節之間可以實現信息互通或交流，就可以解決一些以前業務難以解決的問題。另外你會站在整個項目上，怎樣協作把事情跑順的問題去考慮，然後對每個人的關鍵能力有了一定的要求，並且希望大家不要互相推諉，應該怎樣齊心協力把事情做好。

在管理者懂心理的同時，也會增加了對工作的理解：執行有執行的難，但一定不要抱怨和放棄，更需要換個角度來思考問題，想辦法達成目標，這時你要與他們講做這個事是為了什麼，與他有什麼關係和幫助，做了後會產出什麼樣的效果，如果需要你的參與，可以與他共同下一線去解決難題，站在這層面上，下屬就會看到你重點關注和側重點是什麼，而參與一線的支持並解決問題，讓下屬產生另一種新的解決方法，更願意去學習並掌握，從而跳出原來的能力圈，成長自己。

3.對下屬的行為進行反饋而不是對他個人的性格進行點評。

我們在輔導下屬的時候，觀察到他的行為是否達到我們想要的效果，如果在做之前並沒有，那麼在時間充裕的情況下，讓下屬先嚐試她自己的想法與計劃，走不通了再給他反饋，並且鼓勵他下次做執行的時候，多嘗試其它不同但可以達成目標的方法。

要多點讚揚，少點批評，因為沒有人願意一直被捱罵與被否定，更多的時候是想被肯定和讚揚，自己能從中獲得自信心和成就感，從而更有自我激發的動力去做事。

無論下屬是留下來繼續服務、轉崗，還是辭職、跳槽，我們都尊重他的選擇，在深入交談還是沒有改變他的選擇時，那就讓大家好聚好散吧，以後也不是沒有機會再合作。

你的上司尊重你嗎？