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導讀
馬雲再次出手了！繼房屋租賃和汽車之後，傳統藥店即將迎來重大顛覆。
5月20日，支付寶未來藥店首家門店在河南鄭州二七區南彩路正式開業！由於第一家店是由支付寶和張仲景大藥店合作一起打造，故命名為“張仲景自助藥店”
但是這僅僅是支付寶未來藥店邁出的第一步據悉！據瞭解，支付寶目前已經和20多家連鎖品牌藥店達成合作，將會在短期內進行投入測試，這次測試將會有大概七萬多家藥店對外開放營業。
這一舉動意味著，傳統的藥店將會在全國範圍內迎來一次重大的升級！對於傳統的醫藥門店，這既是一次機遇，更是一次嚴峻的考驗！
未來藥店充滿“未來”
相對於傳統藥店，支付寶未來藥店可以給我們帶來哪些便利呢？
最大不同就是更加充滿“智慧”和“科技感”。
1、刷臉自助支付
在未來藥店裡，你只需要帶著一個手機裡安裝了支付寶，並且綁定好的醫保卡，完成人臉識別。就可以很方便的再店裡完成刷臉支付，再也不需要帶社保卡，身份證，銀行卡，現金等繁瑣的證件！而且藥費直接可以從醫保卡里直接扣除！
2、遠程問診、掛號
對於大多數人來講，不知道該買什麼藥是十分常見的情況。不過，這也不用擔心，因為你可以在手機支付寶上預約名醫問診，也可以通過藥店裡的視頻設備，實時跟專家溝通，指導買藥。
除此之外，支付寶未來藥店還聯合了部分權威醫院，可以實現線上掛號、複診、健康諮詢等服務。
3、24小時無人售藥
不僅如此，針對一些常用藥品，未來藥店還專門推出了24小時無人售藥機。比如半夜拉肚子了、寶寶感冒發燒了...止瀉藥、退燒藥、寶寶退燒貼、消炎藥、急救藥...等常見藥，全部都能買到。真正實現買藥就像買可樂一樣方便。
4、快速送藥上門
而對於很多不願意或者不方便親自去藥店的人來說，這無疑會是個好消息：支付寶未來藥店可以提供了送藥上門服務，目前是一個小時到達。
聯想起阿里對餓了麼的收購，完全可以實現邊送外賣邊送藥。
5、免押金租用醫療器材
最後，還有一個大招，那就是免押金租用醫療器材。
只要你芝麻信用達到600分，便可以免押金租借醫療器械，而租用的價格也十分低廉，每天只需幾塊錢到十幾元不等。
這也再次體現了信用的價值以及阿里信用體系的強大。而未來更將是一個信用社會：
擁有良好信用的人將會獲得各種獎賞，而信用不良的人也必將受到社會的懲罰！
未來科技的發展對傳統行業的衝擊也同樣是對當前資源的重新整合，可能一批崗位的消失會造就另外一批崗位的誕生。
這都需要我們跟上時代變化的步伐，隨時更新自己的核心技能，以便勝任新出現的崗位。
如果不能，那被淘汰依然是必然的。
最後，不管是拒絕還是歡迎，一個全新的時代即將到來！
面對科技發展帶來的巨大沖擊，傳統行業改如何變革才能迎接如此巨大的挑戰呢？
提高人效，增加企業利潤！
薪酬是人的第一驅動力，員工想要高工資，這是人性之所然，正如企業想要高利潤，無可厚非。但是按照傳統的薪酬模式，員工加薪幅度太慢，加薪渠道太少，很多員工想要得到高幅度的薪酬增長，跳槽成為最好的方法。
企業如果想要穩定核心人才，可能就被逼給員工加工資，但是給員工加工資就會減少企業利潤，企業和員工之間成為了對立面。所以，想要為員工加薪，又不增加企業成本的唯一方法就是——讓企業和員工的利益趨同。
實現企業與員工利益趨同的方法有以下三種：
方案一：KSF增值加薪法——適用於管理層和銷售崗位。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
我之前到一家公司做輔導，他們店長是固定工資每月5000元。工作積極性特別差，老闆安排什麼做什麼，不安排就什麼都不做。店員的情況更差。於是我給他的店長做了薪酬的變革：
首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，注意，這不是KPI，員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
1.營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
2.利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
3.人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
4.培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
5....
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，企業就賺得越多，且不增加成本。
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方案二：PPV量化薪酬法——適用於二線和操作層崗位
什麼是PPV模式？
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
一次我到一個學員的企業做輔導，她是做美容店的。剛到她的店我就看見前臺文員端坐在接待臺的後面，看到我和她老闆走進去，一臉驚慌失措的表情，後來我才發現，她在偷偷的看小說
這家美容企業老闆問我怎麼考核前臺文員，因為她也發現這位文員工作太輕鬆、安逸。我回應她兩點：
一、她工作量本身就小，應該先想辦法填滿工作負荷，提升她的價值，而不只想著考核。
二、文員是基層執行型的崗位，沒有目標，無法設立指標，績效考核做不起來。如果按行為表現來考核，意義不大。
三、考核是老闆要的，員工要的是加工資和激勵。連工資都不能滿足，你還考核她，這不是要趕人走嗎？
所以對這樣的崗位，不能採用傳統的考核思維。
於是，我為這名前臺文員設計了PPV（產值量化薪酬模式）：
§1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
§2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
§3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
§4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
§5、網絡產品銷售：按提成機制執行
§6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
接著，這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後，她被公司調到網絡部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
方案三：合夥人激勵法——適合核心人才
想讓員工敬業？先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事，員工變成合夥人
在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓員工人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。
能讓人才轉變思維，死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵，就在於利益的趨同。
而能實現企業和員工利益趨同的模式就是——合夥人模式。
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
員工只有出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。
即當一個職業經理人擁有了公司期權，或者是分紅權的時候，就變成了不同層次的事業經理人。因為他們會分享企業的成功，而且只有企業成功了，他們的股權、期權、分紅權才會帶來效益。
企業越成功，事業經理人的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，事業經理人一定會努力工作。
否則，不管你付多高的薪水都很難留住傑出的員工，總有人願意出更高的價碼來挖人，所以必須給經理人戴上“金手銬”。當然不是強制他們戴，而是他們自覺自願地戴，爭先恐後地戴。讓員工看到希望，不是給他畫大餅。
老闆不要只加工作，不提工資；只提要求，不提激勵。我們不怕員工收入不斷增加，怕的是員工的價值沒有得到提高。
只要搭建好薪酬績效，企業的經營結果可以和員工收益捆綁在一起，才能為員工加薪但不加成本，實現共贏的結果！
做好機制，員工拿得越多，企業賺得越多！老闆之所以是老闆，是因為格局更大，看得更遠，相信做過企業的都深有體會！不用羨慕其他企業做得怎樣，適合自己的才是最好的！
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
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