導言：很多HR會遇到這樣的情況：勞動者無故不到崗但未明確提出辭職，這種勞動者離開企業的行為，算是自動離職麼？與用人單位的勞動關係自動解除麼？用人單位應對這種情況時應當採取何種措施？能否直接認定勞動者為自動離職？我們通過案例來分析～

基本案情：

2012年9月17日，A公司與張某簽訂書面勞動合同，約定：合同期限為2012年9月17日至2013年9月25日，崗位為電工，月工資為2500元。

合同簽訂後，張某被安排到A公司所屬的B工程部工作。張某如約提供勞動，A公司亦依約支付了2013年4月30日以前的工資報酬。

2013年5月底。張某要求A公司人力資源部給其安排工作，人力部問為什麼突然突然提出更換工作的要求，要求其說明原因，張某不以理睬，雙方未能協商一致，之後，張某未再提供勞動。

2013年8月21日，張某向當地勞動仲裁委申請仲裁，請求A公司向其支付， 2013年6月至9月的生活費等。

2013年11月27日，仲裁委作出仲裁裁決，駁回了張某的這項申請請求。

張某不服仲裁裁決，提起本案訴訟。

1、一審

一審中A公司辯稱：張某未履行請假手續無故不到崗上班，其行為構成自動離職，因而我公司不同意支付2013年6月至9月24日期間的生活費。

一審法院認為：本案中，張某提出A公司未安排工作的主張，進而請求支付基本生活費的訴訟請求。A公司則以張某2013年5月30日以後自動離職進行抗辯。根據勞動爭議發生以後，勞動者向用人單位提出勞動請求和給予答覆的敘述，結合用人單位未能就勞動者自動離職提供充分有力證據加以證明的情況下，法院對張某提出的用人單位不安排工作的主張予以採信，進而其請求支付2013年6月至同年9月24日期間生活費之訴訟請求的合理部分，法院予以支持。

一審法院判決：A公司支付張某2013年6月1日至2013年9月24日期間的基本生活費3706元等。

2、二審

A公司不服提起上訴，請求撤銷此項判決。上訴理由為：張某於2013年5月30日找到公司人力資源部，提出安排工作的要求，人事接待人李某覺得張某的請求莫名其妙，故要求張某寫出整件事情的來龍去脈，而張某不配合，致使人力資源部無法核實情況，此後張某既不返崗也不到人力資源部提供書面情況，消失長達四個月之久，按公司規章制度，張某的情況屬於自行離職；雙方簽訂的勞動合同規定，公司生產任務不足使員工待工的，公司支付員工的月生活費，A公司作為物業行業，對工程人員的缺口很大，在用工荒的背景下，不可能安排張某在家待崗，張某的情況不屬於雙方約定支付生活費的範疇等等。

二審法院認為：

（1）當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果本案中，張某主張2013年6月之後A公司未為其安排工作，進而要求A公司支付其基本生活費，A公司則抗辯稱張某系自行離職故不同意支付此筆費用。本案證據顯示，張某曾向A公司提出為其安排工作的請求，A公司的答覆中並未作出明確處理意見，此後張某未繼續提供勞動，張某及A公司均未作出解除勞動合同的意思表示。A公司雖主張某系自行離職，但未提供充分證據。原審法院結合雙方當事人陳述及舉證情況，對張某提出的用人單位不安排工作的主張予以採信，並判決A公司向張某支付2013年6月至2013年9月24日期間的生活費，並無不妥。

（2）A公司作為用人單位，有組織勞動者從事勞動、開展工作之職能，對勞動者亦負有一定的管理職責，不僅應保障勞動者享有勞動權利，還應督促勞動者履行勞動義務。A公司在張某未繼續提供勞動的情況下，並未積極與張某溝通協調工作崗位、通知督促張某到崗工作，亦未作出相應處理，而是消極應對、主觀視為張某自行離職，故A司在履行管理職責上存在不足之處，可進一步完善，以減少勞動爭議的發生。綜上，原審判決正確，本院予以維持。案件來源：（2014）二中民終字第05195號

法律分析：

通讀本案，得出本案的爭議焦點在於：在張某未提供勞動的情況下，是否構成自動離職，雙方的勞動關係是否自動解除。

本案中，根據兩級人民法院的觀點，在勞動者未明確提出辭職的情況下，要判斷雙方是否解除勞動關係，要看用人單位是否履行了管理職責。由於勞動合同不同於一般的民事合同，勞動合同具有人身管理性質，用人單位具有組織勞動者從事勞動、開展工作的職能，對勞動者負有一定的管理職責，具體體現在督促勞動者履行勞動義務、保障勞動者享有勞動權利等。所以對於本案中“張某一走了之”的行為，A公司應當充分地履行管理職責，依法行使合同解除權，確定張某有解除勞動合同的意向後，及時督促其交接工作、辦理離職手續等，而不是聽之任之，消極應對，主觀視張某的行為為自動離職，導致最終被判決支付待崗期間的生活費。

相關問題延伸：

1、用人單位如何應對勞動者的“不辭而別”？

（1）當勞動者不辭而別後，基於管理職責，用人單位應當送達一份“催告函”（送達地址問題條款，可在員工入職登記表等設計），催告其返回公司正常上班，且告知其如有特殊情況，需履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返的後果。

（2）“催告函”發出超過指定期限勞動者仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一定天數解除勞動合同或者未按請假流程進行請假等嚴重違反規章制度的條款）做出解除勞動合同的決定，並通知工會。並且勞動者提供了勞動的，要根據天數結清工資報酬等。

（3）向勞動者郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情欄上註明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

上述操作，我們俗稱“不辭而別處理三步法”經過以上這些操作後，用人單位就盡到了管理職責，避免了違法解除的法律風險。

2、勞動者的“不辭而別”給用人單位造成損失的，用人單位可以要求賠償麼？

《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”根據此條勞動者可以單方要求解除勞動合同，但是應當提前通知用人單位，如果未提前通知的，突然離職，給用人單位造成勞動力空缺、生產經營中斷等其他經濟損失的，用人單位可以要求勞動者賠償損失麼？

原勞動部《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》（勞辦發＜１９９３＞６８號）規定“但是考慮到一些未經企業同意，擅自離職的職工給企業造成損失的情況，可視其給企業造成損失的大小，責令其給予企業一定的經濟賠償。”根據此規定，用人單位可以要求勞動者賠償損失，但是用人單位要對自身遭受的損失及損失大小承擔舉證責任。

溫馨提示：

用人單位在應對勞動者的“不辭而別”時應當及時履行法定的管理職責，通知勞動者及時到崗上班，或者及時瞭解勞動者是否有解除勞動合同的意向，根據法律和公司的規章制度作出相應的處理，避免違法解除和未解除勞動合同支付待崗生活費的法律風險。

有的HR說，我們單位是流水工種作業（如採砂石廠），每天都有大量的人來，大量的人走，從來不和我們人事部門打招呼，人事部門想管，也無法管理，如真正按照上述“不辭而別三步法”處理，人事部就沒有時間無法再開展其它工作。在這裡想問，有無更簡單的方法處理“不辭而別”呢。我們經過相關案件的代理及部分法院的案例分析，用人單位可以在規章制度中設計條款“勞動者未能正常出勤～天，視為不辭而別，不辭而別達～天，視為勞動者向用人單位提起違法解除勞動關係”（不同的單位條款設計不是完全一樣）。在這裡我們建議，處理“不辭而別”按照三步法方法來處理，法律上的風險相對是沒有的。“條款設計法”必經不是所有的法院都採納。但作為HR，還是可以把相關條款放在規章制度中，多點準備，多點選擇，可以少點風險。