【前言】人才、產品、資金是企業經營三大基本要素，其中人才是三大要素之首。企業對人才的科學、合規管理，不僅涉及到勞動爭議的有效處理，也會影響員工的工作信心與士氣。以下是筆者結合實務經驗，對勞動合同法實務重點的系列解讀文章。今天是第七篇：
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7）勞動合同的無效與終止
勞動合同的無效與終止
一、勞動合同的無效
1、 哪些情況下，勞動合同無效
根據《勞動合同法》規定，涉及以下情形的，勞動合同整體無效或部分無效：
（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。比如強迫提供勞動的。
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。如約定不交社保，每天工作10小時，每週工作7天的。在此情形下，違規約定部分將無效。
（3）違反法律、行政法規強制性規定的。如勞動內容涉及走私、黃毒賭等違法行為，或勞動內容依法需要取得特許許可或/和上崗資質但企業或/和操作人員未取得的。
需要注意的是，勞動合同的無效或者部分無效，應由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他部門無權確認。
二、勞動合同被確認無效的後果
（1）勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。比如《勞動合同》中約定，用人單位可以隨時無需任何理由地通知解除勞動合同。
（2）勞動合同的無效是對將來無效，不是自始無效，所以可以解除合同，且解除之前該給的薪資待遇按照合同約定支付。合同解除後需要支付的薪水或待遇參照同類崗位，同工同酬。但需要說明的是，在實踐中，同工同酬很難確定，更多是根據合同的約定來給，這樣會使得合同有效的後果與無效的後果一樣。另外也可以按平均工資、最低工資來確定，目前實踐中的標準並不統一。
（3）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
（4）由於用人單位原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損失的，應承擔賠償責任。
三、非法用工與勞動合同無效的區別
在司法實踐中，非法用工並不等同於合同無效來。涉及非法用工的，非法組織仍要賠償（1）勞動報酬；（2）經濟補償和（3）損害賠償責任。其中賠償責任包括沒有辦理社會保險導致的醫療費、失業待遇以及生育待遇損失。但不包括未籤合同的兩倍工資等其他待遇。
四、公司設立之前的《勞動合同》性質認定
首先需要了解的是，一份合同的性質（基礎法律關係）如何，並不取決於合同的名稱，而是取決於文件中所約定的主要權利義務的特點。
根據司法實踐，在公司正式設立之前（即公司設立籌備期間），並不具備合法有效的用人單位主體資格，無法承擔《勞動合同法》上的權利義務，因此其與僱用員工間簽署的《勞動合同》，在法律上會被認定勞務關係或僱傭關係，而不是勞動關係。但公司正式註冊登記後，該關係將被轉變為勞動關係，依《勞動合同法》進行保護。
二、勞動合同的終止
1、勞動合同終止的情形
（1）《勞動合同》有效期屆滿
根據法律原則，勞動合同有效期滿的勞動關係終止。但也有明確的例外規定：
A、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，勞動合同期滿時，應當延續至相應的情形消失時終止。
B、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，勞動合同的終止按照國家《工傷保險條例》的規定執行：
· 職工因工緻殘被鑑定為一級至四級傷殘的，保留勞動關係，退出工作崗位。
· 職工因工緻殘被鑑定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關係，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關係。
· 職工因工緻殘被鑑定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止。
（2）勞動者退休
員工達到退休年齡，勞動合同即終止（即使沒有屆滿《勞動合同》有效期）。退休之後的期間用人單位無需支付補償。如果原單位再聘用退休員工，雙方之間屬於勞務關係，而不是勞動關係。
（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的
（4）用人單位被依法宣告破產的
（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的
（6）法律、行政法規規定的其他情形
2、《勞動合同》到期後的幾個問題討論（劃重點）
（1）合同到期後一個月內，用人單位是否仍可以終止勞動合同？
對此，實務中有不同的兩種觀點及其代表案例：
一是認為續簽勞動合同需要在合同到期前，合同到期後再終止勞動關係的，法院不予支持，這時應該是合同解除。合同到期時還沒續簽的，雙倍工資將從合同到期次日開始計算，沒有一個月的寬限期，用人單位最多支付十二個月的雙倍工資。
二是認為用人單位在合同到期後一個月內可以終止勞動合同，也就是說承認一個月的續簽期，用人單位最多支付十一個月的雙倍工資。
（2）合同到期一個月後，用人單位是否仍可以終止勞動合同？
根據《勞動合同法實施條例》第6條，合同到期後勞動者仍在原用人單位工作，滿一個月但不滿一年時，用人單位可以終止勞動合同。
而對於合同到期一年後的情況，如果適用《最高法院司法解釋一》第16條，那麼合同到期一年後，雙方仍可以終止勞動合同。但本條款和《勞動合同法》衝突，因為滿一年未籤勞動合同時，視為雙方存在無固定期限合同，就不存在"終止合同"，
所以根據《勞動合同法》，合同到期一年後是不能終止合同的。（3）第二次合同到期後，用人單位是否仍可以終止勞動合同？
· 第二次勞動合同到期用人單位已經終止勞動合同後，勞動者才提出簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持；
· 第二次勞動合同到期後，用人單位未終止勞動合同，繼續用工的，勞動者要求籤訂無固定期限勞動合同的，應予支持；
· 第二次勞動合同到期前，用人單位提前一個月告知終止勞動合同的，勞動者在合同到期前提出簽訂無固定期限合同的，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。
· 第二次勞動合同到期後一個月內，用人單位可以終止勞動合同，一個月後一年內，勞動者拒絕續簽的，用人單位可以終止。勞動者沒有拒絕續簽的，雙方已經形成了新的事實勞動關係，用人單位已經不能終止以前的勞動合同了，一年後雙方已經視為無固定期限勞動關係了，不能再終止合同；
· 第三次籤無固定期限合同不需要用人單位同意續簽合同作為前提條件。
3、工會人員的勞動合同終止有哪些特殊規定？
根據《工會法》第17條：工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當徵得本級工會委員會和上一級工會的同意。可見，工會人員因涉及勞資關係間的權利制衡，其勞動合同受法律特殊保護。
在程序上，罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。
同時，《工會法》第18條：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。
另外，《工會法》第52條：違反本法規定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令恢復其工作，並補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償：
（一）職工因參加工會活動而被解除勞動合同的；
（二）工會工作人員因履行本法規定的職責而被解除勞動合同的。
作者∣陳德志律師，錦天城律所資深律師，上海市律師協會證券業務研究委委員，從事法律行業十餘年，主要法律領域：境內外上市、併購重組、投資融資、企業合規建設與建議。
上海錦天城法律助理馬儼琦對本文亦有幫助。
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