导言：很多HR会遇到这样的情况：劳动者无故不到岗但未明确提出辞职，这种劳动者离开企业的行为，算是自动离职么？与用人单位的劳动关系自动解除么？用人单位应对这种情况时应当采取何种措施？能否直接认定劳动者为自动离职？我们通过案例来分析～

基本案情：

2012年9月17日，A公司与张某签订书面劳动合同，约定：合同期限为2012年9月17日至2013年9月25日，岗位为电工，月工资为2500元。

合同签订后，张某被安排到A公司所属的B工程部工作。张某如约提供劳动，A公司亦依约支付了2013年4月30日以前的工资报酬。

2013年5月底。张某要求A公司人力资源部给其安排工作，人力部问为什么突然突然提出更换工作的要求，要求其说明原因，张某不以理睬，双方未能协商一致，之后，张某未再提供劳动。

2013年8月21日，张某向当地劳动仲裁委申请仲裁，请求A公司向其支付， 2013年6月至9月的生活费等。

2013年11月27日，仲裁委作出仲裁裁决，驳回了张某的这项申请请求。

张某不服仲裁裁决，提起本案诉讼。

1、一审

一审中A公司辩称：张某未履行请假手续无故不到岗上班，其行为构成自动离职，因而我公司不同意支付2013年6月至9月24日期间的生活费。

一审法院认为：本案中，张某提出A公司未安排工作的主张，进而请求支付基本生活费的诉讼请求。A公司则以张某2013年5月30日以后自动离职进行抗辩。根据劳动争议发生以后，劳动者向用人单位提出劳动请求和给予答复的叙述，结合用人单位未能就劳动者自动离职提供充分有力证据加以证明的情况下，法院对张某提出的用人单位不安排工作的主张予以采信，进而其请求支付2013年6月至同年9月24日期间生活费之诉讼请求的合理部分，法院予以支持。

一审法院判决：A公司支付张某2013年6月1日至2013年9月24日期间的基本生活费3706元等。

2、二审

A公司不服提起上诉，请求撤销此项判决。上诉理由为：张某于2013年5月30日找到公司人力资源部，提出安排工作的要求，人事接待人李某觉得张某的请求莫名其妙，故要求张某写出整件事情的来龙去脉，而张某不配合，致使人力资源部无法核实情况，此后张某既不返岗也不到人力资源部提供书面情况，消失长达四个月之久，按公司规章制度，张某的情况属于自行离职；双方签订的劳动合同规定，公司生产任务不足使员工待工的，公司支付员工的月生活费，A公司作为物业行业，对工程人员的缺口很大，在用工荒的背景下，不可能安排张某在家待岗，张某的情况不属于双方约定支付生活费的范畴等等。

二审法院认为：

（1）当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果本案中，张某主张2013年6月之后A公司未为其安排工作，进而要求A公司支付其基本生活费，A公司则抗辩称张某系自行离职故不同意支付此笔费用。本案证据显示，张某曾向A公司提出为其安排工作的请求，A公司的答复中并未作出明确处理意见，此后张某未继续提供劳动，张某及A公司均未作出解除劳动合同的意思表示。A公司虽主张某系自行离职，但未提供充分证据。原审法院结合双方当事人陈述及举证情况，对张某提出的用人单位不安排工作的主张予以采信，并判决A公司向张某支付2013年6月至2013年9月24日期间的生活费，并无不妥。

（2）A公司作为用人单位，有组织劳动者从事劳动、开展工作之职能，对劳动者亦负有一定的管理职责，不仅应保障劳动者享有劳动权利，还应督促劳动者履行劳动义务。A公司在张某未继续提供劳动的情况下，并未积极与张某沟通协调工作岗位、通知督促张某到岗工作，亦未作出相应处理，而是消极应对、主观视为张某自行离职，故A司在履行管理职责上存在不足之处，可进一步完善，以减少劳动争议的发生。综上，原审判决正确，本院予以维持。案件来源：（2014）二中民终字第05195号

法律分析：

通读本案，得出本案的争议焦点在于：在张某未提供劳动的情况下，是否构成自动离职，双方的劳动关系是否自动解除。

本案中，根据两级人民法院的观点，在劳动者未明确提出辞职的情况下，要判断双方是否解除劳动关系，要看用人单位是否履行了管理职责。由于劳动合同不同于一般的民事合同，劳动合同具有人身管理性质，用人单位具有组织劳动者从事劳动、开展工作的职能，对劳动者负有一定的管理职责，具体体现在督促劳动者履行劳动义务、保障劳动者享有劳动权利等。所以对于本案中“张某一走了之”的行为，A公司应当充分地履行管理职责，依法行使合同解除权，确定张某有解除劳动合同的意向后，及时督促其交接工作、办理离职手续等，而不是听之任之，消极应对，主观视张某的行为为自动离职，导致最终被判决支付待岗期间的生活费。

相关问题延伸：

1、用人单位如何应对劳动者的“不辞而别”？

（1）当劳动者不辞而别后，基于管理职责，用人单位应当送达一份“催告函”（送达地址问题条款，可在员工入职登记表等设计），催告其返回公司正常上班，且告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。

（2）“催告函”发出超过指定期限劳动者仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同或者未按请假流程进行请假等严重违反规章制度的条款）做出解除劳动合同的决定，并通知工会。并且劳动者提供了劳动的，要根据天数结清工资报酬等。

（3）向劳动者邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情栏上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

上述操作，我们俗称“不辞而别处理三步法”经过以上这些操作后，用人单位就尽到了管理职责，避免了违法解除的法律风险。

2、劳动者的“不辞而别”给用人单位造成损失的，用人单位可以要求赔偿么？

《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”根据此条劳动者可以单方要求解除劳动合同，但是应当提前通知用人单位，如果未提前通知的，突然离职，给用人单位造成劳动力空缺、生产经营中断等其他经济损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿损失么？

原劳动部《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发＜１９９３＞６８号）规定“但是考虑到一些未经企业同意，擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。”根据此规定，用人单位可以要求劳动者赔偿损失，但是用人单位要对自身遭受的损失及损失大小承担举证责任。

温馨提示：

用人单位在应对劳动者的“不辞而别”时应当及时履行法定的管理职责，通知劳动者及时到岗上班，或者及时了解劳动者是否有解除劳动合同的意向，根据法律和公司的规章制度作出相应的处理，避免违法解除和未解除劳动合同支付待岗生活费的法律风险。

有的HR说，我们单位是流水工种作业（如采砂石厂），每天都有大量的人来，大量的人走，从来不和我们人事部门打招呼，人事部门想管，也无法管理，如真正按照上述“不辞而别三步法”处理，人事部就没有时间无法再开展其它工作。在这里想问，有无更简单的方法处理“不辞而别”呢。我们经过相关案件的代理及部分法院的案例分析，用人单位可以在规章制度中设计条款“劳动者未能正常出勤～天，视为不辞而别，不辞而别达～天，视为劳动者向用人单位提起违法解除劳动关系”（不同的单位条款设计不是完全一样）。在这里我们建议，处理“不辞而别”按照三步法方法来处理，法律上的风险相对是没有的。“条款设计法”必经不是所有的法院都采纳。但作为HR，还是可以把相关条款放在规章制度中，多点准备，多点选择，可以少点风险。