"家文化"是近年來很多公司都在大力建設的一種企業文化，與此同時，"短工經濟"類似的靈活用工模式開始風靡全球，"一個人"就能撐起一家超級獨角獸企業的現象大量湧現。那麼，"家文化"VS"短工經濟"，哪個才更適合企業發展呢？
"家文化"勢在必行？
在很多人看來，企業是一個由人構成的、滿足人需要的場所，與家庭的屬性類似。建設"家文化"旨在通過家庭的元素，平衡企業與員工之間因單純契約關係所造成的道德風險較高、員工不安情緒嚴重、企業內部不和諧等情況。
他們認為，在單純的契約關係下，企業與員工之間很可能會因為信息不對稱、契約條文不對等、利益訴求不相同等原因而出現一些道德風險，如股東利用地位及職權欺壓員工，員工不盡職工作等。通過建設"家文化"，引導企業與員工像家人一樣互相信任，有效降低道德風險。同時，企業也可以降低因監督員工行為而消耗的管理成本。
而在另一部分人看來，企業以盈利為目標，與家庭追求和諧幸福的訴求截然不同，強行在企業中建設家文化，可能會導致員工危機意識下降、企業負擔加重、裙帶關係盛行等負面影響。如家庭成員關係由親情維持，無法輕易解除，沒有競爭力依然可以生存，這種關係的穩定性與無競爭性可能導致員工的競爭意識、危機意識等下降，從而影響企業的競爭力。
兩種觀點都存在嚴重片面性，一方盲目推崇"家文化"，一方簡單粗暴予以否定。但實際上，企業建設"家文化"的重點並不在於應不應該，而在於把握好尺度，不會完全沒有"家文化"，導致企業缺乏溫度；也不至於過度推崇"家文化"造成員工狼性不足。
企業用工成本加重，"短工經濟"盛行
在針對"家文化"的討論聲中，"短工經濟"開始逐漸發展，成為企業的新選擇。2009年，Netflix就在其公司文化手冊中發佈了一個信條：我們是一隊人，不是一家人。此後，短工經濟開始逐漸升級，分為勞務派遣、崗位外包等多種類型，成為新型的靈活用工模式。
而從美國巨頭企業的發展史中，我們也能很清晰看到他們從"以保障終生僱傭為榮"，到採用靈活用工模式降低運營成本的變化。如汽車製造業巨頭通用汽車，上個世紀初，美國工人經過與通用汽車的鬥爭而獲得一份可以信賴的長久工作，並第一次擁有醫保、養老金等福利。然而，在市場競爭加劇、變化提速的情況下，通用汽車不得不開始縮小員工規模，依賴外包和臨時工，開啟輕運營模式。有數據顯示， 1979年，通用汽車在全球的員工數量達到85.3萬人；但截至2017年底，通用汽車的員工數量僅剩18萬人，且只有7.7萬人為在職員工。
而除了通用汽車這樣的製造業巨頭之外，IBM、蘋果、谷歌這樣的科技巨頭，也都做出了同樣的選擇。根據LinkedIn的統計數據，隨著時間推移，美國科技巨頭的員工數量減少，如早期的IBM到2017年時只有38萬人，稍近一些的蘋果與谷歌則分別為11萬、7.2萬的員工，而更近的Uber則僅有1.4萬名員工。對此，專家感嘆道硅谷發展史就是一部充分利用臨時工的歷史。
共享經濟熱潮下，靈活用工模式撐起多家獨角獸
在共享經濟熱潮之下，中國企業更是將"精簡原則"發揮得淋漓盡致，如滴滴的網約車司機、美團外賣的眾包配送員……勞動者通過打零工的形式將個人的閒餘時間、優質服務轉化為經濟收入，共享經濟平臺則通過大量的"個人勞動者"實現服務落地。
於是，我們也可以看見，越來越多的"個人"正在以打零工的方式，撐起一家家數百億美元估值的超級獨角獸企業。但對於那些個人服務者而言，共享經濟平臺只是一個技術平臺，而並非僱主。可見，在共享經濟之下，社會用工實現再分配，共享經濟平臺與個人服務者形成一種新型的契約關係，即靈活用工模式。
在靈活用工模式之下，共享經濟平臺可以節省一筆巨大的運營支出。基於此，靈活用工成為越來越多企業的新選擇。而這也更加符合Netflix所提出的"我們是一隊人，不是一家人"的說法。員工與企業可以成為一個團隊，為共同的目標努力，但雙方並不能像家庭成員一樣，利用終身的、長期的關係實現歸屬感。
這是因為，在現階段的市場下，能夠創造長久、可靠利潤的生意已經不復存在，多數企業的盈利模式不允許他們吸收數量龐大的員工，並給予他們正式員工的福利待遇。以滴滴為例，如果將平臺上幾千萬的網約車司機都納入正式員工範疇，滴滴估計早已不復存在。因此，企業必須壓低開支，尋找新的僱傭關係，靈活用工成為主要趨勢。
在企業的強烈需求之下，很多人力資源外包平臺推出了勞務派遣、崗位外包等靈活用工服務，通過"人才資源池"的方式彈性且高效地為企業匹配合適的人才。而在這方面，金柚網也一直在謀篇佈局，致力於打造人力資源交互創新平臺，為企業提供更加精細化、專業化、個性化的人力資源服務。基於此，金柚網推出了金柚幫幫、金柚管家、金柚嚴選等多個富有競爭力的產品及解決方案，打造了包括非全日制用工、兼職小時工、勞務工等在內的多元化用工體系。
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