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前不久，一則關於女職工懷孕遭公司“刁難”的新聞在網絡上引起廣泛關注。筆者瞭解到該女職工入職不久懷孕，被公司安排坐普通火車去新疆出差。由於孕期不方便，該職工拒絕了這次出差，公司便以曠工為由解除了與該女職工的勞動關係，隨即引發勞動爭議案件。

一審判決公司違法解除合同，賠償金10000元，並支付因其違法行為造成女職工孕期、產期、哺乳期的工資損失80000多元。廣州中院二審維持原判。

在這則勞動爭議案件中，該公司敗訴是必然的結果，可筆者疑惑的是，為何賠償金竟然達到了90000之多？帶著疑問，我們來梳理一下本次案件。

案情回顧

古某於2015年10月份入職廣州某美容美體行業公司，2016年2月底發現自己懷孕，後告知公司。公司認為古某入職後不久即懷孕，對此有所不滿。

公司先是在古某已經有正規醫院懷孕診斷證明的情況下，認為該醫院資質不夠，要求必須有三甲醫院的證明，還安排古某給公司門衛推拿按摩，美其名曰練習手法。

最後甚至安排古某去新疆出差，而且只安排古某坐普通火車去。在古某表示自己身體情況不適合去新疆出差的情況下，公司以古某曠工為由解除了雙方的勞動關係。古某向法院提起訴訟。

法院認為

法院認為：安排長途出差違反《女職工勞動保護特別規定》。天河區法院一審認定，根據古某提交的病歷資料、對公司人力資源部關於違紀警告的回覆等證據，足以顯示古某在2016年2月底就已經確認懷孕。

公司後來也要求其提供三甲醫院的懷孕診斷證明，可見至少在2016年3月上旬，公司已經知道古某懷孕了。

另外，診斷懷孕並非一定要求是三甲醫院進行診斷，正常醫療機構診斷就可以。

此外，在公司出具的辭退通知書上寫明辭退理由是古某曠工、未能按照公司要求搭乘普通火車前往新疆出差等，但在上述期間，古某已經懷孕，且有證據證明其已經告知了公司，公司仍然安排古某搭乘普通火車前往相隔幾千公里的新疆，顯然是違反了《女職工勞動保護特別規定》中的規定。

公司主張古某還存在其他曠工情形，但對此並無充分證據證明，法院對此不予採納。依照

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第(四)項的規定：

女職工在孕期、產期、哺乳期的，無法定事由用人單位不得與其解除勞動合同。

公司上述做法顯然屬於違法解除，故公司需支付古某違法解除勞動合同的賠償金10000元，並支付因其違法解除造成古某的孕期、產期、哺乳期的工資損失等80000多元，共計90000餘元。被告公司不服上訴至廣州市中級人民法院，二審維持原判。

勞達點評

上面的新聞其實總結起來很簡單，單位因為不滿女職工剛入職就懷孕，遂安排女職工做普通火車出差新疆，在女職工拒絕的情況下以曠工為由解除女職工，被法院認定為違法解除。從中我們可以得出三個結論：

1.公司並不是不懂法，至少知道女職工懷孕不能隨意解除，否則也不會"費盡心機"安排女職工出差，企圖利用嚴重違紀來解除員工；

2.公司只知道三期女職工屬於保護對象，想要解除需要證明員工嚴重違紀，但是不知道證明嚴重違紀也是個技術活；

3.法院的判決雖然大快人心，但是事實上背離了法律的相關規定。

為什麼會得出這樣的結論呢？下面筆者就和大家一起分析。第一個結論並不難得出，《勞動合同法》中明文規定：

三期女職工屬於受保護群體，用人單位不得依據四十條的醫療期滿、不勝任、客觀情況發生重大變化、四十一條經濟性裁員來單方解除合同，即使勞動合同到期終止也要順延到三期情形消失。

因此，在用人單位主體資格不滅失的情況下，留在用人單位面前的道路只有兩條：

《勞動合同法》第三十六條規定的協商解除；

三十九條規定的一系列諸如嚴重違紀、嚴重失職等情況單方解除。

公司琢磨半天，這看來看去也就嚴重違紀好用了，就它了。可是想要證明員工嚴重違紀怎麼辦呢？員工平時天天按時準點上班，安排的工作也都完成的挺順利，想要挑毛病挑不出來怎麼辦？公司這邊想出來兩個辦法：

其實在司法實踐中，法院對於正規醫院開具的診斷證明或病假單的效力都是認可的，公司要求醫院必須是三甲醫院的說法很難獲得支持。

首先，三甲醫院並不是隨處可見，強行要求員工去三甲醫院看病可能路上要花費更多時間，不方便的同時對於急病等特殊情況也不具有可行性；

其次，三甲醫院人多看病貴，對於員工而言也不是必須的選擇；同時，員工有權根據自己的病情、便捷性、價格等因素選擇醫院，公司的單方強行性規定事實上也侵犯了員工自主就醫的權利。公司合規合理的做法是去醫院核實病假單真偽，或指定三甲醫院要求員工複診，而不是簡單粗暴的不認可員工提交的病假單或診斷證明。

第二，安排員工從事不願意的工作或無法完成的工作，逼迫員工自己辭職或以嚴重違紀解除

有些公司可能會問，難道我給自己的員工安排工作都不行嗎？這怎麼能是逼迫呢？這裡事實上涉及公司的自主管理權的邊界問題。

公司可以在員工勞動合同約定的工作職責範圍內給員工安排工作，若安排了超出工作職責部分的工作員工當然可以拒絕；即使安排的工作是在員工的工作職責範圍內，也必須是不具有侮辱性的合理安排。

比如安排員工出差，應當是短期、臨時性的，如果員工確有懷孕等特殊情況，公司應當考慮是否可以安排其他員工代替，這次出差工作是否只有這名懷孕員工才有完成的可能性等。在出差地點和交通工具的選擇上，也應當考慮員工的身體狀況而給予適當的優待。

若公司安排員工出差滿足了以上條件，員工出差也確實具有不可替代性，公司在考慮到員工身體狀況的情況下也給予了特殊的優待，員工仍屢次拒絕公司安排的短期出差，那麼可以考慮依據公司制度的規定而給予不服從工作安排的處分而不是曠工。

本案例中給予員工的解除理由是曠工，拋開事實部分不說，若員工拒絕出差但是仍然繼續在本單位原崗位上班的話，曠工這個理由本身就站不住腳，因為員工仍在自己的工作崗位上工作，也提供了勞動，怎麼能叫曠工呢？隨意用曠工作為解除理由本身是不專業的表現。

綜上，新聞中公司的解除必然是違反法律規定的，屬於違法解除行為。

那分析了這麼多，為什麼筆者還認為法院的判決有問題呢？

事實上，勞動法律法規明確規定了，如果公司解除違法，員工可以選擇要求公司支付雙倍經濟補償金的賠償金或要求恢復勞動關係，這是兩個完全不同的訴求，二者不可兼得，獲得了賠償金就無法恢復勞動關係，選擇恢復勞動關係就無法獲得賠償金。

在恢復勞動關係的前提下，可以要求公司支付解除之日起到判決生效之日止的工資。而本案的判決支持了賠償金的訴求，同時還支持了員工所謂的後續工資損失的主張，後續工資損失實質上就是變相的恢復勞動關係後的工資所得。

這就變成了對公司的處罰競合，勞動法律法規明確的處罰選項二選一變成了二合一，法律適用上存在了比較大的問題。

當然，法院的判決我們也能理解，員工的工齡較短，僅判決支付賠償金並不能彌補員工後續三期期間的生育津貼等損失，而判決恢復勞動關係雖然可以滿足支付員工後續工資的要求，但是實際執行過程中比較困難，實踐中甚至出現了前腳判決生效，後腳公司繼續解除的情況，員工再起訴就會變成對司法資源的極大浪費，這是屬於目前立法環節的漏洞。

但是中國作為成文法國家，並不是英美判例法系國家，作為審判機關，超出法律明文規定而作出判決，已經超出了法官自由裁量權的範疇，實質上是對法律本身的極大挑戰。

總而言之，員工關係的處理是一件細緻活兒，由不得一點簡單粗暴隨意亂來，任何一個環節出現問題都可能導致極其惡劣的影響，實現員工關係和諧的工作還任重而道遠！