宅心13
工齡代表一個人的工作時間的長短，是對本單位的忠誠度，這就是一個人在本單位的資歷，當然應該加工資獎勵了。職稱代表一個人在本職工作的技術和業績水平，標誌著一個人在本崗位上的能力和水平，當然也應該給加工資，二者都應該加工資，但到底應該加多少，持有多大的比例比較合適卻是因領導者的不同而不同，這裡邊是有很大講究的，弄不好把好事變壞事，花了錢反而沒有調動大家的積極性，讓大家的意見更大。我以為就一般而言，給職稱加的工資應該高於工齡工資，為了激發員工的上進心。
平安大道63361601
拿我自己所在單位為例，我們單位共有25人，80%的員工平均年齡40歲，青年員工很少，所以當你以青年員工的身份身處這個大環境，你會覺得沒有奔頭，工作就那麼回事，每天按時上下班，完成好該完成的工作就是萬事大吉，只有在每年年底寫工作總結的時候，你才會發現，一年又一年，你依舊是一個模樣。相比較在企業的同學朋友來說，我缺少了一種憧憬，一股拼勁，一種學習力。我們單位就是按照工齡調整工資級數，你到歲數了，會按照規定給你增加幾十塊錢，也影響你的年終獎勵。年輕員工坐在一起經常會感慨：熬到年紀了，就什麼都有了。單位大部分青年員工基本沒有什麼學習能力，不會因為自己在工作過程中發現了問題而去想辦法通過學習來增進能力。這種情況對於我們本身來說，會帶來什麼弊端？當你想辭職的時候，你發現你除了現有的這些本事，其他什麼都不會，還不如繼續混日子。這種情況對於領導者來說，會帶來什麼弊端？當你想用人的時候，發現無人可用。所以，我覺得未來，對於工資的調整方法，可以更人性化一點：
1．針對老員工，著重工齡方面的考量增長工資，鼓勵職稱學習設置獎勵。
2．針對青年員工，著重職稱學習方面的考量增長工資，鼓勵學習，也能夠為企業儲備更多的人才。
不同年齡層、不同崗位，按實際情況，通過職稱和工齡二者更好的相結合，來激發員工知道學習，落實行動，一個單位的學習氣氛濃厚，將會帶動無數個家庭，從而影響整個社會。
柳湧
按照在職的人員來說，兩種都有片面性，有的人雖然職稱比較高，其實也是論資排輩婚“混”上去的，不代表有什麼高水平，真實能力和職稱完全不對等。而工齡本身就是論資排輩，我剛進廠一年多的時候，廠裡經常搞技術比武，我連續幾年都是本崗位的技術冠軍，那些老師傅也比不過我，但是，人家工齡長，那時候漲工資的時候就是按照年限。退休後倒是應該統一，什麼職稱在退休後沒有任何貢獻，工齡也沒有什麼意義了，可以對工齡給予適當的考慮，但是不必太厚重，每多一年增加30、50的就可以了。
謹言慎行否則封號
我認為這兩個都不能單獨地去考量，最好的辦法是論崗位，論貢獻，論辛苦程度，綜合考量！但最關鍵的是國家和領導要有全心全意為人民服務的心才能迎得人民的擁護，否則你再好的制度都是廢紙。最典型的像屠呦呦，她雖不是工程院院士，但她的貢獻比工程院院士還大，她的工資難道就應該比工程院院士低嗎？類似我們身邊的這種事情太多了！
xingfewn
退休人員加工資應該按照工齡來加最合理，退休了還有什麼職稱，你什麼都不是了，就是一個退休人員，在職時你有職稱比沒職稱的多拿很多了，退休的人應該按工齡，工資相差不會太大，如果按職稱會相差很大，希望國家不管是企業事業單位都應該按工齡來拿退休費，這樣大家都拿的差不多，貧富不會懸殊很大。
我快樂67097459
說實話，我們現在的工資制度脫離了現實，有些人得職稱，來得五花八門，有沒有能力，有關係就行！也沒有按照可以高職低聘！有些人有職稱沒本事！沒人品，沒貢獻，但，工資卻高得離譜，這樣的制度只會製造矛盾。讓人一點都不想再好好工作！所以，在本來就不公平的現實中，再更加不公平，請問，這樣的工資改革換位思考一下，你願意嗎？你不國罵？這是不是就違背了改革的初衷？
用戶9816816435580
職稱和工齡同樣重要，現在事業單位的工資政策就已經很好的符合了這點要求。
大家好我是凹凸師，一名抖音電商創業者，很高興回答大家這個問題
1.事業單位工資增長必須同時考慮職稱和工齡。
工資增長機制必須考慮多方面因素，而不能僅僅憑職稱或者工齡來確定工資高低。事業單位目前執行的工資政策，就是基於職稱和工齡這兩項來設置的，你可以通過聘任職稱增長工資，也可以通過工齡的增加來增長工資。如果單憑職稱或者工齡來調整工資的話肯定是不公平的，尤其是工齡工資，任何地方任何單位任何企業，在計發工資的時候都會對工齡予以考慮，畢竟你為單位奉獻的時間越長，工資當然就應該越高。
2.事業單位職稱工資通過崗位工資、績效工資來體現，工齡工資通過薪級工資來體現。
事業單位專業技術人員的工資構成包括：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資和獎勵性績效工資。崗位工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資可以反映職稱高低，薪級工資可以反映學歷高低和工齡長短。不同的職稱對應不同的崗位工資和績效工資，職稱越高，這幾項工資當然就越高。而薪級工資是由學歷和工作年限決定的，學歷決定剛參加工作時的定級薪級，並且隨著工齡的增長，每年都增加一個薪級工資。
3.目前職稱工資比例過高，工齡工資所佔比重特別小。
正如上文提到的，由於崗位工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資都是由職稱決定的，而工齡和學歷只能決定薪級工資，並且薪級工資在整體工資構成中所佔的比例特別小。所以，應該適當提高薪級工資所佔比重，或者增加其他項目來反映工齡情況，因為，現在每年增長一個薪級工資也就增加十幾或者幾十塊錢，而聘任高一級職稱至少增加二三百元以上，更重要的是，當職稱不能聘用的時候，每年增長的薪級工資根本起不到應有的激勵作用。
總結：綜上所述各有各的好處，各有個的需求
凹凸師
職稱、工資這兩種形式一般在國企、事業單位、醫療科研機構比較常見，這都是工資收入的補充形式，私營企業裡較少，看了有些回答說了這不合理那不合適，一直在強調效益為主的理念，以貢獻力確定收入的方向並沒有錯，但是通過職稱、工齡方式對工資進行補貼也沒什麼問題，因為他們有存在的合理性，到底是通過哪個加工資，我個人認為通過職稱、績效收入更合理：
1、職稱是評價個人能力的重要標準，你能說高級工程師水平不如技術員嗎？按照所取得的職稱等級發放職稱工資實屬必要，這個一般也比工齡工資高得多，不也是能力為準則標準嗎？
2、通過評定職稱增加收入可以引導職工建設學習型企業，通過努力得到企業社會認可，增加企業人才資源。
3、工齡工資僅是對職工忠誠企業的認可，表更是一種象徵性補貼，一般從大學入學開始計算，不超過100元/月。通過工齡增加工資是不現實的。
4、有的企業還對建造師、造價師、結構工程師等一系列註冊人員進行專項補助，也是增加收入途徑。
5、還有關鍵一種形式是效益，這也是大眾覺得所有人都要按照這個模式來計算工資，什麼職稱、工齡都不需要，可你想過沒有有些央企、國企有些項目本身就是虧損項目，盈利的可能性很小，需不需要人去做，難道不盈利大家就拿基本工資？
所以說通過何種模式增加工資以滿足社會發展需要，滿足職工內心需求，是決策者一項重要工作也是難度較大的工作，必須充分考慮單位性質、人員結構、工作環境、社會行業薪資結構等一系列要素結合起來才能完成。
寂寞達叔
磨盤石500
當然是按工齡加工資好。君不見，職稱評定充斥了大量的違規操作，再給他們漲工資，就是錯上加錯。而工齡相對公正的多，只要在崗一天，畢竟就是為國家服務。工齡長說明為國家付出的多，為國家付出的多就應該獲得國家的更多的工資。特別是那些曾經下過鄉的老人（1976年前下鄉知青），在下鄉期間一些人得了各種疾病，至今還病患纏身，更應該給他們重點的加工資。
