新化波波大叔
簡單聊聊這個問題。
首先，非常明確的是小型機構，我就按照作坊行的去簡單聊聊這個問題了。
都有哪些人
小機構來說，就兩類人，一類是老師，一類是招生人員。
其他人員的話，老闆及家人應該都解決了，財務方面會計可以找帶賬公司，出納一般自己媳婦。
所以，涉及到發工資的，基本就是上課老師和招生人員。
工資構成是啥樣的
老師的工資構成就是底薪加課酬。
招生人員就是底薪加提成。
如何設計工資分配方式
工資分配方案不是正向設計，而應該是逆向設計。
我們要考慮兩個大的因素，一個是可以給多少錢到人，一個是僱傭一個人需要多少錢。
首先根據工資反推預算產能，比如班課教師課酬佔比一般行業內是20%-25%，小機構做到30%甚至40%都可以。假設老師每小時課酬100元，一個老師全年大約在700-800小時的課量，假設是700小時，一個老師全年的收入大概就是7萬元。如果再個1000元一個月的底薪，老師的收入就是8.2萬元，我們做到33%的教師收入佔比，那麼全年就是24.6萬元，如果我有3個老師，那全年的目標任務是73.8萬元。
然後去掉固定成本，去掉自己期望的利潤，看剩餘部分，就是給到銷售的工資，比如房租、全年水電、預留的市場宣傳費用、日常辦公費用、各種可能的打點、帶賬公司、……等等一切必須的固定支出去掉，看看還剩下多少錢，然後去掉自己的期望利潤，最後剩餘部分就是可以發給銷售的錢。
銷售就是底薪加獎金，根據自己的感覺拆分就行，小機構可能底薪佔比會高一些。
然後就是設計這個獎金的分配方式了，無外乎就是學生交錢給提成，提成百分比就是可以給的獎金除以上面所說的73.8萬。實際設計的時候可以定任務，比如提點百分比是4%，可以是任務完成低於80%獎金是提點的2%，任務完成80%-100%的話才發4%。類似這種。
然後再根據上面確定好的課酬、獎金等，重新計算，如果任務沒完成，比如招生只完成了一半，按照這個課酬、獎金提點、底薪等是否會賠錢。
這裡的難點是要保證預算完成才能保證有利潤。
如果想複雜一點，可以把老師的課酬100元分成課酬加獎金的形式，比如常規課酬50元，如果班級人數達到多少再加多少錢，最後上限控制在100即可。
以上，希望對你有幫助
教培行業於盼
不知道題主所謂的“小型”培訓機構到底有多小，但是培訓機構的工資發放要根據員工的崗位來劃分。
一、教師崗
1、全職
全職就是你得給人家上五險一金的那種，這就有當地的基本工資標準限制了。
工資=基本工資+課時*課時費單價+績效獎勵+補貼
基本工資：可以按照當地平均基本工資標準。
課時費單價：可以根據老師的教學水平、所帶學生人數不同而有所不同。
績效獎勵：可以根據老師所帶學生的留存率發放獎金和績效，特殊時間段可以加入對教師升學率等的獎勵。
補貼：車補飯補通訊補等，可以意思意思，主要存在的意義是為了讓職員心裡好受
2.兼職
兼職不需要上五險一金，基本就是按照課時費走。
工資=課時*課時費單價+績效獎勵
基本拆解同上。
二、課程顧問
1.全職
工資=基本工資+績效+獎金+補貼
基本工資：按照當地的平均基本工資標準
績效：根據招生人數，按照找到的學生的報名情況，給課程顧問提取抽成。
補貼：同上。
2.兼職
工資=日工資+績效
兼職基本都是按照天來算的，所以應該給予一定日最低工資。
日工資：來幹活就給的錢，不考慮招生效果。
績效：按照招生情況給予分成。
三、管理層
這個就要根據機構的情況制定了，不同的管理層的工資制度也不一樣。但無非也就是基本工資加績效獎金的形式。要根據情況具體制定。
具體的工資標準，要根據機構的規模、學生人數、員工人數、收益情況等多方面考量，但是也要做到員工滿意，不然的話很難留住人才。
但願題主的機構能夠越做越好~
白先森故事館
對於很多教育機構的校長來說，最讓人頭疼的就是學校老師的工資如何發的問題。培訓機構的老師分為兩種：一、全職教師 二、兼職教師。教師收入的合理分配不僅僅關係著教學質量的好壞，還跟學校的整個命脈相關。老師好，則學校好；老師憂，則學校傾塌也不過分分鐘的事。所以，培訓機構的校長最需要關注的就是如何給全職和兼職教師發工資？
01、全職教師工資構成
1、總則
全職教師工資=基本保底工資+績效工資
績效工資=（基本上課工資*每月實際授課數+超額人數獎金）*績效係數
2、工資分解
基本保底工資（每月發放）
基本上課工資（每月發放）
超額人數獎金
期末獎金
績效指數
02、兼職教師工資構成
1、總則
兼職教師工資=基本上課工資*每月實際授課數+教研獎金+超額人數獎金+(車費補貼)+（學期末獎金）
2、工資分解
基本上課工資
教研獎金
超額人數獎金
車費補貼（每月發放）
期末獎金
我是樹哲，在線教育共享聯盟發起人，致力於線下+線上融合的在線教育共享聯盟，歡迎有志創業者及線下實體培訓機構加入討論。
教培創業樹哲
針對此次疫情，一月份工資照常發放，及時發放！若二月份無任何產能的，工資發放按照國家標準文件發放！若無，按照城市最低生活保障標準發放，通知過程中，注意方式方法，不要影響員工情緒！若產生一定產值，應在3月份發工資時，全權發放！
‖2020年對於教培業來講，是滅頂之災！人人不好過，只有過得不好，以及過得更不好！
延續2019年貿易戰的影響，經濟緊張，物價飛漲。貧富差距進一步拉大，有錢的更有錢，沒錢的更加沒錢，相對於普通大眾來說，其實口袋裡面的錢是減少了的！錢少了，更加會想把錢花在刀刃上！在價格不相上下，品質不佔優勢下，大眾更加願意去大機構！從而小機構的生源減少，招生成本增加！寒假是上課高峰期，若能轉線上課，適當可減少損失，若不能，簡直是滅頂之災！
‖風雨過後，彩虹依舊！
此次疫情是機遇，也是挑戰！檢測了國家，檢測了政府，檢測了企業，檢測了領導，也檢測了員工！若企業實時發放工資，於員工來講是一道強心劑！這樣的企業，員工鐵定跟你幹，在處理家長投訴問題上，會更加認真負責！損失是暫時的，熬過這一陣，絕對可以重頭再來，人心換人心，四倆換半斤！
小小文說
普通員工的薪資結構一般是：基本工資+季度績效+年度獎金；核心管理人員的薪資結構可以是：基本工資+季度績效+年度獎金+利潤分紅。為了降低員工的離職率，增加員工的忠誠度，建議使員工的整體薪酬要高於20%左右，從而使員工更加珍惜這份工作，進而更加努力的工作和遵守公司管理規定。
圍盧讀經典
面臨相同的問題。這次疫情影響很大，特別是可能面臨一直四個月沒有收入的情況。
我現在的做法是發底薪和繳納保險。也只能做到這一步了。但長期下去，會面臨資金鍊斷裂的情況。
諸葛長琴
這次疫情小型培訓機構受影響不小，同樣員工心理多多少少會動盪，建議在力所能及的範圍內，發好工資，鼓勵員工，穩定軍心，共度難關!
玄嵇
你好！根據我人力資源管理工作經驗給予意見，希望能幫助到你。
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