目標和關鍵結果。這是幫助公司每個人瞭解什麼是重要的，以及如何衡量什麼是重要的一個很好的方法。它本質上是一種很好的溝通策略以及如何衡量策略的方式。這就是我們使用它們的方法。當你成長為一家公司時，最難擴展的就是溝通。這非常困難。OKRs是確保每個人都瞭解你將如何衡量成功和戰略的好方法
OKR是最好的事情，你必須讓你的團隊負起責任，讓每個人都圍繞著一個共同的願景，讓你的團隊朝著令人驚奇的方向努力（而不僅僅是忙碌的工作）。
在過去的幾年中，okr變得很受歡迎，因為大多數大公司都是通過它來設定目標和調整團隊的。
谷歌、Facebook、Linkedin、Zynga、英特爾等許多大公司都使用okr來設定自己的目標。
但是，在谷歌這樣的公司讓他們成名之前，這種制度早就存在了。投資公司KPCB的合夥人約翰多爾（John Doerr）上世紀70年代在英特爾（Intel）工作時首次瞭解了OKR系統，安迪•格羅夫（Andy Grove）擔任首席執行官。
安迪·格羅夫（Andy Grove）的《高產出管理》（High Output Management）一書是每位領導者都應該閱讀的最重要的書籍之一。
當時，英特爾正在經歷一場組織變革，從一家內存公司轉型為微處理器公司。對於這樣一個大公司來說，像這樣大的變化，你需要一種方法讓每個人都專注於同樣的事情。
在高產出管理中，Grove解釋瞭如果要建立一個共享目標系統，需要回答兩個問題：
我想去哪裡？（這是你的目標）
我該如何衡量自己是否能到達目的地？（這些是你的主要成果）
2000年初，John Doerr（也是早期的Google投資者）向Google領導人介紹了OKRs的概念。
OKR代表目標和關鍵結果。
你的目標是一個定性的，有時限的，你想達到的目標。你的主要結果是可以衡量的，具體的事情，將使你達到這個目標。
目標
目標是一句話，能讓你對正在做的事情感到興奮。
這應該是相對模糊的，但可以在一個時間範圍內（通常是四分之一）。如果你的目標需要五年才能完成，那你就做錯了。
目標的幾個例子：
- 成為人力資源行業的思想領袖
- 獲得正現金流
- 進入金融界
關鍵成果
關鍵結果消除了所有的模糊，讓你量化你的目標。
這是知道你是否真的達到了目標的方法。
如果你的目標是“擁有業內最好的博客”，那麼你如何知道你是否擁有最好的博客？你對“最好”的定義可能和我的不同。
關鍵結果確保每個人都有相同的定義。
幾個關鍵成果的例子：
- 來自博客的電子郵件訂戶增加了20%
- 核動力源得分至少7分
- 15%從網站註冊
- 主頁訪問量30000次
注意所有這些數字，很容易在最後看到我們是否達到了目標。
選擇1-2個目標，最多2-3個關鍵結果。太多隻會讓你困惑。
設定雄心勃勃的目標。你只需要完成70%的目標，你就已經完成的非常不錯了。
每個季度都要設定目標，這是一個很好的節奏。
監控進度並更新進度，以便其他人每週查看。
OKRs的好處
到目前為止，最大的好處是OKR系統是所謂的級聯目標系統。目標在整個組織中層疊而下。
組織設置他們的okr，然後每個部門和團隊設置與組織的okr一致的okr。
OKR組織目標圖標（圖片來源：tita.com）
作為一個系統，它讓公司的每個人都朝著相同的目標前進，並幫助每個團隊的每個人瞭解他們在實現目標中扮演什麼樣的角色。
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