熊林

回答這個問題，從下面幾個方面來說明：

結合我從事生產部主管的經歷，生產部的績效考評是每個月初最重要的事情，每個公司根據自己的實際情況，對於員工的績效考核方式會不一樣。

首先要清楚生產部門績效考核的目的

下面列舉幾項績效考核的目的，結合自己公司實際情況選擇對應，

• 使員工的期望和公司的目標達成一致，通過績效指引員工和公司朝一個方向努力
• 是對員工工作的評估，作為後續績效調整、升遷加薪的依據
• 和員工確認自己存在的問題，改進員工的工作方式，提升工作能力
• 提高執行力，提升企業核心競爭力

制定績效考評的原則

制定績效考評主要是符合“SMART”原則：

• S：Specific，績效考評的目標必須是具體的、明確，
• M：Measurable，績效考評的目標可量化，可以通過數據統計的結果來體現
• A：Attainable，績效考評的目標可達成，不能是遙不可及，但也不能隨手可得
• R：Relevant，績效考評關聯性，生產員工績效要和生產部門、運營部門績效關聯在一起，形成一個整理。
• T：Time-based，績效考評要有時效性，對於生產員工來說，績效考評指標基本都是月度考核。

生產部門績效考評的基本指標

作為生產主管，要明白你自己的績效考核指標是什麼，一般來說有下面幾個：

• 生產計劃達成率
• 產品送檢合格率
• 超領率、報廢率
• 生產製費，員工生產效率
• 生產安全

要把自己的指標分解到班組長、物料員、員工，例如生產作業員一般考核指標為：

• 產出數量
• 生產效率
• 產品品質
• 出勤
• 工作積極性和配合加班
• 突出貢獻

可以用“剝洋蔥法”層層分解，相互關聯，通過底層目標達成，實現生產主管績效目標達成。

績效考評容易出現的問題

• 數據統計不準確或者指標設計不符合可量化的原則，導致員工認為不公平，自己辛苦的付出但是績效沒有得過且過的人高。
• 數據的統計人員不固定，統計方式不明確，
• 沒有嚴格執行獎罰，領導礙於面子或者關係給差員工提升分數
• 績效考評形式，和稀泥，每次都是扣幾分、加幾分，沒有激勵作用

結語：生產主管管理的員工多，人的思想複雜多變，在放權的同時平時要親自到現場多瞭解客觀情況，有自己的主觀判斷，才能保證績效持續產生正向激勵作用；要客觀公正、用數據說話，績效評分公開，接受員工對於績效分數的挑戰，不管自省，一定可以把生產部門績效一步一步做好。

以上是關於生產部門主管如何做好績效考評的見解，歡迎大家留言轉發和點贊。

精益到家

要解答這個問題，必須從本質上了解績效考核目的。對於生產部門來說，考核最終目的很簡單，圓滿完成生產任務。

績效考核與隨之而來的激勵獎懲制度僅是管理工具，它是用以提高員工積極性、責任心、歸屬感，從而實現“圓滿完成生產任務”目標。

只有真正從根本上認知績效管理真相，我們才有必要探討如何做好績效考核的問題。如果岀發點都錯了，把做好績效考核當目的，談再多都是不切實際的空洞理論。

統一認識後，我們進入主題。我的思考習慣是倒推法，先從根本目的開始剖析。

之所以在完成生產任務之前加圓滿二字，是為了強化完成結果，提醒任務描述的完整性。何謂圓滿，當代偉人早已給出了答案：多快好省。

多，產量；快，效率；好，品質；省，成本。

這就是生產部門的四個考核指標。至於配合度、積極性、出勤、安全、創新提案、技能提升等等，建議都不列入考核指標。

因為有些是定性，在四項指標結果中就能體現；有些已經有專門制度規定約束，何須多此一舉。有必要提的是安全指標，很多管理理論家主張必須放進去，我反對。安全是一票否決項，它要求未雨綢繆，即時發現即時處理，即時通告全員改善。這就是管理時效性與實效性原則，也是管理踐行者與管理理論家經常觀念衝突的地方，也正是它讓種種績效考核水土不服，常常造成現場混亂，矛盾重重。

指標有了，如何設計考核方法呢？

為設計制度符合性，需要了解一線員工希望什麼。員工們往往是，希望第一時間知道我做了多少能得多少，滿意就拼命幹，不滿意說再多沒用只用腳投票。有人說一線員工太實際象傻子，對，上班時就象傻子。其實這才是聰明人的工作生活態度。我按你說的做好能得到我滿意的那份就好，其他虛頭巴腦的與我何干。上班揮汗如雨就為下班後輕鬆快活。至於成天想東想西提心吊膽放鬆不下，那是你們坐辦公室的事，誰讓上班時你坐我站，你空調我熱風吹。

針對一線員工的心理，我們再來設計績效考核辦法。前文已提到它是工具，那麼這工具怎麼用？我認為它不只是做獎罰依據，而是用它倡導訴求糾正過失。既然出於此目的，結合生產的連續性，就不能把考核標準與生產目標掛牆上，做秋後算帳的依據。必須當天考核當天發佈。第一時間就做結果評價，一切以數據說話，讓員工及時瞭解公司對自己的工作滿意度，以便他及時尋找獲得更高收入與止損改進的辦法。以前公司考核結果一公佈，員工議論紛紛，意見矛盾一大堆，為什麼？秋後算賬日積月累一罰一大塊，一獎老闆眼紅變相殺價。而反觀工作任務該怎樣還怎樣。

當天考核是否加大了工作量？不會，每天統計員做報表，品檢填制檢驗報告，倉管員報入庫數量，班長、主任做當日小結次日計劃，這些都是日常本職工作。之前只是錄入ERP，提供各口領導事後檢查追責。現在多一環節，打出來由班長主任當天打分簽註每位員工的今日小結明天任務。怎麼做到當天發佈？群！拍照後立即上傳群裡，與員工見面。

考核辦法：當天考核當天發佈，月終考核總結有根有據。充份發揮即時效應，適應生產連續性與員工心理需要。

有了績效考核指標與考核方法，就需要與之配合的激勵獎懲制度。在實踐與拜訪瞭解中，發現許多管理者反映，獎懲標準好定，但款項難來。獎勵額外大面積發放，老闆心疼不願出太多，相應的懲戒從工資中扣，員工肯定鬧翻天。翻出分配製度的實際應用，發現計件工資已含數量、質量考核，效率體現在數量裡，含糊的是成本考核；而計時定額工資，對數量效率有直接反應，而品質與成本是另外製度管理。

綜合兩者，我認為激勵制度就回到計件工資制設計理念，將工資結構改造與考核指標統一，令其老枝發新芽。

1. 總則：分配採用計件工資制，嚴守規範，多勞多得。
2. 計件工資與績效工資設置：

2）員工年功、熟鍊度津貼加20%，轉為效率工資額外設工資項。考核標準為任務達成率。

3）計件工資重核，原則上加5一10%，重申品質異常扣款標準。（涉及自檢下驗第三方檢出）

4）成本指標單列，依領用標準、保養標準與實際消耗結算。節支與超支，皆按個人公司五五分利或分擔。

有人說，我們早就是這樣算工資，很好！只要把員工所得與考核指標量化掛鉤，起到激發員工能動性，圓滿完成工作任務，就是好的績效考核與激勵制度。

生產部門績效考核辦法總結：

1. 績效考核目的：圓滿完成工作任務。
2. 績效考核標準：產量 效率 品質 成本
3. 績效考核辦法：當天考核當年發佈月終總評
4. 激勵獎懲制度：融合計件工資制度理念，重置工資結構，反應績效考核評價。

不為考核而考核，不為形式而形式，明確生產部門管理目標，簡單量化高效反應，無劍勝有劍。

老西眾幫

您好！我們是專業股權設計、薪酬設計、績效核能25年，為您解答。

李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門採用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。

具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分佔30％，同事打分佔70％。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。

李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。

結合案例分析以下問題：

• (1)、該部門在考評中存在哪些問題？
  

• (2)、產生問題的原因是什麼？
  

參考答案

(1)、存在的問題：

• ①、考評方法不合適，缺乏客觀標準。對於生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅採用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。
  

• ②、考評方法不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應採用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

  
  

• ③、無論生產人員還是管理人員進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。
  

• ④、主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導。績效考評應按步驟進行,這樣才能有效發揮績效考評的作用。
  

• ⑤、考評週期不合理。生產人員和管理人員的考評週期不應都為一年,生產人員應相對短一些。
  

• (2)、產生問題的原因是：
  

• ①、主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理.(5分)
  

• ②、績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進仝業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。

  
  

關鍵字: 主管 職場 社會