江名丹
不得不承認，優秀核心員工要離職，對於公司的確是一項巨大的損失，那如何補救這一項巨大損失，也就是如何挽留住優秀核心員工！
說白了，看公司老闆肯下怎樣的力度了！正所謂世上無難事，只怕有心人。
2012年6月，我第三次提出離職，作為某地產集團北京公司非常核心的企劃總監位置，前前後後歷經半年時間，你一定會非常好奇，怎麼能有這麼多次？
因為老闆不放人，公司一時間也找不到合適這個職位的人員，老闆以此為由，崗位一日不可無人，所以就一拖再拖！
另一個方面，就是我們老闆實施了各種走心戰略，比如在我提出辭職期間，有次我兒子得了肺炎，老闆聽說後，第一時間幫我聯繫了北京兒童醫院有名的主人，讓孩子第一時間快速治療，而且還2次來家裡探望，你想這是一個管理著幾個億地產項目的老總。
我深知，雖然老闆口口聲聲中只是順手幫忙，其實，是我欠了他一個大大的人情，那怎麼回報？唯有更加忠誠公司，努力踏實工作，讓我自己都不好意思提出辭職，畢竟辭職階段，項目正處於營銷關鍵時期，我只能咬著牙再堅持。
通過我的個人成長經歷，想必，你一定也明白了，除了給優秀核心員工實實在在的物質，更重要的是老闆一定要走心！真心真意像對待好朋友一樣，對待這位優秀員工，於巨大損失面前，非常值得！
1.公司和管理者一定要深入分析，優秀核心員工離職，並非突如其來。
這些好員工為什麼要離去，這真的不是突如其來。
雖然之前馬雲早就說員工離職的原因是：1、錢沒有給到位。2、心受委屈了。但這針對一般員工的正確分析而已，但對有追求、有目標的員工來說，卻未必全部正確。
優秀員工的離職，往往不是因為錢！相反，對於優秀的他們，是對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象，他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
為了防止“電力減弱”，留住優秀核心人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。
比如，優秀核心員工遇到瓶頸期了，不知怎麼上升了，成長路徑堵塞了，很困惑！比如，優秀員工自身找不到工作成就感，沒有了驅動力，自然就沒有前進動力了。
比如，優秀員工渴望老闆表揚與關注，渴望得到成長，但公司沒有提供機會和平臺，埋沒了。
比如，優秀員工也會厭倦公司的企業文化，人情世故，甚至對公司的某項規章制度、人力資源考核制度、財務審核週期等某一項具體的工作，非常不滿意，一定要留意這些細節。
當然，還有很多種，一定要認真傾聽優秀員工的心聲，可能他要離職，自己不好意思說出這些，但也可以從跟他要好的同事口中聽到更多真實的聲音。只要領導們願意下功夫，一定要走進這位要離職的員工心中！
2.要離職優秀員工的上司或公司老闆，一定要注意了，很有可能是你們自身問題。
面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職，而是離開老闆。
比如，我的上司不信任我，還處處打壓我，那即便我在公司做再核心的工作，我再優秀，我也沒有動力可言。
所以，這個問題，涉及到向上管理問題。向上管理是員工與上司之間雙向的關係模式，是否有可建設性，是否共贏，最重要的一點，是不是因為上司自身的問題，導致相處模式非常差，一定要深刻剖析自我。
（1）作為領導，是不是我的向下管理出現問題了，我沒有關注過優秀員工成長，讓他感到工作很痛苦。
（2）作為領導，在任務分配、工作指導等方面忽略到了優秀員工，導致他選擇更好的單位？是不是人力資源部門制定的薪酬體系有問題？是不是績效考核體系的問題？以下2張圖希望可以給公司管理者一些啟發！
（3）作為領導，是不是公司發展平臺的限制，導致了優秀員工晉升路徑受阻，那我需要為他再提供什麼平臺和發展機會，讓他能為公司創造更多價值，而且員工本身職業生涯還可以有更大發展？
具體問題具體分析，作為上司，老闆，都應該認真審視這些具體問題！
3.留住要離職的核心員工，只需要做到這5點！
挽留員工離職，在員工自身崗位薪酬水平要比同行業同職位高一點，薪酬一定要具有競爭力，同時，還需要：
（1）、把優秀員工的發展空間打開，讓員工可以觸摸到晉升空間，而不是畫餅。（2）、優秀員工的工作和能力，一定要得到領導的認可，並能引導員工快速成長。
（3）、實現優秀員工的自我價值，公司的發展戰略與員工自身的職業生涯路徑相匹配，讓員工在這個單位有追求和信仰！
（4）、如果員工特別優秀，可以提出公司入股模式，把員工轉變為合夥人，變成公司的老闆身份，自然員工動力滿滿。
（5）、努力讓自己公司做強做大，讓優秀員工感覺有一個自豪感和榮譽感，同時可以給員工歸屬感，這就需要強大的企業文化背書了。
職場十幾年，我分析各種離職的原因，無外乎兩種：一種是企業持續發展升級，員工無法跟上企業發展的步伐，所以被企業主動淘汰的；一種是員工因為個人發展需要，或者因為追求更高待遇，主動提出離職，尋找更好的發展機遇或更高的收入。
當我們分析這兩個原因時，會發現一個共性問題，即員工的能力與企業的需求及提供的待遇不匹配。
很多老闆喜歡講情懷，不願意給員工足夠的工資，只想用未來的福利、利益去留住員工；公司也沒有順暢的上升通道，員工一直卡在同一個地方，每天做同樣的事情。 但員工希望的不是這樣。努力工作，想要換來的是更高的工資，更好的生活，更好的發展。
每個人都有自己的規劃，達到什麼樣的高度，走到什麼樣的位置。錢給的少，也沒有晉升渠道，員工自然會選擇其他的地方。畢竟誰的青春都浪費不起。
所以，從公司來講，關心員工，幫助員工，除了從工作環境、設備、人際關係等軟件硬件上提供好的條件外，更重要的是要站在員工的角度，做好企業的人才發展規劃和員工個人的職業發展規劃，幫助員工可以在企業通過工作和學習提升自己的綜合能力，從而可以獲得更好的工作崗位與發揮才能的機會，繼而為企業創造更多更好的價值。
回到問題本身，面對優秀核心員工離職，首要任務就是，企業的人力資源部門或直接用人部門應該進行認真的分析，同時結合企業發展實際及當地相關崗位的薪資待遇水平，既要為員工考慮當前，也要為員工考慮未來，併為此採取實實在在的行動，如此，才能更好地留住優秀員工，讓更多的優秀員工為企業的發展貢獻力量。
如果你是老闆，優秀核心員工離職，請注意，你的公司正存在重大的隱患，這往往是公司走下坡路的前兆，因為不會只有一個優秀的員工走掉的，問題會越來越暴露，而且這種問題往往通過制度無法解決；
如果你是員工，公司有優秀核心員工離職，請注意，這個公司肯定存在你的層面接觸不到的問題，尤其是招你進來的人、你的直屬上司、創業期間的老員工，這三類人的離職，都將預示著企業裡的隱患，靜觀其變的同時，一定要為自己想好下一步怎麼走。
總之，留住員工就是留住好的人才，看著困難，其實不然。因為這些錯誤，企業大多都可以避免。唯一可怕的是，面對這些錯誤，公司一直沒有改進。而這個時候，那些優秀的員工大多都會選擇離開，因為他們擁有更多的選擇。
第一職場網
首先，你要清楚，他想要離職的真正原因是什麼。
如果是想要更高的薪資，那你給他漲工資能緩解這個問題。
如果不是，單純漲工資是留不住的。
比如說，他想要去往更大的平臺、接觸更大的項目、獲得更好的發展，你無法提供又無法反駁的話，更好的選擇是，讓他完成交接後，正常離職。
可是，作為老闆或者公司高層，對優秀員工的離職，總是會覺得有所損失的。
怎麼辦？
其實很簡單，把他當作公司顧問，以一種兼職的身份繼續在公司工作。
現代社會的職場關係，是非常開放的。
如果你當真認為這位優秀員工離職是一大損失，跟其工作磨合的又特別好，可以採取另一種僱傭形式——公司顧問或者合作人。
每週或每月固定來公司幾次，提供戰略、流程優化、制度制定等大方向的工作。
甚至，你還可以給他多介紹幾家公司，讓其擁有一個工作室雛形，不僅能服務於你，還能讓其自己獲得更大的發展。
兩全其美啊！
畢竟，優秀員工，最不缺的就是好的工作機會，缺的是識人用人的伯樂啊！
祝好！
週末理想
文氓看法：“千里馬常有，而伯樂不常有”。從馬斯洛需求層次理論就可以看出，優秀核心員工的需求已經不僅僅在於工資薪酬等，更多的可能集中於受尊重的需求，實現自我價值的需求。因此對於優秀核心員工的管理，領導者要從自身分析原因，方能從根本上解決問題。
在軍隊裡面，有一個非常普遍的現象，就是越是年輕的、文化程度越高的軍官，打報告轉業“逃離”部隊的越多，更有甚者不惜放棄幹部身份復員也要離開，而這些年輕的高學歷軍官本應該成為軍隊未來希望的。究其原因，主要還是集中在部隊的幾大“痼疾”：工資不看工資量只看軍齡級別，升遷不看功績只看資歷，工作不看專業只看聽話與否。基層軍官的日常就是帶人拔草打掃衛生迎接檢查，機關參謀軍官的日常就是檢查迎檢寫材料，動不動就被批的一無是處，個人價值根本無從實現。同理，企業想留住核心優秀員工，也要反思上述問題，積極做出改變。
一是領導者要不吝讚揚。很多時候領導者容易低估表揚的力量，反而是當下屬稍有不如意時就破口大罵。須知“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”。很多時候下屬的心就是在這一次次的責備聲中慢慢變涼的。因此作為領導，一定要在工作和生活中不吝對下屬的讚揚。工作完成的好，表揚其能力；工作完成不好，但是如果盡力了，表揚其努力。同時還要創新表揚的方式和途徑，除了在平時的口頭表揚，還要儘量在公司會議上表揚，發信息打電話給下屬親人傳達，定期組織頒獎會，可以邀請優秀員工親人參加，不斷增強其榮譽感，提升歸屬感，最終留下來。
二是要建立完善的激勵機制。這裡的激勵包括兩個方面：
1.對優秀核心員工的獎勵。關於獎勵措施和重要性，此處不用多言，相信每個管理者都有自己獨到的見解。
2.對錶現差的員工的懲罰。其實我感覺這才是關鍵。“劣幣驅逐良幣”現象在職場體現非常普遍，但是對於企業的健康發展和優秀核心員工的保留卻是致命的。因此作為領導，一定要第一時間和這些“蟲子”作鬥爭，及時將其撲殺，如此方可讓優秀員工健康成長。
三是對優秀核心員工的成長要有規劃。人的最終需求還是自我價值的實現，因此領導者要始終著眼優秀員工的核心需求，把企業發展與其需求完美結合起來，規劃好其成長路徑，做到雙贏。
1.把下屬變同級。領導者要有胸懷。對於人才要毫無保留地栽培，不能因為好用就一直攥在自己手裡，要及時地推薦使用，如此方能讓更多優秀的人才不斷實現自身價值。
2.把員工變成老闆。領導層要有魄力。給優秀核心員工股份，把他從打工者變成企業老闆，自然會堅定其工作的決心，華為的成功就是很好的例子。
【最後總結一下】
想要留住優秀核心員工，除了漲工資，更要求領導者不吝讚揚！要簡歷完善的激勵機制！並且規劃好優秀很想員工的成長路徑！
大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！
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常盛說法
優秀核心的員工離職，除了找到對策之外，更重要的是分析出離職的真正原因，而優秀核心員工離職一般會存在以下幾個方面的原因。
1.組織層面，可能組織結構變得混亂，全責分工不明確。
這個項目本來是我負責的，我都做的八九不離十了，現在說歸你就歸你了，我肯定不服氣，這明顯的是我為他人做了嫁衣，先不說項目實施過程中遇到了多少的困難，多大的阻礙，現在幾乎都一一的克服了，你卻告訴我這個項目移交給某某某，你說這樣全責不分，崗位職責不明的管理，哪一位員工不寒心，更何況是因優秀而充滿傲氣的員工。
2.領導層面，領導總是喜歡畫餅，只讓馬兒跑不給馬兒吃草。
很多公司會出現這個問題，很多領導既想留住優秀的核心員工，但工資又不給夠，或者項目上需要的資金不批覆或者支持不足，這就會讓優秀的員工內心升起波瀾，為什麼我做了這麼多，這麼為公司考慮，你還不支持我，只讓幹活不給錢，總是說克服克服，等以後公司運轉的更順暢了，保證給足資金做個大項目，典型的畫大餅，優秀的員工為什麼優秀？難道他們看不出來你畫的餅嗎？雖然大，但一點吸引力都沒有。
3.工作流程層面，流程冗雜繁瑣，一點效率都不講。
優秀員工好不容易拼出了一個大單，客戶等著要公司的產品資料，哎呀，這些產品資料屬於公司重要信息啊，得得到公司領導的審批才能帶出公司。好，審批吧，期待著最慢最慢2個小時搞定了吧，結果呢？等了半天發現還在第一層級的審批領導那裡，拜託老大們好不好，這時間就是金錢啊，能不能給力點，效率高那麼一丟丟。
4.工作層面，長時間得不到認可或者太繁重。
對於優秀的員工，領導們總是給予很高的“期望”，總是時不時的丟過來點工作，也不管工作完成的怎麼樣了，只管丟工作過來，最終只要按照時間截止日期完成就好。
卻不知道優秀的他們對自己的高要求，即使加班也要儘量當天完成，就這樣日復一日的繁重工作，終於有一天，身體累垮了，再也不想過這樣的日子了。
又或者優秀的他們加班加點按時完成的工作在領導那裡不但沒有一句讚揚，反而只是一句“終於完成了，我還擔心完不成呢”
頓時，心裡拔涼拔涼的。
5.職業發展層面，現在的崗位已經滿足不了我的發展了。
很多工作5-6年的人就會進入職業疲憊期，他們對目前的工作已經非常熟悉，沒有了任何的挑戰性，他們這時就需要到一個新的崗位上去激活他們的興奮點，激發他們的創新慾望，所以一般這個時期的人會選擇跳槽，拜託平庸的自己，逼迫自己走出舒適區，逼迫自己不斷成長。
6.薪資方面，給多少錢感覺都不夠花。
對於30歲左右的人來說，工作了幾年，已經成家有了孩子，不僅要贍養老人，還要撫育孩子，所以壓力的擔子似乎更重了。他們必須去尋找更高工資的崗位來滿足日益增長的家庭支出。
綜上，找到了優秀核心員工離職的原因之後，我們就可以對症下藥，並且需要在發現這些原因的時候儘快的給予滿足，不管是上級領導也好，人力資源部門的人也好，坦誠的與對方溝通，根據對方的實際需求能滿足的儘量滿足，這些才算做到馬雲說的錢給到位了，員工心裡感到溫暖了，才會覺得企業有歸屬感，才會覺得自己是企業的一份子，才會長久的在公司發展，與公司同進退。
職場小心思
首先，我們先描述一下‘優秀核心’員工的定義、作用和他們的心理特徵。
所謂‘優秀核心’員工是指那些擁有專門技術，掌握核心業務，控制關鍵資源的，對企業的經營、管理、發展產生深遠且具有重要影響的員工。其作用是：創造發展企業的核心技術、核心價值，擴大企業的市場佔有率，提升企業的知名度，提高企業的經濟效益，所以說：他們是企業的代表和骨幹，是一般員工難以替代的，是企業的靈魂。他們的心理特徵歸納為以下幾點：
1、價值優越感
核心員工所掌握的那種獨特的、別人無法模仿複製的，併為企業帶來超額價值的能力，就是其價值優越感的來源，就可能產生恃才傲物的心理特徵。
2、獨立的價值觀及較強的自主意識
核心員工因為有很高的水平在身，對企業的經營管理，發展戰略具有獨特、敏銳的眼光和感知，與一般員工相比，他們佔在高處，不會人云亦云，所以有不易駕馭的特點。
3、對企業依附的特點
企業是他們成就事業，完成自我價值實現的平臺，而不是一個滿足安身立命、尋求溫飽的居所。所以不具備很強的依附性。
優秀核心員工的離職，無疑是企業重大的損失，對其挽留是必然的，對於領導者在日常工作中如何吸引、激勵、留住優秀核心員工，我有如下幾點建議：
1、以人為本的管理方式
核心員工渴望能力充分地發揮和自我價值的實現，他們與企業有一定的合作的關係，領導者要充分承認和體現他們的價值，關切他們的情感，摒棄對一般員工‘以工作為中心’的管理方式，才能提出有助於他們實現自我價值和組織目標的管理措施。
2、培養歸屬感
領導者要給核心員工對企業的經營理念、運營現狀等問題共同分析的權力，並參與企業重大事項的決策，使他們感覺到自己是企業的主人，而非依令行事的僱員。讓核心員工與企業同呼吸、共命運，共榮辱，除工作關係以外，與企業產生一種‘心靈的契約’。
企業對核心員工要敢於委以重任，給他們壓擔子，這樣就要合理地授予一定的權力，同時賦予其相當的責任，讓他們產生榮譽感。
4、人才制衡機制
領導者要有意地招募、培養有潛質的員工接近核心員工的工作，一方面可以激勵現有的核心員工，使其工作有競爭的壓力、從而更努力地工作，另一方面是最大限度的防範核心員工突然流失，對企業產生的衝擊。
5、薪酬激勵
雖然對核心員工的精神層面已有安撫，但薪酬也是他們衡量自我價值的尺度之一。領導者要給予他們附和與創造價值相附的薪酬，同時也要考慮到社會上同行業的普遍水平。
老炮工程師
優秀核心員工要離職，除了加工資，還有其他什麼方法？
馬雲曾經說過:員工要離職主要有幾點:1、錢沒到位。2、做的不開心……
第一、員工的直接領導上司要去親自去找員工當面瞭解一下員工為什麼要離職？是錢沒到位？是做的不開心？……
第二、有些員工要離職也不是完全為了加工資。比如:有些是為了職業規劃、有些是為了照顧家庭、有些是為了自己創業……
第三、直接領導親自找到員工本人瞭解清楚情況後，然後再“對症下藥”……
如果員工是1、為了想加工資，看看這個員工的重要性可以適當調整工資。
2、為了自己創業，看看這個員工的重要性可以適當的給員工股權分配，讓員工在這裡上班就像做自己事業一樣。
3、為了照顧家庭，公司可以讓同工的家屬過來公司所在地，並幫忙解決員工家屬的工作問題或小孩的上學問題……
想要留住核心優秀員工，首先要了解他的需求是什麼？然後根據實際情況解決實際問題。辦法總比問題多的。
產品結構設計與智造
優秀核心員工要離職，真是一件讓人措手不及的事情，他（她）可是公司的重要寶貴資源。沒有了這個優秀員工，公司的業務肯定大受影響，那怎麼才能留住他（她）呢？
首先我們來思考一個問題，怎樣才算是優秀的核心員工呢？業務能力強、很能幫領導排憂解難、在同事當中堪為表率，還有重要一點，就是有想法、有執行力！
這樣如此優秀的員工，你覺得單單憑加加工資、提升職位、還有其他小恩小惠就能留住他（她）嗎？
所以，我們可以嘗試用以下這些方法可能更管用。
1.跟這名優秀員工好好談談
上面也說到，優秀員工是有想法、有執行力的，他（她）想離職，其實一早都想好了。所以，我們要跟這名員工再好好溝通一下，要推心置腹地談，談談他（她）長遠的發展計劃，詳細瞭解一下他（她）的真實想法，是否確定要走、已經有更好的發展？還是純粹找個藉口想加工資？
2.能挽留就挽留，不能挽留就祝福
如果這名員工，只是找個藉口想加工資，你覺得他（她）值這個價，那就立即給他（她）加工資，把人家好好挽留下來。
如果人家已經心意已決，並且有了一個很好的發展規劃，我覺得你就應該好好祝福人家，千萬不要勉強和威脅人家留下來。他（她）是足夠優秀的，你是出任何條件都不能把人家挽留下來的。
正如有一句經典的電影臺詞，“有一種鳥兒是永遠也關不住的”，優秀核心員工就是這樣的鳥兒。成全人家，以後江湖上好相見。
以上就是我的分享，謝謝閱讀。
司馬加文的職場說
什麼叫優秀員工？不可代替？給企業帶來驚人收益？還是穩健的管家？
如果真的是不願意放棄一定要想留住的人才，千萬不要老闆自己瞎猜哈哈哈你要找時間安排時間和空間，兩個人推心置腹攤開雙手談一談！
有些時候還真不是單純工資或股權等經濟利益的問題，人到了某種高度自然會有資本去考慮這些問題。
彼此的三觀-尤其價值判斷很關鍵，未必一定一樣，起嘛雙方達成某種一致-精準定位切入點，尋求妥協點。
最基本的原則就是明確立場和分工，老闆往往丟不下面子，總覺得“畢竟我是老闆”，且忽略了對方並不一定買賬，畢竟想高人一等要有一個絕對優勢或值得對方敬畏的資本-大部分情況都在這裡找不到妥協點哈哈哈
丟掉人情，不打感情牌，不搞雞湯，嚴肅評估和制定一份協議的前提下，給予對方說要求的權限特權，只要你有資本和自信控制對方，不怕疑神疑鬼！做不到放手吧，並告訴他日後有機會隨時可以回來。但沒這個底氣不要隨便吹呵呵
東大秋書堂
通過加工資的方式來挽留員工是職場中比較常見的一種方式，其屬於物質激勵範疇，但是人畢竟不是隻為錢而工作的，所以管理者在管理員工的過程中還應該考慮其他方面，從而更好的提升員工滿意度及忠誠度。
一、推心置腹的溝通
核心員工通常來說都是與管理者走的比較近的一群人，所以與他們溝通大可不必拐彎抹角，可以更直接、坦蕩的去了解他們的內心想法。
可以從“離職原因”入手瞭解其對公司工作狀態的不滿，並藉此機會瞭解其職業規劃和其他需求，從而更好的對其進行挽留。
二、針對性的滿足需求
由於核心員工比較重要，作為管理者肯定是不希望其離職的，所以在瞭解了他的核心需求後就可以更有針對性的去滿足他的“合理需求”，而非一味的只是通過工資來挽留。
比如他在職業規劃上有一定的追求，那公司可以為其提供一些培訓的機會和上升的機會。並且，為其提供專項培訓的同時也可以預期簽訂《培訓協議》，要求其為公司提供相應時間的服務，同樣可以達到留人的目的。
三、完善公司整體制度
公司管理並非是一朝一夕之事，而如果每一個員工都需要管理者去逐一溝通也無疑將大大影響公司運營效率。
所以在瞭解到一些員工的想法後可以根據他們的普遍需求來進一步完善公司的規章制度，從而提升所有員工的幸福指數，從而降低員工離職率。
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凱夕說
為什麼總是等到別人要離職了，才想起要加工資，才想起要想法子留住別人呢。
【一隻貓】認為，與其想法子留住一個人，不如想法子留住更多的人;與其讓一個人核心優秀，不如讓更多的人優秀。
如果一個員工的優秀和公司和老闆無關，那麼這個員工去哪裡都會很優秀，工資並不是那麼重要的選項之一。
如果一個公司可以讓員工變得更優秀，那麼很可能員工離開公司這個平臺就會暗淡了許多，這個時候離職是有顧慮的。
一個人一旦產生了要離職的想法，其實是無法真的留住的，即使現在留住了，後面也會再走的。離職的念頭，一旦產生了，就會揮之不去的，心也就變了。更何況，一旦你留住了他，老闆和員工之間的相處也會逐漸產生隔閡、不悅。
所以當下的做法，第一，能留儘可能留;第二，加速培養那個崗位的"接班人";第三，未雨綢繆，做好公司人才培養和儲備。
我是【求上進的一隻貓】，與您探討職場，與您共同進步。感謝您的閱讀與點贊，歡迎您的關注與交流。
