磚jia思維

排除家庭背景社會資源這個因素之外，共性來說，越是看著沒有明顯短板的人越有可能做領導——也就是一般評價裡說的“有悟性有想法會來事”。再分解一下主要指在這幾個方面沒有明顯短板：

1.業務工作能力過關

一般人進入一個組織可以是各種類型的崗位。無論是從哪個崗位起步，都要具備中等偏上的專業能力和業績。這是提拔為中基層管理人員的必須要求。

2.雙向的溝通交流能力

不光是別人（上級、平級、客戶等等）的意見傳達給我們我們能準確把握；而且自己的觀點、建議等等也能有效傳達給他人，並且影響到他人。只會按指令辦事的小透明，不敢爭取的包子和提出意見別人不接受就放棄的玻璃心都是不行的。

3.自覺主動的學習與成長能力

這個無須贅言，如果沒有好奇心和探索心，沒有讓自己一直變的更好的主動性人是很難成長的。如果總覺得必須有一個能幹又和善的前輩好好指點才能進步的想法，是會耽誤自己的。

4.雙向的建立團隊信任能力

雖然職場如戰場，我們跟上級平級甚至下級都有既合作又競爭的關係。但如果無法在這個關係中找到平衡點，讓自己既能信任別人（領導和團隊），那麼想做的事情一定困難重重。

細細說就比較複雜了，不同層級、不同業務、不同專業的領導崗位本身要求也不一樣，比如：

1.擔任銷售團隊管理者

銷售團隊的管理者，無論是帶領一個銷售小組，還是總體負責公司銷售，能被提拔的人都有共同的特質是：敢打敢拼，勇打硬仗。對於實現目標有著盲目的執著與自信，並且敢爭敢搶。就算是看似文質彬彬的人，骨子裡也是這樣的。

2.擔任財務人力資源行政採購質量生產等專業管理者

對於這些崗位來說，最需要的是對組織忠誠、重視規則、工作作風穩健。

3.對中基層管理者的要求

首先看專業能力能解決問題，其次看能凝聚團隊帶領團隊成長。能夠管理一個部門的具體事務，踏實肯幹即可。

4.對高層管理者的要求

具體專業業務能力的要求開始下降，對個人從整體業務目標出發推動工作的平衡性要求上升。要對市場有敏銳度；要具備決策能力。

所以如果有志成為管理者，那麼基本上就是選擇了一條奮鬥的道路，也是不斷挑戰新問題的道路。

管理架構師張巖

以前公司提拔了一個92年的小夥做客服總監，他領導著差不多20人的團隊。下面的人有四十歲的，也有和他同齡的，也有比他小的，為什麼會選擇他做領導呢？主要有以下幾種原因。

第一，他有著較好的個人背景。我覺得這是基礎。他本科畢業，雖然不是什麼名校，但他畢業後進入了一家世界500強工作，工作了三年，這些工作經驗為他後來的發展打下了堅實的基礎。建議大家前期在一家公司裡，儘量呆久一點，不要今天做一家，一年左右又換一家，這樣對你的發展不利。

第二，他對業務很熟悉。由於是同行，所以他對這個行業的業務非常熟悉，基本客服的全流程，他都非常清楚。

第三，他能解決一些棘手的問題。很多時候，公司有什麼棘手的難解決的客戶問題，他都能夠解決。

第四，他具備良好的溝通協調能力。這是他做領導的基本了。他善於和公司各個部門的領導溝通，所以你如果要做領導，要鍛鍊一下你的口才，這樣你也才能更好地激勵下屬。

第五，他做事有計劃。做領導，計劃能力一定要強，你自己有計劃，才能分配給下屬去做。

第六，執行力要強。上級要做的事情，不折不扣去落實，這是優秀領導者的基本要求。

第七，能理解高層的戰略意圖。做事要站在全局的高度，理解公司領導的戰略意圖。

劉仕祥演講思維課

小凌子認為外表“老實憨厚，人畜無害”，內心卻“稜角分明”，小想法比誰都多，最有可能做領導。

小m高中是我的上鋪，我們高中一年，後來大學四年都在一個學校，他就是這樣的人。

平日裡，跟誰說話都慢條斯理、輕聲細語的，我第一感覺這個人不自信啊，說話都沒有底氣，還讓我有點感覺娘娘腔。但是後來接觸，才改變了我的想法。

第一件事：“背地鬼點子多，可行性高”

高中學習節奏快，小m感覺又不擅長“表現”自己，一直默默無聞，好像這個班裡在畢業之後，沒人會記得他。

在高考的前一天，大家也不復習了，就隨便聊聊。

這個時候，班主任h進來了，說小m編了一首歌，h要在班裡演唱，而且配樂都有，這個時候，大家驚呆了。

不知道如此“平凡”的小m，咋如此有“才華”。

大家聽完炸鍋了！

他什麼時候寫的？

班主任什麼時候學的？

配樂咋弄的？

他咋和老班關係看著這麼近？

一大推問題都順著出來，不過大家這次對小m可能一輩子都會記得。太出風頭了，後來小m和我說，我們宿舍晚上天天談論的班花，他也拿下了。

這一切，都是在人不知鬼不覺中辦好，當別人發現的時候，事情已經成了。

第二件事：他可不是小綿羊

大學他成了班長，性格看似非常溫和，見誰誰笑的小m，在一件事之後，讓班裡所有人都不敢在對他不當回事。

那是一次班聚餐訂菜，他選了幾個之後，有個班委一直否定，挑來挑去，小m隱忍不發。

讓那個班委挑幾個，對方卻拒絕。

這個時候小m和我說，他生氣了，覺得時候也差不多了，因為其他班委也都討厭沒有行動卻總bb的人。

小m，順手把一串鑰匙，往桌子上一砸，對那個班委說：“你他m的要想選就好好選，別來回瞎bb了”。

當時氣氛靜的不行，因為大家從來不知道，小m和善的外表下，脾氣也是這麼的“爆”。一改小綿羊的印象。

到現在，他大學開過火鍋店，當過學生會副主席，學習成績還非常好，混的非常開。但凡我們覺得在同齡人裡比較優秀的，應該還比較傲嬌，但是他還是那樣，給人印象普通不能在普通的，還是一直默默無聞。但是他需要協調的人，不知不覺他都已經打通了，當我們知道結果的時候，他已經辦成了他的事。

小凌子認為這種人最適合做領導，低調做人，明面上誰也不拿他當做對手。但是遇到事不怕事，有想法有行動，認定的事都會努力做成。

最重要的是給人覺得“人畜無害”。厲害厲害。

～END

我是小凌子，喜歡可以關注呀～

小凌子悟職場

不想當將軍的士兵不是好士兵。每個職場人都想要升職當領導，除了加薪以外，同時也是一種身份地位和能力認可的象徵。

我帶過的所有新人中，現在做了主管、經理甚至總監的也有一些。我就從他們的案例中來回答你的問題。

敢作敢當的人

我之前帶過一個女孩子，來公司前是在同行業的車間做流水線工人的。因為人比較年輕，覺得總待在車間裡沒什麼前途，於是辭職出來找工作。

這個人從什麼都不懂（專業問題上），到能夠獨當一面只用了三個月的時間。除了她本身比較勤勞刻苦外，她還有一個很多職場人都沒有的品質，那就是敢作敢當。

當時我們在忙著一個項目，由於人手有限就讓她負責了一個版塊的內容。方法已經培訓給她了，只是缺乏經驗而已。過程中，她這個版塊的事情上出了問題，最終差點讓這個項目泡湯。我原本是打算通過這個問題讓她學習成長，並沒有要責怪她的意思。但是在做項目總結的時候，她主動站起來表示因為她的原因差點讓項目失敗，願意自罰1000元作為部門活動金。（她當時的底薪是2500元）

事實上，她負責的板塊內容，還有很多協助板塊，見她那麼主動承認錯誤，其他各個板塊的負責人也紛紛自罰。那次總結會開得非常成功。

後來這個女孩子在辭職回家生孩子之前，一直做到了部門經理的位置。帶孩子期間，都還有很多公司邀請她去上班。或許她還有很多當領導的潛質，但是那份敢作敢當（特別是剛入職不久，工資不高的情況下）的勇氣，是印象最深的。

為什麼敢作敢當的人，更容易當領導呢？

從案例中可以看到，勇於承擔的人，更容易感染身邊的人。那種擔當和勇氣，正是作為領導必不可缺的職業素養。而有擔當勇氣的領導，也更容易讓下屬臣服你，從內心裡認可你，從而願意跟隨你一起並肩作戰。

敢作敢為，勇於擔當的人，責任心也更重。一個企業要提拔管理者，責任心是極其重要的。如果沒有責任心，老闆是不放心把你放在一個管理崗位上的。有責任心的人，對公司利益的重視度，對企業榮譽的重視度，對下屬員工的重視度都很高。

這樣的人，能把自身專業能力加強，就很容易升職。

以大局觀為重，不計個人得失的人

我現在的一個下屬，目前的崗位是策劃部經理。他剛進公司的時候，是平面設計師崗位，歸屬於策劃部。平時做事情都沒有太過於突出的表現，算是那種本本分分的人。

做設計的都知道，很多時候我們要在一些設計模板網站上購買一些素材，單獨買素材比較貴，所以會衝會員。

有一次我看到他在電腦上充值一個網站的會員，我就問他為什麼不向公司報銷。他回答我說“錢不多，就不用向公司報賬了。況且，我下載素材的原因是因為我能力不夠，不能設計出合適的東西。這算是我自己學習的錢，讓公司報銷不合適。”

一個小事情，也不算很多錢。但是這個人不計個人得失的舉動，讓我對他另眼相看。後來，我有意提攜他，很多事情都交給他去做，也教了他很多策劃方面的東西。隨著他能力的提升，接觸的增多，我發現這個人很喜歡以公司大局為重，從來不計較個人得失的問題。

有時候去項目上安裝廣告物料，他打車去打車來，都從沒有問公司報銷過一分錢。有時候我實在是看不下去，個人私發紅包給他，他基本上也不會收。

之後，我把他升為策劃部經理。成了我一名非常出色的夥伴之一。

為什麼不計個人得失的人更容易當領導？

這裡我不是在鼓勵大家非要自己貼錢做事情，而是要知道顧全大局。不知道大家能否記得，在《當幸福來敲門》電影最後，史密斯被公司領導告知成功入職的時候，那個領導還給了史密斯幾塊錢的打車費？

試想一下，如果當時在車上史密斯非要問著領導要那幾塊錢的打車費時，領導會不會那麼器重他？他的命運會不會有什麼改變？

個人得失，有時候在面對大局的時候，真的不要太在意。特別是作為管理層的領導者來說，個人得失要看淡，團隊大局要看重。要相信，個人得失是暫時的，你付出的遲早會加倍還回給你。

總結：除了以上的，要成為一個領導，還有很多綜合素質的考量。除了專業能力，組織能力等，品行也是作為一個領導作為一個管理非常重要的。我們在職場上拼搏的同時，也千萬不要丟棄了那些優良的品德。做一個德行兼備的人，才能成為大家心中的榜樣。職場提拔，德行第一，能力第二。

職場大俠知陽

什麼樣的員工最有可能做領導？毫無疑問，絕不是那種低頭幹活的人，一定是那些情商滿滿的人。總結一下，是以下四種人。

一，能看清形勢的人。中國有句古話，一損俱損，一榮俱榮。還有一句俗話，一人得道雞犬升天。這都說明，站隊非常重要。你再有能力，但是看不清形勢，選錯了大樹，當你的上司升不上去時，你的仕途也會戛然而止。所以，能當領導的員工，一定是那種善於分析，洞悉形勢的人。

二，能玩轉關係的人。關係分三層，第一層是上級關係，第二層是平級關係，第三層是下級關係。玩轉這三層關係，上級有人拉，平級有人捧，下級有人推，職場之路才會順風順水。如果玩不轉這三層人際關係，當領導是很難的。

三，能拿出結果的人。情商再高，人脈再好，但是沒有能力，做不出成績也是枉然。無論是國企還是私企，能力是提拔一個人非常重要的考核指標。不要認為國企提拔幹部都是靠關係，如果你這麼想，說明你的能力還不足以引起老大的興趣。

四，能推銷自己的人。職場一定要善於推銷自己。任何一個單位，都是人才濟濟，如果不懂得推銷自己，伯樂怎麼知道你是千里馬呢？就如毛遂一樣，如果不自薦，怎麼可能脫穎而出。如何推銷自己呢？一是創造跟領導接觸的機會，二是適時展現自己的能力。

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管理那點事

什麼樣的員工能升職為領導？

一個領導崗位需要具備什麼樣的能力？

1.業務能力強

一個優秀的管理者，絕大部分都是在某一個領域是拔尖的，因為熟能生巧，只有精通業務才知道哪裡是管理的關鍵點。一個不懂業務的管理者其實是不合格的。

當然，也不排除有特別的人存在，比如有的人不會游泳，卻能教出游泳冠軍。但是這種人真的是鳳毛麟角。

工作能力強不強，一是看他的業績，二是看他能不能抓中工作的重點。在公司面臨困境的時候，能不能展現自己的個人能力甚至力挽狂瀾。

2.溝通能力

管理大師德魯克說過，工作中的一切問題其實都是溝通的問題。但凡工作中出現問題，大多時候還是溝通問題。溝通能力是考察一個領導的重要的能力。

尤其是公司的中層管理人員，上傳下達是其中一個非常重要的只能，跟上級彙報工作，給下屬佈置任務，都需要領導自身有強大的溝通能力。

3.結果導向，做正確的決策

到了高層領導，就不能只精通一線的業務工作，他要站在更高的位置上，操控全局，要帶領全公司的員工一起往正確的方向前行。因此他的決策能力，對未來發展的判斷能力，都要有與眾不同的眼光。

這需要長時間的經驗積累，和各種人脈、信息資源的加持。

圈T社區

這個問題問的其實是一個員工被提拔的普遍因素是什麼——不管是提拔為基層主管，還是中高層幹部。

所謂普遍性，就是不管你在什麼組織單位，民企還是國企，不管遇到有什麼個人偏好的上司、老闆，最可能得到提拔的員工都具備哪些共性。

總結起來，我認為有三點：

第一、是一個做事被高層看得見的員工

一個員工如果做什麼工作，不能被高層看見他的努力或者工作的好壞，高層大領導都不知道他，都不瞭解他，怎麼提拔他？

所以，一個只顧埋頭做事的員工，如果不考慮向上各級領導靠近，不主動向上積極溝通匯報，或者也得不到同事的認可、信任、讚賞和舉薦，在公司裡悄無聲息的沒有任何與他有關的故事傳說，被提拔的機會可以說是微乎其微。

要做到這點，其實又暗含三個特質：

1-有膽敢做事，不怕做錯事擔風險

2-有識能做事，能做出更好的成果

3-有法會來事，能自主創造新機會

順便說一句，為什麼那些勤於寫工作總結並樂於分享的員工更容易得到公司高層的關注和提拔？不管是在公司內部管理系統、郵件平臺，還是在個人朋友圈、社交媒體上。。

第二、是一個有群眾口碑且正直的員工

不管什麼樣的領導、老闆，他們最害怕的是看錯人，用錯人，就是在黑澀會組織，有頭腦的黑老大們也不會提拔那些心術不正、不講規則、沒有底線、不擇手段的人。

如果提拔了一個心術不正的人，不僅會招來下屬團隊的怨恨，更嚴重的還可能被心術不正的人得到職權後養虎為患，甚至關鍵時候被反咬一口，沒有做成發掘人才的伯樂，反而做成了被毒蛇咬死的農夫。

所以，一個在團隊中行事端正，有口碑且正直的人被提拔的可能性更大，這些人也許不懂變通，也許能力還不夠，也許還有其他比如粗心、粗魯的各種毛病。但在品質上，他們不大可能在獲得職權後去結黨營私，去打壓異己，甚至謀害他人。

所以，在任何組織裡，提拔一個正直的員工，是一個相對能受普遍歡迎的結果。

第三、是一個能為組織創造價值的員工

一個員工之所以能得到提拔，一定是他能夠給他人和組織創造更大的價值，否則，就沒有提拔的必要。

創造價值有三個層次：

1-有特殊背景或客戶資源，能直接帶來商業利益。

2-有核心技術或專業能力，能直接解決工作難題。

3-有洞察趨勢或戰略眼光，能指引組織發展方向。

所以，回過頭來想想，當年我們想被提拔，但得不到提拔的時候，是不是在上述三個層面做的不夠？

何諝雄

橄欖領導力®中心

2019年5月29日

廣州

橄欖領導力

這個問題問得好，每個人都可以盡情發揮自己的想象了！我覺得

1.腦子靈活，做事靠譜的人

腦子靈活，說明聰明，做事不呆板。這樣的人，在工作中總能挖掘到新的創意和靈感，做方案也能比別人多想一步。但很多人只是有小聰明，就容易自恃清高，容易找不到北。所以加上做事靠譜，事事有迴音，件件有著落，很讓人放心。就是給甩小聰明的人，加了一道緊箍咒，這樣的人在職場上的路才會越走越穩，越走越寬。靠譜是聰明人的北極星和救命羅盤。

2.嚴格自律和死磕的人

自律就是自由，擁有強大自律能力的人非常可怕，好像他們做任何事都能馬到成功。其實可能在大多數人睡到自然醒的時候，他們可能已經早起了三四個小時，讀了50頁書，跑了5公里，吃了一頓營養的早餐了。這些也只是你在單個維度上看到的差距，可能在任何一個維度上，自律的人都比你做的好，更要命的是他們可以數十年如一日的自律，這個時候，強大的人生差距就是在不經意間拉開了，你騎著光都追不上，因為人家前進的速度是呈指數級增加的。這樣的人，就算當不上領導，也會在某一領域出人頭地。

3.會講話的人

會講話是門藝術，不是一朝一夕就可以掌握的技能。雖然有些人只是叭叭叭地說一些話，但是每次都能直戳要害，輕鬆就能說服別人、鼓勵別人。其實這背後有強大的邏輯思維和理論知識的支撐。

4.善於學習的人

現在大部分人對終身學習的說法都無比認同，但真正做起來卻沒那麼容易。學習是個辛苦的過程，而善於學習的人，是在大多數人的基礎上深刻研究並掌握了這項逆天的技能。很多知識之間都是互通的，像跨界學習和跨界競爭的說法，都是有理論依據的。善於學習的人，總有一天可以衝破學科的界限，打通周身脈絡，練就無人能敵的上層武功。這樣的人，也是最容易當領導的。

沙漠紫萱

什麼樣的員工最可能做領導？有領導素養潛質、有領導胸懷擔當、有領導專業能力又能得到公司肯定的員工最有可能當領導。

員工當領導是一件天時地利人和結合的過程，需要多種條件的結合，但是隻要認清了對自己有利的條件，知道哪些是不利的條件，就有可能採取相應的措施順利晉升。

一般公司提拔員工的幾個習慣

一般公司提拔員工有好幾個因素，一方面是制度與績效，另一方面是相關人員的推薦與賞識。沒有這些條件，你就是有再多的理由也休想當上領導。

1.看成績

公司進行員工提拔的時候，首先要看的就是某員工日常的工作表現。有的公司有數據基礎，可以拿出來參考一下，有的公司績效數據並不完善，就需要同事和領導的證明與推薦了。

工作成績好、解決問題能力強的員工，會首先成為考慮的對象。

2.看人緣

所謂的人緣有兩層含義，一是該員工團隊的融入能力，在日常工作中，在與他人的相處與工作協調中能夠有積極活躍的表現，其他員工對該員工的印象和評價如何；

另一方面，是組織影響力，換句話說，就是該員工在團隊中的威信。大家是不是尊重他，是不是佩服他，是不是認可他。

有“群眾”基礎的員工，容易獲得提升。

3.看擔當

在公司的日常工作中積極性是很重要的，在其他員工不願意出手的時候敢於出手，在其他員工不願意接受的時候願意接受。能夠承擔一般員工承擔不了或者不願承擔的工作任務，能夠承受一般員工承受不了的工作壓力。

這樣的員工最容易被提拔。

4.看領導賞識度

為什麼把領導賞識單獨拿出來說呢？因為領導的賞識不同於一般團隊的認可。領導賞識有以下幾層含義：

首先是領導對該員工態度的認可，工作態度與日常配合態度都可以，容易得到領導的認可；

其次是領導員工能力的評價，領導對員工能力的評價不同於日常的績效考核，更多的是基於對自己工作的支持度的考量。

從公司角度來講，以上四個方面是選拔員工成為新領導的關鍵所在。

從員工角度來看，怎樣才有可能成為領導呢？

員工不同於公司的思維，必須從自身努力才能夠爭取到做領導的機會。

要想被公司重視和接納提拔，首要的就是態度問題。

態度有兩方面，一方面是認可公司並按照公司的價值導向做事，同時積極幫助其他觀點不同的員工；另一方面，就是工作的積極性與主動性，要時刻以管理者的姿態要求自己，對自己的工作和思維提出更高的要求。

在公司同樣遵循“態度決定一切”的潛規則。態度不端正，其他一切免談。

2.有學習力和不斷提升自己專業能力的習慣

有成長能力的員工最容易受到公司的歡迎和賞識，在知識上不斷豐富，在技能上不斷加強，體現在自己的績效上，不斷提升。

一個有潛力、有思想又有成績的員工，具備了成為領導的最大可能。

3.有情商

領導不同於一般員工，要面對不同的下屬和不同的棘手問題。

面對支持的觀點和反對的觀點能夠沉穩應對，面對簡單的和複雜的問題能夠順利解決，面對領導、同事以及跨部門的溝通能夠左右逢源，沒有好的情商是不可以的。

好的情商能夠讓你有好的人緣，能夠在關鍵時刻出手解決問題，能夠顧全大局，不為雞毛蒜皮的利益得失所困惑。

4.瞭解規則

想要成為領導，還要了解公司的實際規則。

有的公司比較規範，一切以制度為前提，那就要深入研究制度，一切向制度靠攏；有的公司人性化比較強，那就要了解主觀提拔的潛在規則，知道力往哪兒使、時間往哪兒用。

情商、專業與態度，是一個員工能否領導的基礎因素。如果不具備這三方面能力的員工，很難有真正的職位提升。

領導的真正不同之處在於格局和視野

領導不同於自己下屬的地方主要是位置不同，站在不同的高度上看待問題的角度和格局是不同的。

1.能夠容得下不同的意見

作為領導就是要能夠容得下下屬的不同意見，即使他人有異議，也能夠坦然面對，不急不躁。這代表領導的胸懷。

2.能夠顧全大局

做領導與做下屬的不同之處還在於格局不同。下屬看到的是自己的得失，而領導顧及的是自己分管範圍內所有人的意見與成果。照顧全面，考慮全面，是一個領導者必須具備的素養。

3.思考深度不同

做領導不僅要考慮現在的問題，還要考慮長遠，不僅要考慮自己當前的問題，還要考慮所有下屬未來的發展。在問題的認知上，不斷問為什麼，不斷尋求系統解決問題的最佳辦法，以便整合資源進行解決。

4.站在公司的立場上

領導是代表公司進行管理和工作的。凡事要能夠替公司分擔，所有問題要本著提升公司效率和維護公司利益的原則進行。

一個員工最有可能成為領導的潛質不僅在於立場態度、職能績效和團隊融合的思維，更在於勇於擔當和果斷行動的實踐勇氣。“能說能做，說到做到”才是最有可能成為領導的員工。

指尖視野

要做領導，取決於很多方面，比如你的績效、你和上級領導的關係、當然還要看目前公司有沒有管理崗位空缺等，但是具備以下七個特點的人，通常是做不了領導的：

1、經常口是心非

就是今天說的，和明天說的不一樣；給小王說的，跟給小李說的不一樣。口頭說的和心裡想的不一樣。搞得周邊人沒人敢相信人，因為你來回的變，誰知道你哪句話是真，哪句話是假，哪句話是真情凝結呀！

2、不能感同身受

就是什麼都只顧自己痛快，不能體會別人的感受；一事當前，先顧著自己爽了再說，至於其他人的感受，基本不會考慮。說話也是隻顧自己痛快，至於聽的人有沒有想法，是什麼感受，基本不在意。

3、態度模稜兩可

工作中，生活中，基本沒啥自己的態度，都是隨大流；即使萬不得已，要表明自己的態度了，也是儘量含糊不清，誰也不肯得罪。而簡單明瞭的表明態度，條理清晰的講出工作思路和觀點，是領導很重要的素質。

4、過於琢磨利益

指的是工作中，沒有絲毫奉獻精神,雖然大家工作，都是為了養家餬口，誰也沒必要做雷鋒，但是萬事都從自身利益出發的人，是很難成為領導的。適當的講究奉獻，將利益分給夥伴，這樣才會有人跟你。

5、思想頑固守舊

對自己比較自負，對自己的觀點也非常堅守，聽不得任何反對意見，只要別人的觀點和自己不一樣，不想著“求同存異”，而是竭盡力量反駁別人。什麼都想說服別人聽自己的，對別人明顯開放的思想視而不見。

6、忽視團隊合作

過於相信自己的能力，幹什麼都覺得自己一個人就能幹好，別人都不如自己，沒有團隊觀念，也不想學習團隊管理方法。團隊合作能力是領導非常重要的能力，一個領導，最關鍵的就是能帶領大家把工作做好，而不是自己成為業務高手。

7、不思考生涯圖

只顧自己幹活，從不思考自己有可能在哪個方向升職，而升職需要具備的要求有哪些？自己還欠缺哪些？需要怎麼做才能彌補。通常公司提拔領導，都是嚴格按照崗位的職責描述的，你某個方面再突出，但是存在重大短板，肯定是不合適的。

你上面這些都避免了，也不見得就能提升，畢竟升職時一個綜合性很強的事情，既要考慮到公司的崗位能力需求，又要考慮到領導的個人喜好，還要考慮到公司業務在某個階段的需要，某些時候還需要一些潛規則。

但是，存在明顯重大短板的人，基本是不太可能升職的，除非你是大老闆的親戚。

關鍵字: 職場 短板 領導