職場上，經常會遇到這樣一種情況：有的人整天忙忙碌碌，工作似乎永遠也做不完；
有的人很輕鬆，偶爾跟同事聊聊八卦、玩玩手機、準時下班。
奇怪的是，待加薪升職的時候，永遠沒那些忙碌的人的份，反而是那些整天無所事事的人一路高升。
曾經有一朋友小A，領導整天給他安排各種各樣的活，甚至取快遞、給客戶倒水這類的事，也要讓他做。終於有一天，該同事忍不住向領導抱怨：“什麼事都讓我做，真的忙不過來了”；
領導淡淡說了句：“能者多勞嘛，其他人也沒你能幹啊，你就辛苦一下了”。
小A氣得無語，只好辭職！
雖說“能者多勞”，但“多勞多得”的現象就很少了，這對多勞的人是不公平的。
為什麼“能者多勞、卻不能多勞多得”，幹活想到你、升職加薪就忘了你了？
主要有以下六種原因：
1、能者多勞、多勞多責
幹得多就意味著錯的多，反而不討好。職場沒有加減法，不是說你有功勞了，犯錯了就能功過相抵，你的功勞領導是記不住的，但你的錯誤他是不會忘記的。
曾經有一個在順豐工作的倉管員，兩個人值班，勤奮的人大包大攬，盡心盡責，把難乾的，重要的都幹完，也因為幹得多，除了一些小問題，被扣了很多業務分，被批評了很多次。
另一個遊手好閒，無所事事，故意偷懶，因為沒幹啥事，所以沒出什麼錯，到年底評優的時候，他居然數據是最好看的，拿到了優秀員工。
是不是很不公平？但，這就是很多企業的現狀，也是職場的真相。
2、站在領導角度看，他負責支付工資，你負責幹活
領導認為，工資給你了，你就得乖乖幹活，沒有選擇的餘地。只要這活有人能給他幹，能幹得好，至於其他人是不是閒著，對你是不是公平，這不是他要考慮的事情。
3、雖然事情做得到，但並不能帶來超額收益
對領導而言，做再多工作但沒有產生實際價值，如果讓你多得了，那其他人也會吵著要多得，他們可不會管你是不是多勞了！
4、“能者多勞”可以讓人立身職場，但並不代表能得到晉升
很多多勞的人把全部精力放在了能力提升上，放在了多幹活上。
他們認為，踏實工作，只要能給出結果，領導怎麼想不重要。
反而那些能力不足的人把精力都放在如何服務好領導上面，怎麼讓領導高興上面。這也就是“整天無所事事的人能夠一路高升”的原因。
5、多勞的老實人，不好意思提要求
職場上有句話叫：愛哭的孩子有奶吃。
有些時候，你做出了大量的努力，做出了很好的成績，如果自己不能主動表達出來要得到獎勵的意願，領導怎麼會知道呢？
所以你要多彙報多請示，在合適時間提出來。職場中，大部分有機會是靠自己去主動爭取的，特別是加薪，沒有哪個老闆會主動找你說加薪的事。
6、陳舊的薪酬模式，壓制了員工的積極性
大部分企業，採用的是相對固定的薪酬模式，所以員工做好做壞一個樣，所以導致了能者多勞，但沒有多得，而偷懶的人卻因為阿諛奉承得到晉升，這顯然是不合理的。
員工可以得過且過，但是作為企業管理者，必須要警惕這種現象。
一個優秀員工，很快能找到另一家很優秀的公司，即便做一樣的工作，可能薪水至少漲30%，級別升一到兩級，職位高一級。
對於偷懶的員工呢？因為對自己沒信心，不敢跳槽，他們的最佳策略是：選擇慢速、但是保險的升級道路，留在公司
讓腳踏實地幹活的人心寒了，以後各個公司留下的都是鬥心眼的，你這公司也離倒閉不遠了。
人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但如果只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，這就是在耍流氓了
任正非說過一句話：華為的員工為什麼會願意主動去加班？那是得益於華為的分錢模式！只有給員工漲工資發高薪，員工才會願意拼命去幹，才會死心塌地跟隨你 。
當然，分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
- 加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
東莞老闆：今年一直漲工資招不到人，訂單堆積沒人幹， 我太難了
如何設計薪酬績效機制讓員工與老闆利益趨同？KSF模式就是這樣一種激勵性薪酬模式，實現企業與員工的利益趨同。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
是一種增值分配法!
東莞老闆：今年一直漲工資招不到人，訂單堆積沒人幹， 我太難了
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某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
東莞老闆：今年一直漲工資招不到人，訂單堆積沒人幹， 我太難了
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
東莞老闆：今年一直漲工資招不到人，訂單堆積沒人幹， 我太難了
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
- 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
- 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
- 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
- 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
- 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
- 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
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東莞老闆：今年一直漲工資招不到人，訂單堆積沒人幹， 我太難了
PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成為企業的股東或成立分公司，擁有公司股份。
給員工做了3-5年合夥人後，我們根據合夥人的貢獻結果，讓合夥人直接入股，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成為企業的股東之一。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，通過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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