勞動合同是勞動關係中固定勞動者與用人單位之間權利義務的重要載體，對於規範用工關係、保護勞動者合法權益均有重大意義。但在現實用工關係中，很多用人單位出於多種原因未與勞動者簽訂書面勞動合同，導致勞動者在維權過程中困難重重。為了提高書面勞動合同簽訂率，防止用人單位侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對於用人單位與勞動者訂立書面勞動合同做了強制性規定，並針對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況設立了二倍工資差額的懲罰性賠償制度。
下面我們的法官就通過幾個簡單案例與大家分享在用人單位未簽訂書面勞動合同時，勞動者在哪些情況下可主張二倍工資差額，哪些情況下該主張不能得到支持。
【案例一】
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額
小美2017年1月16日入職天天公司，擔任辦公室文員，天天公司直至2017年12月1日才與小美簽署書面勞動合同，小美2017年12月28日開始通過仲裁和訴訟的方式，要求天天公司支付2017年1月16日至2017年11月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。最後，法院判決天天公司向小美支付2017年2月16日至2017年11月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。
法官釋法
依據《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日開始計算二倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最多不超過十一個月。本案中小美2017年1月16日入職，天天公司最遲應於2017年2月15日與小美簽訂書面勞動合同。天天公司直至2017年12月1日才與小美簽訂書面勞動合同，故需向小美支付2017年2月16日至2017年11月30日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
【案例二】
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者主張滿一年之後的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額不予支持
小麗於2015年12月1日入職白雲公司，其在職期間白雲公司一直未與其簽訂書面勞動合同。2017年3月31日小麗離職，4月1日開始通過仲裁和訴訟的方式，要求白雲公司向其支付2016年1月1日至2017年3月31日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。最後，法院判決白雲公司向小麗支付2016年1月1日至2016年11月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。對於小麗要求白雲公司支付2016年12月1日至2017年3月31日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，不予支持。
法官釋法
根據《勞動合同法》第十四條第三款以及《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。在此種情況下，勞動者可以向仲裁委、法院主張確認其與用人單位之間屬於無固定期限勞動合同關係，勞動者主張用人單位支付用工滿一年之後的二倍工資，不予支持。本案中，小麗2015年12月1日入職白雲公司，雙方未簽訂書面勞動合同，自2016年12月1日開始視為雙方訂立無固定期限勞動合同，此時小麗再主張2016年12月1日及之後的未簽訂勞動合同二倍工資差額，將不能得到支持。此處提醒勞動者注意，未簽訂勞動合同二倍工資差額並非勞動者的勞動報酬，而是對用人單位的懲罰，應適用《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條第一款關於勞動爭議申請仲裁的時效期間從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算一年的規定。
【案例三】
勞動合同期滿後，用人單位未與勞動者續簽書面勞動合同，須支付未簽訂勞動合同二倍工資差額
敏敏於2014年6月1日入職大地公司，大地公司與其簽訂了2014年6月1日至2017年5月31日期間勞動合同。勞動合同到期後，敏敏繼續在大地公司工作，公司未與其續簽書面勞動合同。2018年2月1日敏敏離職，隨後通過仲裁和訴訟方式要求大地公司支付2017年6月1日至2018年2月1日期間未續簽勞動合同二倍工資差額，最後，法院判決支持敏敏的訴訟請求。
法官釋法
勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位處工作，雙方未續簽勞動合同的，計算二倍工資的起算點自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂勞動合同的前一天，最長不超過12個月。此種情況下，用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律後果均有預期，因此無需再給一個月的寬限期。本案中，敏敏和大地公司之間原勞動合同2017年5月31日期滿，則自2017年6月1日開始，大地公司需向敏敏支付未續簽勞動合同二倍工資差額至2018年2月1日。
【案例四】
用人單位違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，須向勞動者支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額
小紅於2015年4月1日入職藍天公司，雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同。2017年3月31日，第二份勞動合同到期後，小紅要求藍天公司與其簽訂無固定期限勞動合同，藍天公司予以拒絕。2018年2月1日小紅離職，通過仲裁和訴訟的方式要求藍天公司支付2017年4月1日至2018年2月1日期間未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額，最後，法院判決支持了小紅的訴訟請求。
法官釋法
根據《勞動合同法》第十四條第二款的規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和四十條第一項、第二項的情形，續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，小紅與藍天公司已經訂立了兩次固定期限勞動合同，第二份勞動合同到期之後，除非小紅提出訂立固定期限勞動合同，否則藍天公司應與其訂立無固定期限勞動合同，藍天公司未與小紅訂立無固定期限勞動合同，需向小紅支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額。
【案例五】
勞動者在勞動合同期滿時處於哺乳期，勞動合同依法續延至哺乳期結束的，勞動合同期滿至哺乳期結束期間用人單位未與勞動者續簽勞動合同，無需支付二倍工資差額
小蘭2015年3月1日入職德寶公司，雙方簽訂自2015年3月1日起至2017年2月28日止的勞動合同。2017年2月28日勞動合同到期時，小蘭正處於哺乳期，德寶公司依法將勞動關係順延至2017年7月1日小蘭哺乳期結束。後小蘭通過仲裁和訴訟的方式要求德寶公司支付2017年3月1日至2017年7月1日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。最後，法院判決駁回了小蘭的請求。
法官釋法
根據《勞動合同法》第四十五條的規定，勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規定的情形即勞動者患病或非因公負傷在規定的醫療期內，女職工處於孕期、產期、哺乳期等情況時，勞動合同應當續延至相應情形消失時。此時雙方勞動關係的存續並非基於合意，而是基於對勞動者的特殊保護，故在續延期間用人單位與勞動者無需訂立書面勞動合同，亦無需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。本案中，小蘭因在勞動合同期滿時處於哺乳期，故與德寶公司之間勞動合同續延至哺乳期結束，德寶公司無需與其續簽勞動合同。
【案例六】
勞動者與用人單位在勞動合同中約定勞動合同到期續延，勞動合同到期後勞動者繼續工作的，用人單位無需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額
小孫於2014年3月2日入職北海公司，雙方簽訂了期限自2014年3月2日至2017年3月1日期間勞動合同，並在勞動合同中約定勞動合同到期後，勞動者繼續工作的，勞動合同順延一次。2017年3月1日雙方勞動合同到期後，小孫繼續在北海公司工作，後於2018年2月1日通過仲裁和訴訟的方式要求北海公司支付2017年3月2日至2018年2月1日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額，最後，法院判決駁回了小孫的訴訟請求。
法官釋法
用人單位與勞動者在勞動合同中已經約定勞動合同到期續延的，系雙方真實的意思表示，法院對此不加干涉。原勞動合同到期後，勞動者繼續為用人單位提供勞動，雙方均未提出終止或解除勞動合同的，屬於雙方意思表示一致續延勞動合同，在未約定續延期間時，視為雙方訂立了一份與原勞動合同內容和期限相同的勞動合同，此時勞動者主張未簽訂勞動合同二倍工資差額的，不予支持。本案中小孫與北海公司在勞動合同中約定了勞動合同到期續延的條款，故其再主張北海公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額，法院不予支持。此處應特別提示的是，此時的勞動合同續延實際為第二次固定期限勞動合同的建立，故在續延結束之後，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
【案例七】
用人單位高管因個人原因未簽訂勞動合同的，用人單位無需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額
芳芳2016年6月1日入職潔雲公司，擔任人力資源部主管，負責單位人事工作，包括勞動合同的簽訂和管理。芳芳於2017年5月31日離職，後通過仲裁和訴訟的方式要求潔雲公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。潔雲公司答辯稱芳芳作為人力資源部主管，負責單位與員工簽訂勞動合同事宜，其未代表單位與自己簽訂勞動合同，是其故意行為，單位並不存在過錯，故無需向其支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。最後，法院判決駁回了芳芳的訴訟請求。
法官釋法
關於未簽訂勞動合同二倍工資差額的歸責性問題，理論和司法實踐中存在“無過錯責任”和“過錯責任”兩種觀點。
實踐中傾向於認定未簽訂勞動合同二倍工資差額這一懲罰性賠償制度屬於過錯責任，即只有用人單位在未簽訂勞動合同這一事實過程中存在過錯才須承擔責任，如果未簽訂勞動合同是由於勞動者原因所致，則用人單位可以免除責任。因為根據傳統民法理論，過錯責任兼具懲罰和補償雙重功能，而無過錯責任基於實現社會公平和正義的考量，其宗旨在於合理補償損失，未簽訂勞動合同二倍工資差額屬於懲罰性賠償制度，理應適用過錯責任原則。退一步講，即使將該制度認定為無過錯責任，在勞動者存在故意不與用人單位簽訂勞動合同這一違法行為的情況下，用人單位也應免除“二倍工資”的支付責任。
本案中的芳芳作為潔雲公司的人力資源部主管，與勞動者簽訂勞動合同是其崗位職責，在此種情況下，其未代表公司與自己簽訂勞動合同這一情況公司無從得知也很難避免，未簽訂勞動合同的原因在其自身。故法院判令潔雲公司無需向芳芳支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。但是，在司法實踐中，如果有證據證明負責人事管理工作的高管向用人單位提出簽訂勞動合同，但用人單位拒絕的，應向勞動者支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。
後記
簽訂書面勞動合同，既是法律對勞資雙方的硬性要求，也是維護雙方合法權益的重要載體。用人單位和勞動者都應按照法律規定及時簽訂書面勞動合同，否則將會面臨法律風險。
（此文不代表本號觀點）
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