大多數的管理者，經常會遇到這樣的問題：

團隊中很多人同時犯錯，處理起來比較棘手。全部處理吧，容易引起眾怒；只處理個別人吧，不能一碗水端平，以後怎麼帶團隊？簡直是給自己找麻煩；如果不管不問，那簡直就是放縱，團隊就沒法帶了。

遇到這樣的情況，管理者該怎麼辦？

壹

有個朋友在分享自己的管理經驗時，就談了這樣一個問題。

他是一家公司的總經理，召開年初的工作會議，只有財務部和研發部的主管準時到了，其他銷售、採購、營銷等部門的主管都遲到了。

這樣的情況，或許是總經理助理沒有通知到位，或許是他經常晚到，大家覺得他肯定不會提前到，所以也就沒當回事，遲到也是自然的事了。

他對此感到非常惱火，但是，這樣的情況，不可能處罰大部分人，也不可能處罰少數人。為什麼呢？

一、處罰少數人

如果他點名批評少數人，那小部分人肯定不服啊：“大家都遲到了，憑什麼只批評我呢？又不是我一個人遲到！”這樣做只會激化矛盾，下屬也會覺得你的批評沒營養，吹毛求疵。

二、處罰所有遲到的人

這樣做也不妥的，原因有二：其一，中國的老話“法不責眾”，你批評一群人，大家都挨批了，誰還會當回事，反正也不是我一個人，沒什麼不好意思的；其二，或許在遲到的人中，有的人可能工作忙，臨時有事處理，如果你不分青紅皂白一刀切，那有正當理由的那些人，心中必然覺得委屈，可能會跟你爭辯，他們一爭辯，其他人也會找理由，沒有理由也能找到正當理由了。所以，處罰所有人，你不僅沒有達到管理的目的，還把大多數人都得罪了。

那管理者遇到這樣的情況，要怎麼辦？

貳

這位朋友是怎麼處理的呢？

他沒有批評任何人，就把事情給解決了。

他單獨表揚了財務部和研發部的主管，並且給予兩人各200元的獎勵。

我們幾個朋友一聽他的答案，集體鼓掌。他的這一做法簡直是最佳解決方案。

為什麼這麼說呢？

一、表揚了準時到會的

財務和研發部的兩個主管，這個情況下，就是標杆，表揚和獎勵他們，他們一定會非常高興，讓公司的人懂得遵守規則。

二、含蓄地批評了遲到的

不管其他人有沒有正當理由遲到，遲到就是遲到，雖然不能懲罰他們，但是表揚沒遲到的人，就是對遲到的人含蓄的批評。既給遲到的人留了面子，也沒有得罪他們，還會讓他們心存感激和服氣。

他的這一做法，既揚了正，又壓了邪，可以說一箭雙鵰。

你覺得他這個做法怎麼樣？

叄

或許，從這個小故事，我們看不出什麼太大的效果。但是，如果我們把這個方法用於日常的績效考核，那作用就大了。

有位朋友新到一家公司做部門經理。

初來乍到，想燒幾把火，把位子給穩下來。儘管他制定的考核制度，老闆非常欣賞和支持：“團隊需要一種爭前恐後的文化，很多老員工現在動力不足了，我非常贊成你的方案，放心去做吧！”

朋友聽了老闆的話，信心滿滿，準備放手大幹一場。但是，現實卻給了他一個響亮的耳光。兩個月過去了，沒人響應，大家該怎麼工作還怎麼工作，節奏不慢不快，讓你想發火卻又找不到對象，不可能對所有人發火啊。

我們給他支招：“你這團隊這是集體觀望啊，等著看你好戲呢，你讀讀商鞅變法那個故事。”

他說：“但是，沒人配合啊！”

“找到平時績效一般的那個人，然後讓他聽你的。”

果然，有人開了頭，拿到了甜頭，大家也不排斥他的“新政”了，大部分人開始配合起來。至於那些不配合的，先晾著，回頭穩定下來再收拾。

還記得咱們偉大的設計師那句話嗎？

肆

沒錯，就是“讓一部分人先富起來”，我們同樣可以把這一思想用在管理上。

一、讓少數人先富起來

“不患寡而患不均”，國人就這毛病。你想啊，平時不如你的一個人，因為在領導那聽話照做居然可以獲得獎勵，你心裡能舒服嗎？他可以，我為什麼不可以！大家會怎麼想？這人能力挺一般的啊，看來這個獎勵好拿啊！於是，大家都紛紛跟進，買漲嘛！

這就是“讓一部分人先富起來”，後面的人，還用帶？一窩蜂地跟來了。人性如此！

二、把團隊成員過一過篩子

通過一種激勵機制，篩選出來哪些態度不好的、能力差的、動力不足的，根據需要，淘汰一部分人，確保團隊永葆活力。

三、打掉團隊中的山頭主義、抱團混日子現象

人們只關注跟自己利益有關的事情，如果團隊山頭主義現象嚴重，怎麼辦？利用“讓一部分人先富起來”這一思想，從內部瓦解他們。還要抱團混日子，抵制公司政策的，一樣的道理，瓦解他們，讓一部分人先富起來，幹掉一部分人。

你認為在管理中，還可以從哪些角度利用設計師的這一思想？

伍

總之，管理就是因勢利導，多從人性的角度出發，管理團隊就沒那麼難了。

回到“法不責眾”這個問題，考慮大多數人的感受（不批評為好），滿足少數人的心裡（意外受到表揚和獎勵），基本大多數人會服氣！

懲罰是這樣，激勵也是這樣。

只要激勵做得好，管理難題能減少80%，有空多思考那句“讓一部分人先富起來”。

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