江名丹
不得不承认，优秀核心员工要离职，对于公司的确是一项巨大的损失，那如何补救这一项巨大损失，也就是如何挽留住优秀核心员工！
说白了，看公司老板肯下怎样的力度了！正所谓世上无难事，只怕有心人。
2012年6月，我第三次提出离职，作为某地产集团北京公司非常核心的企划总监位置，前前后后历经半年时间，你一定会非常好奇，怎么能有这么多次？
因为老板不放人，公司一时间也找不到合适这个职位的人员，老板以此为由，岗位一日不可无人，所以就一拖再拖！
另一个方面，就是我们老板实施了各种走心战略，比如在我提出辞职期间，有次我儿子得了肺炎，老板听说后，第一时间帮我联系了北京儿童医院有名的主人，让孩子第一时间快速治疗，而且还2次来家里探望，你想这是一个管理着几个亿地产项目的老总。
我深知，虽然老板口口声声中只是顺手帮忙，其实，是我欠了他一个大大的人情，那怎么回报？唯有更加忠诚公司，努力踏实工作，让我自己都不好意思提出辞职，毕竟辞职阶段，项目正处于营销关键时期，我只能咬着牙再坚持。
通过我的个人成长经历，想必，你一定也明白了，除了给优秀核心员工实实在在的物质，更重要的是老板一定要走心！真心真意像对待好朋友一样，对待这位优秀员工，于巨大损失面前，非常值得！
1.公司和管理者一定要深入分析，优秀核心员工离职，并非突如其来。
这些好员工为什么要离去，这真的不是突如其来。
虽然之前马云早就说员工离职的原因是：1、钱没有给到位。2、心受委屈了。但这针对一般员工的正确分析而已，但对有追求、有目标的员工来说，却未必全部正确。
优秀员工的离职，往往不是因为钱！相反，对于优秀的他们，是对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
为了防止“电力减弱”，留住优秀核心人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。
比如，优秀核心员工遇到瓶颈期了，不知怎么上升了，成长路径堵塞了，很困惑！比如，优秀员工自身找不到工作成就感，没有了驱动力，自然就没有前进动力了。
比如，优秀员工渴望老板表扬与关注，渴望得到成长，但公司没有提供机会和平台，埋没了。
比如，优秀员工也会厌倦公司的企业文化，人情世故，甚至对公司的某项规章制度、人力资源考核制度、财务审核周期等某一项具体的工作，非常不满意，一定要留意这些细节。
当然，还有很多种，一定要认真倾听优秀员工的心声，可能他要离职，自己不好意思说出这些，但也可以从跟他要好的同事口中听到更多真实的声音。只要领导们愿意下功夫，一定要走进这位要离职的员工心中！
2.要离职优秀员工的上司或公司老板，一定要注意了，很有可能是你们自身问题。
面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。
比如，我的上司不信任我，还处处打压我，那即便我在公司做再核心的工作，我再优秀，我也没有动力可言。
所以，这个问题，涉及到向上管理问题。向上管理是员工与上司之间双向的关系模式，是否有可建设性，是否共赢，最重要的一点，是不是因为上司自身的问题，导致相处模式非常差，一定要深刻剖析自我。
（1）作为领导，是不是我的向下管理出现问题了，我没有关注过优秀员工成长，让他感到工作很痛苦。
（2）作为领导，在任务分配、工作指导等方面忽略到了优秀员工，导致他选择更好的单位？是不是人力资源部门制定的薪酬体系有问题？是不是绩效考核体系的问题？以下2张图希望可以给公司管理者一些启发！
（3）作为领导，是不是公司发展平台的限制，导致了优秀员工晋升路径受阻，那我需要为他再提供什么平台和发展机会，让他能为公司创造更多价值，而且员工本身职业生涯还可以有更大发展？
具体问题具体分析，作为上司，老板，都应该认真审视这些具体问题！
3.留住要离职的核心员工，只需要做到这5点！
挽留员工离职，在员工自身岗位薪酬水平要比同行业同职位高一点，薪酬一定要具有竞争力，同时，还需要：
（1）、把优秀员工的发展空间打开，让员工可以触摸到晋升空间，而不是画饼。（2）、优秀员工的工作和能力，一定要得到领导的认可，并能引导员工快速成长。
（3）、实现优秀员工的自我价值，公司的发展战略与员工自身的职业生涯路径相匹配，让员工在这个单位有追求和信仰！
（4）、如果员工特别优秀，可以提出公司入股模式，把员工转变为合伙人，变成公司的老板身份，自然员工动力满满。
（5）、努力让自己公司做强做大，让优秀员工感觉有一个自豪感和荣誉感，同时可以给员工归属感，这就需要强大的企业文化背书了。
职场十几年，我分析各种离职的原因，无外乎两种：一种是企业持续发展升级，员工无法跟上企业发展的步伐，所以被企业主动淘汰的；一种是员工因为个人发展需要，或者因为追求更高待遇，主动提出离职，寻找更好的发展机遇或更高的收入。
当我们分析这两个原因时，会发现一个共性问题，即员工的能力与企业的需求及提供的待遇不匹配。
很多老板喜欢讲情怀，不愿意给员工足够的工资，只想用未来的福利、利益去留住员工；公司也没有顺畅的上升通道，员工一直卡在同一个地方，每天做同样的事情。 但员工希望的不是这样。努力工作，想要换来的是更高的工资，更好的生活，更好的发展。
每个人都有自己的规划，达到什么样的高度，走到什么样的位置。钱给的少，也没有晋升渠道，员工自然会选择其他的地方。毕竟谁的青春都浪费不起。
所以，从公司来讲，关心员工，帮助员工，除了从工作环境、设备、人际关系等软件硬件上提供好的条件外，更重要的是要站在员工的角度，做好企业的人才发展规划和员工个人的职业发展规划，帮助员工可以在企业通过工作和学习提升自己的综合能力，从而可以获得更好的工作岗位与发挥才能的机会，继而为企业创造更多更好的价值。
回到问题本身，面对优秀核心员工离职，首要任务就是，企业的人力资源部门或直接用人部门应该进行认真的分析，同时结合企业发展实际及当地相关岗位的薪资待遇水平，既要为员工考虑当前，也要为员工考虑未来，并为此采取实实在在的行动，如此，才能更好地留住优秀员工，让更多的优秀员工为企业的发展贡献力量。
如果你是老板，优秀核心员工离职，请注意，你的公司正存在重大的隐患，这往往是公司走下坡路的前兆，因为不会只有一个优秀的员工走掉的，问题会越来越暴露，而且这种问题往往通过制度无法解决；
如果你是员工，公司有优秀核心员工离职，请注意，这个公司肯定存在你的层面接触不到的问题，尤其是招你进来的人、你的直属上司、创业期间的老员工，这三类人的离职，都将预示着企业里的隐患，静观其变的同时，一定要为自己想好下一步怎么走。
总之，留住员工就是留住好的人才，看着困难，其实不然。因为这些错误，企业大多都可以避免。唯一可怕的是，面对这些错误，公司一直没有改进。而这个时候，那些优秀的员工大多都会选择离开，因为他们拥有更多的选择。
第一职场网
首先，你要清楚，他想要离职的真正原因是什么。
如果是想要更高的薪资，那你给他涨工资能缓解这个问题。
如果不是，单纯涨工资是留不住的。
比如说，他想要去往更大的平台、接触更大的项目、获得更好的发展，你无法提供又无法反驳的话，更好的选择是，让他完成交接后，正常离职。
可是，作为老板或者公司高层，对优秀员工的离职，总是会觉得有所损失的。
怎么办？
其实很简单，把他当作公司顾问，以一种兼职的身份继续在公司工作。
现代社会的职场关系，是非常开放的。
如果你当真认为这位优秀员工离职是一大损失，跟其工作磨合的又特别好，可以采取另一种雇佣形式——公司顾问或者合作人。
每周或每月固定来公司几次，提供战略、流程优化、制度制定等大方向的工作。
甚至，你还可以给他多介绍几家公司，让其拥有一个工作室雏形，不仅能服务于你，还能让其自己获得更大的发展。
两全其美啊！
毕竟，优秀员工，最不缺的就是好的工作机会，缺的是识人用人的伯乐啊！
祝好！
周末理想
文氓看法：“千里马常有，而伯乐不常有”。从马斯洛需求层次理论就可以看出，优秀核心员工的需求已经不仅仅在于工资薪酬等，更多的可能集中于受尊重的需求，实现自我价值的需求。因此对于优秀核心员工的管理，领导者要从自身分析原因，方能从根本上解决问题。
在军队里面，有一个非常普遍的现象，就是越是年轻的、文化程度越高的军官，打报告转业“逃离”部队的越多，更有甚者不惜放弃干部身份复员也要离开，而这些年轻的高学历军官本应该成为军队未来希望的。究其原因，主要还是集中在部队的几大“痼疾”：工资不看工资量只看军龄级别，升迁不看功绩只看资历，工作不看专业只看听话与否。基层军官的日常就是带人拔草打扫卫生迎接检查，机关参谋军官的日常就是检查迎检写材料，动不动就被批的一无是处，个人价值根本无从实现。同理，企业想留住核心优秀员工，也要反思上述问题，积极做出改变。
一是领导者要不吝赞扬。很多时候领导者容易低估表扬的力量，反而是当下属稍有不如意时就破口大骂。须知“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。很多时候下属的心就是在这一次次的责备声中慢慢变凉的。因此作为领导，一定要在工作和生活中不吝对下属的赞扬。工作完成的好，表扬其能力；工作完成不好，但是如果尽力了，表扬其努力。同时还要创新表扬的方式和途径，除了在平时的口头表扬，还要尽量在公司会议上表扬，发信息打电话给下属亲人传达，定期组织颁奖会，可以邀请优秀员工亲人参加，不断增强其荣誉感，提升归属感，最终留下来。
二是要建立完善的激励机制。这里的激励包括两个方面：
1.对优秀核心员工的奖励。关于奖励措施和重要性，此处不用多言，相信每个管理者都有自己独到的见解。
2.对表现差的员工的惩罚。其实我感觉这才是关键。“劣币驱逐良币”现象在职场体现非常普遍，但是对于企业的健康发展和优秀核心员工的保留却是致命的。因此作为领导，一定要第一时间和这些“虫子”作斗争，及时将其扑杀，如此方可让优秀员工健康成长。
三是对优秀核心员工的成长要有规划。人的最终需求还是自我价值的实现，因此领导者要始终着眼优秀员工的核心需求，把企业发展与其需求完美结合起来，规划好其成长路径，做到双赢。
1.把下属变同级。领导者要有胸怀。对于人才要毫无保留地栽培，不能因为好用就一直攥在自己手里，要及时地推荐使用，如此方能让更多优秀的人才不断实现自身价值。
2.把员工变成老板。领导层要有魄力。给优秀核心员工股份，把他从打工者变成企业老板，自然会坚定其工作的决心，华为的成功就是很好的例子。
【最后总结一下】
想要留住优秀核心员工，除了涨工资，更要求领导者不吝赞扬！要简历完善的激励机制！并且规划好优秀很想员工的成长路径！
大家如何看待这个问题呢？欢迎在评论区留言分享！
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常盛说法
优秀核心的员工离职，除了找到对策之外，更重要的是分析出离职的真正原因，而优秀核心员工离职一般会存在以下几个方面的原因。
1.组织层面，可能组织结构变得混乱，全责分工不明确。
这个项目本来是我负责的，我都做的八九不离十了，现在说归你就归你了，我肯定不服气，这明显的是我为他人做了嫁衣，先不说项目实施过程中遇到了多少的困难，多大的阻碍，现在几乎都一一的克服了，你却告诉我这个项目移交给某某某，你说这样全责不分，岗位职责不明的管理，哪一位员工不寒心，更何况是因优秀而充满傲气的员工。
2.领导层面，领导总是喜欢画饼，只让马儿跑不给马儿吃草。
很多公司会出现这个问题，很多领导既想留住优秀的核心员工，但工资又不给够，或者项目上需要的资金不批复或者支持不足，这就会让优秀的员工内心升起波澜，为什么我做了这么多，这么为公司考虑，你还不支持我，只让干活不给钱，总是说克服克服，等以后公司运转的更顺畅了，保证给足资金做个大项目，典型的画大饼，优秀的员工为什么优秀？难道他们看不出来你画的饼吗？虽然大，但一点吸引力都没有。
3.工作流程层面，流程冗杂繁琐，一点效率都不讲。
优秀员工好不容易拼出了一个大单，客户等着要公司的产品资料，哎呀，这些产品资料属于公司重要信息啊，得得到公司领导的审批才能带出公司。好，审批吧，期待着最慢最慢2个小时搞定了吧，结果呢？等了半天发现还在第一层级的审批领导那里，拜托老大们好不好，这时间就是金钱啊，能不能给力点，效率高那么一丢丢。
4.工作层面，长时间得不到认可或者太繁重。
对于优秀的员工，领导们总是给予很高的“期望”，总是时不时的丢过来点工作，也不管工作完成的怎么样了，只管丢工作过来，最终只要按照时间截止日期完成就好。
却不知道优秀的他们对自己的高要求，即使加班也要尽量当天完成，就这样日复一日的繁重工作，终于有一天，身体累垮了，再也不想过这样的日子了。
又或者优秀的他们加班加点按时完成的工作在领导那里不但没有一句赞扬，反而只是一句“终于完成了，我还担心完不成呢”
顿时，心里拔凉拔凉的。
5.职业发展层面，现在的岗位已经满足不了我的发展了。
很多工作5-6年的人就会进入职业疲惫期，他们对目前的工作已经非常熟悉，没有了任何的挑战性，他们这时就需要到一个新的岗位上去激活他们的兴奋点，激发他们的创新欲望，所以一般这个时期的人会选择跳槽，拜托平庸的自己，逼迫自己走出舒适区，逼迫自己不断成长。
6.薪资方面，给多少钱感觉都不够花。
对于30岁左右的人来说，工作了几年，已经成家有了孩子，不仅要赡养老人，还要抚育孩子，所以压力的担子似乎更重了。他们必须去寻找更高工资的岗位来满足日益增长的家庭支出。
综上，找到了优秀核心员工离职的原因之后，我们就可以对症下药，并且需要在发现这些原因的时候尽快的给予满足，不管是上级领导也好，人力资源部门的人也好，坦诚的与对方沟通，根据对方的实际需求能满足的尽量满足，这些才算做到马云说的钱给到位了，员工心里感到温暖了，才会觉得企业有归属感，才会觉得自己是企业的一份子，才会长久的在公司发展，与公司同进退。
职场小心思
首先，我们先描述一下‘优秀核心’员工的定义、作用和他们的心理特征。
所谓‘优秀核心’员工是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源的，对企业的经营、管理、发展产生深远且具有重要影响的员工。其作用是：创造发展企业的核心技术、核心价值，扩大企业的市场占有率，提升企业的知名度，提高企业的经济效益，所以说：他们是企业的代表和骨干，是一般员工难以替代的，是企业的灵魂。他们的心理特征归纳为以下几点：
1、价值优越感
核心员工所掌握的那种独特的、别人无法模仿复制的，并为企业带来超额价值的能力，就是其价值优越感的来源，就可能产生恃才傲物的心理特征。
2、独立的价值观及较强的自主意识
核心员工因为有很高的水平在身，对企业的经营管理，发展战略具有独特、敏锐的眼光和感知，与一般员工相比，他们占在高处，不会人云亦云，所以有不易驾驭的特点。
3、对企业依附的特点
企业是他们成就事业，完成自我价值实现的平台，而不是一个满足安身立命、寻求温饱的居所。所以不具备很强的依附性。
优秀核心员工的离职，无疑是企业重大的损失，对其挽留是必然的，对于领导者在日常工作中如何吸引、激励、留住优秀核心员工，我有如下几点建议：
1、以人为本的管理方式
核心员工渴望能力充分地发挥和自我价值的实现，他们与企业有一定的合作的关系，领导者要充分承认和体现他们的价值，关切他们的情感，摒弃对一般员工‘以工作为中心’的管理方式，才能提出有助于他们实现自我价值和组织目标的管理措施。
2、培养归属感
领导者要给核心员工对企业的经营理念、运营现状等问题共同分析的权力，并参与企业重大事项的决策，使他们感觉到自己是企业的主人，而非依令行事的雇员。让核心员工与企业同呼吸、共命运，共荣辱，除工作关系以外，与企业产生一种‘心灵的契约’。
企业对核心员工要敢于委以重任，给他们压担子，这样就要合理地授予一定的权力，同时赋予其相当的责任，让他们产生荣誉感。
4、人才制衡机制
领导者要有意地招募、培养有潜质的员工接近核心员工的工作，一方面可以激励现有的核心员工，使其工作有竞争的压力、从而更努力地工作，另一方面是最大限度的防范核心员工突然流失，对企业产生的冲击。
5、薪酬激励
虽然对核心员工的精神层面已有安抚，但薪酬也是他们衡量自我价值的尺度之一。领导者要给予他们附和与创造价值相附的薪酬，同时也要考虑到社会上同行业的普遍水平。
老炮工程师
优秀核心员工要离职，除了加工资，还有其他什么方法？
马云曾经说过:员工要离职主要有几点:1、钱没到位。2、做的不开心……
第一、员工的直接领导上司要去亲自去找员工当面了解一下员工为什么要离职？是钱没到位？是做的不开心？……
第二、有些员工要离职也不是完全为了加工资。比如:有些是为了职业规划、有些是为了照顾家庭、有些是为了自己创业……
第三、直接领导亲自找到员工本人了解清楚情况后，然后再“对症下药”……
如果员工是1、为了想加工资，看看这个员工的重要性可以适当调整工资。
2、为了自己创业，看看这个员工的重要性可以适当的给员工股权分配，让员工在这里上班就像做自己事业一样。
3、为了照顾家庭，公司可以让同工的家属过来公司所在地，并帮忙解决员工家属的工作问题或小孩的上学问题……
想要留住核心优秀员工，首先要了解他的需求是什么？然后根据实际情况解决实际问题。办法总比问题多的。
产品结构设计与智造
优秀核心员工要离职，真是一件让人措手不及的事情，他（她）可是公司的重要宝贵资源。没有了这个优秀员工，公司的业务肯定大受影响，那怎么才能留住他（她）呢？
首先我们来思考一个问题，怎样才算是优秀的核心员工呢？业务能力强、很能帮领导排忧解难、在同事当中堪为表率，还有重要一点，就是有想法、有执行力！
这样如此优秀的员工，你觉得单单凭加加工资、提升职位、还有其他小恩小惠就能留住他（她）吗？
所以，我们可以尝试用以下这些方法可能更管用。
1.跟这名优秀员工好好谈谈
上面也说到，优秀员工是有想法、有执行力的，他（她）想离职，其实一早都想好了。所以，我们要跟这名员工再好好沟通一下，要推心置腹地谈，谈谈他（她）长远的发展计划，详细了解一下他（她）的真实想法，是否确定要走、已经有更好的发展？还是纯粹找个借口想加工资？
2.能挽留就挽留，不能挽留就祝福
如果这名员工，只是找个借口想加工资，你觉得他（她）值这个价，那就立即给他（她）加工资，把人家好好挽留下来。
如果人家已经心意已决，并且有了一个很好的发展规划，我觉得你就应该好好祝福人家，千万不要勉强和威胁人家留下来。他（她）是足够优秀的，你是出任何条件都不能把人家挽留下来的。
正如有一句经典的电影台词，“有一种鸟儿是永远也关不住的”，优秀核心员工就是这样的鸟儿。成全人家，以后江湖上好相见。
以上就是我的分享，谢谢阅读。
司马加文的职场说
什么叫优秀员工？不可代替？给企业带来惊人收益？还是稳健的管家？
如果真的是不愿意放弃一定要想留住的人才，千万不要老板自己瞎猜哈哈哈你要找时间安排时间和空间，两个人推心置腹摊开双手谈一谈！
有些时候还真不是单纯工资或股权等经济利益的问题，人到了某种高度自然会有资本去考虑这些问题。
彼此的三观-尤其价值判断很关键，未必一定一样，起嘛双方达成某种一致-精准定位切入点，寻求妥协点。
最基本的原则就是明确立场和分工，老板往往丢不下面子，总觉得“毕竟我是老板”，且忽略了对方并不一定买账，毕竟想高人一等要有一个绝对优势或值得对方敬畏的资本-大部分情况都在这里找不到妥协点哈哈哈
丢掉人情，不打感情牌，不搞鸡汤，严肃评估和制定一份协议的前提下，给予对方说要求的权限特权，只要你有资本和自信控制对方，不怕疑神疑鬼！做不到放手吧，并告诉他日后有机会随时可以回来。但没这个底气不要随便吹呵呵
東大秋書堂
通过加工资的方式来挽留员工是职场中比较常见的一种方式，其属于物质激励范畴，但是人毕竟不是只为钱而工作的，所以管理者在管理员工的过程中还应该考虑其他方面，从而更好的提升员工满意度及忠诚度。
一、推心置腹的沟通
核心员工通常来说都是与管理者走的比较近的一群人，所以与他们沟通大可不必拐弯抹角，可以更直接、坦荡的去了解他们的内心想法。
可以从“离职原因”入手了解其对公司工作状态的不满，并借此机会了解其职业规划和其他需求，从而更好的对其进行挽留。
二、针对性的满足需求
由于核心员工比较重要，作为管理者肯定是不希望其离职的，所以在了解了他的核心需求后就可以更有针对性的去满足他的“合理需求”，而非一味的只是通过工资来挽留。
比如他在职业规划上有一定的追求，那公司可以为其提供一些培训的机会和上升的机会。并且，为其提供专项培训的同时也可以预期签订《培训协议》，要求其为公司提供相应时间的服务，同样可以达到留人的目的。
三、完善公司整体制度
公司管理并非是一朝一夕之事，而如果每一个员工都需要管理者去逐一沟通也无疑将大大影响公司运营效率。
所以在了解到一些员工的想法后可以根据他们的普遍需求来进一步完善公司的规章制度，从而提升所有员工的幸福指数，从而降低员工离职率。
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凯夕说
为什么总是等到别人要离职了，才想起要加工资，才想起要想法子留住别人呢。
【一只猫】认为，与其想法子留住一个人，不如想法子留住更多的人;与其让一个人核心优秀，不如让更多的人优秀。
如果一个员工的优秀和公司和老板无关，那么这个员工去哪里都会很优秀，工资并不是那么重要的选项之一。
如果一个公司可以让员工变得更优秀，那么很可能员工离开公司这个平台就会暗淡了许多，这个时候离职是有顾虑的。
一个人一旦产生了要离职的想法，其实是无法真的留住的，即使现在留住了，后面也会再走的。离职的念头，一旦产生了，就会挥之不去的，心也就变了。更何况，一旦你留住了他，老板和员工之间的相处也会逐渐产生隔阂、不悦。
所以当下的做法，第一，能留尽可能留;第二，加速培养那个岗位的"接班人";第三，未雨绸缪，做好公司人才培养和储备。
我是【求上进的一只猫】，与您探讨职场，与您共同进步。感谢您的阅读与点赞，欢迎您的关注与交流。
