人無廢人，器無廢器！
作為管理者，如果你還在為員工的執行力和自律性發愁，是否想過，可能是你的選人、用人方法出了問題呢？
想像一下，如果你讓一個思維嚴謹，但不善言辭和社交的人去做銷售，他很難做得出色。
但我們不能斷定他不是一個人才，如果讓他學技術，他可能會是一個不錯的工程師或會計師。
所以，人才不是一概而論的，而是要把他放在合適的位置上，充分發揮價值。
這也就是為什麼，越來越多的學生在畢業後，從事與專業無關的工作。因為很多人在選擇專業的時候，受許多外界因素影響，自己本身不喜歡也不擅長。
在人才選拔上，專業背景不應該成為衡量的主要標準，重要的是人才素質。這個素質包括：對職業熱愛程度、自律性以及學習能力。我們也可以稱之為職業素質。
對職業的熱愛程度決定了一個人的學習積極性和自律性，進而提升執行力，這是專業和學歷無法衡量的。
因為人才靠的是自律，而普通人靠的則是他律，即制度來管理。
舉個例子，比如我們曾經面試過一個行政管理畢業的行政專員。在面試過程中，我們問她，行政崗位會涉及到許多管理問題，能不能就上家公司談談你對管理的看法。她的回答，卻讓人大跌眼鏡。她說，她覺得上家公司的考勤存在問題，因為她就遲到了幾分鐘也算遲到，還要扣工資，這點需要改進。
我們大跌眼鏡不是因為遲到，而是她的職業素養。首先，不遲到是每個公司的基本制度，而行政是考勤制度的執行和維護者，如果她都認為遲到是正常的，那麼其他人更不會遵守，公司的秩序怎麼維持？
所以說，即便她的專業是行政管理，但也不具備行政崗位的素養。
這就是自律和他律的區別，優秀的人，在他感興趣的領域，絕對是自律且積極的，他會發揮自己最大的能量達成目標，最後激勵他的不只是收入，而是成就感。
而普通人，如果只因為專業才選擇職業，只會亦步亦趨，需要靠制度和收入來激勵。這樣的人，也別指望會給公司帶來太大的價值。
但是，如果不遇到事，我們很難看出一個人是否具備職業素養，而且在一個公司裡，老闆也很難有精力去考察每個人是否具備職業素養。
所以，這就需要一套完整的制度和流程去管理員工，在“他律”的基礎上考察員工的自律性，選出適合的人才。
在“他律”的建設上，Teamface可以建立一套完整的管理流程，從行政審批、人事招聘、項目協作、客戶關係到財務、進銷存管理，員工根據崗位職責和任務要求，完成自己的本職工作。
但在完成任務過程中的涉及到的自律問題，也會通過管理體系有痕記錄下來。
哪些人偷工減料、哪些人安於職守、哪些人積極解決問題，哪些人具備多中能力，管理者都能一目瞭然。自然也就能任人唯賢，將人才放在合適的管理位置上。
這對於員工和管理者來說，都是一件雙贏的事。
對員工來說，可以淨化工作環境，工作中的勾心鬥角和貪腐問題，在可視化流程面前暴露無遺，讓真正優秀的人才可以專注力量發揮自己的才能。
而管理者則不需要消耗大量的精力在人才的選拔、考核和觀察上，通過系統、流程、數據報表等有效依據，就可以分辨哪些人可以培養，哪些人真正擁有實力，從而把更多時間精力放在戰略決策上。
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