員工對於公司的重要性不言而喻，作為公司的第一戰略資源，員工的很大一部分“命運”是掌握在其上司手裡的。一個上級，不僅是對下屬進行工作指令，還要關注其成長、保證其穩定工作、保證下屬之間的和諧，同時配合人力部門做好人崗匹配以及激勵、培養的工作。

但是，從最實際的管理角度來看，領導進行團隊管理的一個重要指標，就是儘量減少員工的離職率。

現代科技發展很快，不少軟件工程師配合人力資源部門開發出了人力測評和人力管理預測的工具。比如IBM就號稱研發出了一款精確度高達95%的離職預測軟件，並申請專利。但即使這樣，IBM員工的離職率一樣高達20%以上。為什麼？因為有些東西是數據或者軟件無法替代的，比如領導的風格與管理手段。

員工離職，在職場上是稀鬆平常的事情。但是，離職卻容易產生極大的負面群體示範作用和連鎖效應。有時候，一個員工的離職，會使得整個團隊士氣不振，會導致整個計劃效率下降。

所以，關注併科學管理，其作用就不可小覷了。

很可惜，一些領導並沒有注意自己的管理手段，或者沒有合理的管理行為。因為自己的工作失誤或者錯誤，導致員工不斷離職。今天，我們就來盤點一下。看看領導的哪些行為會導致員工離職。

1.目標設定與職能分配矛盾

小李是HR部門的一位績效專員，其職能是進行績效表單分發、績效數據統計、績效評估跟進和績效數據的初步分析。但是，現在領導對她的指示是：“在一個月內招聘3名UI設計師”。

從參加工作那天起，小李就知道，服從領導、聽從指揮是第一位的。但是現在她很矛盾。

如果聽從領導指揮，她就要放棄自己績效的基礎工作，那意味著失職，自己很可能丟掉飯碗；如果不聽從領導命令，就是不服從安排，後果也不堪想象。

儘管數次溝通，但領導非常執著。礙於現狀，小李矛盾到了極點。瞬間覺得自己壓力很大、迷茫，甚至對工作索然無味。

這樣的情況，在很多公司並不少見。領導指令不當造成員工最後放棄工作，匆匆走人的現象也不少見。問題是，我們對這種現象感到惋惜，感到尷尬，本來簡單的有序的工作，因為指令目標與現實的差距造成員工工作的扭曲。這是一個成熟的管理者不應該出現的問題。

從管理上來看，領導的問題在於對其下屬工作優先級的安排不夠，對其工作賦權不足。一個員工面對職能履行和指令執行的時候，是要完成多項任務的，在這種情況下，要做好兩方面的工作。其一，是幫助員工梳理其工作的優先級，給予員工足夠的安全感；其二，是對於員工的工作，給予更多的機動權，根據實際情況調整自己的工作指令。

很可惜，這位領導沒有做到這一點，最後，小李悻悻離職。

2.僵化的工作一刀切

在職場上，很多工作並不是單流程進行，而是多流程同時開展的。一個任務分解之後，各自按照子流程進行操作。

比如一個部門的績效考核工作，有的員工負責跟進對接，有的員工負責表單和數據，而有的員工則負責制度設計和結果分析。但是，在整個績效任務的目標之下，他們各自分工。有的人工作效率高一些，有的人工作效率低一些。

這時候，效率高、速度快的員工，很快就會開展不動工作，因為他要等待其他同事的工作進度，要等待領導的進一步指示。

而一旦該項工作開展的不順利時，有些領導就會對所有相關下屬發脾氣、指責、訓斥。進度慢的員工無話可說，但是進度快的員工卻覺得委屈。不是自己不行，是各種流程和條件的限制，導致自己無法向前推進，這怨誰呢？

對下屬管理一刀切，不反思工作流程的合理性，讓相對優秀的員工看不到希望、垂頭喪氣，產生很強的挫敗感。不少員工因此離職。

面對這種情況，領導做的不應該是一刀切，而是與員工真誠對話，找出個體原因，在管理和工作的流程上進行改善。否則，傷人很深。

3.工作很亂，浪費人力資源

大家有沒有遇到這樣一種現象：自己工作計劃的很好，可是在實際工作中變化比計劃快，而且自己的工作總被不相關的事情打亂。

比如，營銷部門正在開會，對市場和競爭對手進行分析，因為這個月的營銷指標壓力很大，必須全力以赴。但是，一會行政部門過來傳話，說公司要拍宣傳片，讓大家下樓幫忙充個人數；一會，財務的經理過來找，說要就費用問題對一下帳。

我們不能說這些工作沒有必要做。但是各部門計劃彼此不相關，都要求別人根據自己的計劃來，最後自己該乾的沒幹，不該乾的卻幹了不少。有沒有用，沒用！

這是一種人力資源的浪費，也是工作混亂的一種表現。最主要的是，當最後考核的時候，計劃才是依據。很多優秀的人才不喜歡這種工作環境，也不喜歡這種工作秩序，沒有真正的用去之地，很忙但績效很差。最後離職走人。

4.人崗不匹配

現實職場中，有太多的人覺得自己喜歡做的或者擅長的工作與實際崗位不一致。實際情況是，一些人本來擅長做營銷工作，卻被安排到了管理崗位；一些人適合設計工作，卻被安排到了服務崗位。

這是很多人最彆扭的事情，工作不喜歡、不擅長，沒積極性。工作效率就會不高，而且不願意持續做下去。覺得自己的職業沒有前途。一些人為了尋找更好的機會，最後離職走人。

將員工放在錯誤的位置，不都是人力資源的事情，因為在日常的工作中，直屬領導才是崗位匹配的直接掌控者。不顧事實，只根據自己的認知和需要將員工任意安排，不管其本人願不願意，擅不擅長。無益於工作，更造成了員工對公司的牴觸感。

5.打擊員工興趣和積極性

一些領導比較注重自我，在下屬的管理上，要求大家必須無條件服從自己。但是，員工都是有個性的。這種個性體現在其認知方向和職業興趣上。有的員工雖然幹著職員的工作，但是對管理卻比較感興趣，有的員工雖然幹著財務的工作，但是對運營卻比較感興趣。當員工將這些興趣表露出來的時候，領導不是引導他們，而是立馬黑起臉來說：“先把自己工作做好再說吧！”

還有的員工，對於自己的工作目標就比較高的期望，甚至希望自己在職級和待遇上有所提高。這是人之常情，沒有什麼不對的地方。

但是，一旦他們對領導表露自己在職級或者薪酬上的意願時，也會被當頭棒喝，甚至冷嘲熱諷。

有興趣是好事，希望自己更好也沒有錯，領導不鼓勵、不幫助，反而不斷打擊。員工看不到希望，最後也只能走人了。

6.畸形示範帶來的危機感

一般情況下，因為領導的示範而對員工造成心理危機感的表現有兩方面。

一方面，領導帶頭勾心鬥角。

一些領導“不務正業”，醉心於拉攏一幫人，打擊另一幫人。處處算計員工。這種示範作用帶壞了團隊的風氣，捨得大家處處小心、事事謹慎。甚至彼此之間都算計對方。

這種示範作用帶來的後果，讓員工總覺得自己在一個極度不安全的環境中工作，擔驚受怕。

另一方面，一些領導將社會上或者自己原來單位的一些不良風氣帶進公司，比如引進一些“江湖義氣”、“江湖規矩”等不合理的潛在團隊規則。員工在工作中不是受限於管理、不是受限於任務，而是受困於那些莫名其妙的規則。

這些壞的示範作用，讓員工沒有安全感，無法專心工作下去。

7.工作節奏控制失當

不同領導對於工作的控制是不一樣的。有的領導四平八穩，而有的領導風風火火。

在日常的工作中，一些領導對什麼都“無所謂”，天塌下來，他也不急不躁。

對於工作、業績、團隊，並不放在心裡。這種情況下，員工心理會沒有依仗，有很強的空虛感。尤其是當公司批評所在部門的時候，大家會有一種“沒娘孩子”的感覺，因為領導不聲不響，也不在乎。

還有另一種領導，非常霸氣，非常急躁。整天和監工一樣，生怕自己員工閒下來，生怕大家偷懶。哪怕去喝點水或者和同事說句話，都被認為是在偷懶。工作上稍微一點錯誤，就劈頭蓋臉，沒完沒了的訓斥。

不尊重員工，不尊重員工的正當權益，由管理扭曲為“監工”。任誰都受不了。

8.有誤解或者偏見

你見過帶著偏見的領導嗎？有些領導就是看你不順眼，你做的再好她也不覺得好，你說的再對，她還是不覺得對。

在日常管理中，總是偏袒一些人，總是傷害一些下屬。同樣的機會，不該提升的提升，不該加薪的加薪。

同樣的結果，不該批評的批評，不該表揚的表揚。

最重要的，是你到最後也不知道他為什麼有偏見。

這樣的領導留不住人，尤其是留不住有個性和能力的人。

作為領導，其責任就是秉公辦事、實事求是、服務團隊。如果做錯了事，就無法控制團隊，最後那些想離開公司的員工最終還是會離職。

換句話說，領導應該把精力集中到自身的行為上、可以控制的事情上，幫助下屬在提升業績和團隊凝結力上創造奇蹟。領導的管理水平越高，團隊的效率、創新力、滿意度以及忠誠度也會變得更高。