小幸運8670543677517
可能源自於HR對崗位內容不夠了解
許多企業都存在這一問題，當部門提出用人需求，經領導確認後，提交給HR，HR通過上網搜索崗位要求，發佈至招聘網站。
但實際上，每個企業即使崗位名稱相同，但對崗位工作內容的要求是不同的，由於HR和部門之間的溝通不暢，就不免造成了入職-辭退的工作模式。
一、 崗位要求
正如前文所說，不同企業即使崗位名稱相同，具體的工作內容也是不同的，那麼當部門提交相應的用人需求時，按理說是需要相應的提供崗位要求。
但許多企業部門自身也無法對這個崗位的工作內容進行細分，自然也就無法提交給HR要求。
在這種情況下，HR更難去提煉崗位的細則要求，因此只能通過通用模板進行要求說明，就導致了往往招進來的人並不是部門想要的。
二、 二面把控不足
通常來說,HR一面結束後，基本確認這個人的信息真實性，綜合考慮了除專項技能外的能力，這時就交由部門進行二面。
而二面的過程，主要考就的是這個人，是否符合團隊的氛圍與價值觀、是否符合團隊的技能要求。
但正如前文所說，部門自身都沒有明確崗位的具體工作內容，那麼二面也不過是走個過場，想要通過慢慢觀察的方式來確定員工是否入職。
那麼這7天的觀察期間，出現頻繁的辭退，也就不足為奇了。
三、 部門、HR衝突
當然還會有一種極端情況，那就是部門和HR之間有利益的衝突，這所有的招聘與辭退行為，不過是兩個部門之間摩擦出現的惡果。
而通常這種惡果需要企業付出時間、人力成本去承擔，但在這裡，還需要無辜的應聘者在損失機會成本、自信受挫的情況下承受。
可能是HR對部門的一名關鍵員工進行了處罰導致員工離職、可能是HR對部門的人員配置使部門產生了不滿。
最終就通過了這種帶有KPI性質的人員招聘，來對HR進行施壓，這種行為本質上是及無意義、也無利益的。
通常企業中由於這種原因，進行KPI式的招聘，那麼只能說企業的高層管理、老闆監管不到位。
四、 故意為之
當然，在許多體力型的基礎崗位之中，有些不良企業也會運用這種方式，榨取免費的勞動力資源。
那種可以快速上手、具備週期性工作量的工種之中，非常容易出現這種情況，通過快速招聘、快速辭退的方式，來免費用工。
在這種情況下，實際上從入職開始，企業就已經做好了辭退的準備，但實際上，這種行為肯定是違反法律的。
五、 最後
如果應聘過程中，企業對你的過往、能力並不過於看重，只期待你快速的入職，那麼就需要小心了。
畢竟如果真正的想要一名員工，入職速度並不是最主要的，最重要的還是個人能力與崗位的適配度。
職場手記
回答問題之前，說個我自己碰到的事情：
有個關係很好的朋友，專業技術非常的強，在進行某個公司面試的時候，經過種種測試與關卡，成功的進入了公司，說好試用期為一個禮拜，但是僅僅一個禮拜之後，他就辭職了，後來問過原因，朋友回答說：去了那家公司之後，才發現公司的技術團隊人很少，幾乎都是新來的同時，而公司業務系統遇到的問題比較棘手需要解決，當團隊人員夜以繼日的修復了那家公司的業務系統的棘手問題，本以為會得到公司的賞識，或者是嘉獎，但恰恰相反，當業務系統問題修復完成後，也正好到了試用期，結果自然而然就是被辭職了。這個問題我相信不僅僅只有我那個朋友遇到了，但目前還是有很多公司還在進行這樣的模式。
從這裡我們可以看到一個現象，那就是某些小的公司，對於某些崗位的態度來說就是可有可無的，如果出了問題，那就會招一批人來進行補救，關鍵是隻需要花費很少一部分成本支出，就可以解決公司所遇到的問題，而忽略了公司里人才或者員工能力的重要性。
相比較公司之初人員招聘的時候，所描繪的升職加薪，迎娶白富美，走上人生的巔峰來說，真實的寫照就是此類公司只是把招聘人員當作是一個廉價的解決公司目前遇到問題的工具而已。
對於剛畢業走上社會的傻白甜求職者來說，還在憧憬著這類公司的所描繪的藍圖裡而深深不能自拔，當實習期過後，面臨的就是公司的被辭職。
寫在最後
當看到符合自身條件的公司招聘之後，一定要多渠道全面的去了解下這個公司的背景實力，做好充分的準備認真的去應對待。在進入公司之後，一定要多看，多聽，多去學習，快速的去融入到公司並適應自己的崗位中。
我是職場領域創作者【職場定律】。如果我的觀點對您有啟發、有幫助，勞煩您點贊並關注我，我會把職場乾貨與您分享到底，謝謝！
職場定律
樓主所說的公司肯定效益待遇都不行。我以前也是上班的，單位雖然管理嚴格，但說心裡話，只要幹了都不願意走，我幹了八年半，如果不是因為家裡買賣不捨得放棄，也許得在這個公司幹到退休然後再返聘回去繼續幹。我哥跟我一個單位，他18歲進廠，從小工幹到主任，現在43歲了，單位最老的是一個老電工快75歲了，幹了30多年。雖然也是私人企業，但待遇還湊合。好的企業一般都不招人，因為太穩定了，只有不好的企業一直在招人，並且人永遠不夠用，因為流動太大。
該玩玩不虧自己
有些公司離職率高，流動非常頻繁，往往是這些原因：
1.是個天坑
經常招人的公司？不靠譜！
是不是大多數朋友都這麼想？畢竟經常招人說明流動率離職率高。
我想起了年少無知的時候，曾經也進過一家公司。
不瞞你們說，進去我就後悔了。和人事說好的完全不一樣啊喂！
內部管理混亂，領導不靠譜，工作難以推進，最差勁的是，每個月都會拖發工資！在公司為數不多的時間裡，每次入職一位新同事，我心裡都會隱隱同情：又是一個被騙進來的啊。
這種天坑公司，員工要麼走，要麼忍。自然而然，流動率和招人率都是非常高的。
2.行業天生流動率高
許多崗位，由於特殊的專業屬性，導致流動率很高，這種情況不管公司做的好不好，都很難避免頻繁招人。
比如各類銷售工作，房地產中介，流水線作業等等。
這些行業最典型的就是門檻不高，需要人海戰術開拓業務，並且壓力較大，許多人撐不住太久。
像房地產等行業底薪低，要求低，員工必須開拓房源，如果不能出單，三個月內就會淘汰。
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祝你前程無憂
所在的公司一直在招人，辭人，招人，為什麼？
按照題中所描述的情況，結合本人10多年專業HR經驗，分析該公司可能存在以下問題：
1、用人部門定位不清晰。
用人部門對於自己需要招用什麼的人員，自己心裡都沒底，但是上頭又壓了任務下來，只能讓人事部門不停的招錄新人，不斷的嘗試，以此來招到“合適”的人員。
2、領導不懂法律法規。
不管是什麼原因，三天無薪辭退，肯定是違規的，如果勞動者因此申請勞動仲裁，公司只能賠付，領導能做出這樣的規定，要不就是不懂法，要麼就是知法犯法。
3、用人部門想推卸責任。
也有可能是因為大領導給用人部門下了業績目標，用人部門覺得壓力太大，無法完成，於是想出了這樣的歪招，不斷的招人，然後短期幹掉，然後找藉口推給人事部門說沒有人手。
4、藉此幹一些非法的勾當。
除了硬著頭皮不給被辭退的員工發薪水，還有可能在新年員工在職的幾天時間，讓員工完成一些“不可描述的任務”，以防到最後東窗事發的時候承擔責任，把責任推給“已經被辭退的臨時工”。
總之，不管是以上哪一種情況，都不是正常的公司乾的事情，正常的公司，極少會不斷的招聘然後短時間內辭退再不斷的招聘，這樣不僅很容易產生勞務糾紛發生意外事件，對公司本身的品牌影響也特別大，更是勞動部門重點監察對象。
如果我們不小心進了這樣的公司負責招聘事務，建議還是趕緊走人，不要助紂為虐，到最後把自己也埋進坑裡面去了，如果我們在求職過程中遇到這一類型的公司，也不要慣著他，讓他逍遙法外，可以聯合被騙的兄弟姐妹，一起去勞動部門投訴告他Y的，絕對可以得到支持，討回公道。
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目前確實很多這些公司，一般都是一些規模較小的公司，管理體系不健全，最主要的原因是公司沒有太雄厚的經濟基礎去培養一些優秀員工，只能通過招聘試工篩選：人海戰術。
第一：七天免費試工的這是明顯的違反勞動法的，證明你們公司確實不怎麼樣，財務狀況堪憂，這點基本的保障都提供不了。或者是老闆心胸狹窄，為人吝嗇。試想：七天免費試工這樣的無理條件能夠吸引到優秀人才來就職嗎？基本不可能，所以，你們十個新入職的員工三天被炒掉也是情有可原的。
第二：我很懷疑你們公司的動機，是不是在通過不斷地招工刷行業內的存在感？製造出一個公司業務很繁忙、人手不夠的假象？變性的在打廣告。幾天試工的時間能夠測的出一個員工的工作能力嗎？話說回來，誰去應聘不是為了求財，沒有薪酬的試用期，會有哪個員工會拼命的發揮自己的才能上崗。
第三：把新人當做免費勞動力，以招聘的幌子把新人先招來，然後七天內隨便找一個理由辭掉，來了一批又一批的，不用成本。你們老闆也真會想，遲早有一天會鬧出問題來的。
總之，這樣的辦法長久下去，絕對是對公司不利的，公司會把自己玩死，有時候犯罪的成本很低，但是一旦東窗事發，那可能會是毀滅性的打擊。
華章先生
1.公司並不是那樣的好，沒有競爭優勢，鐵打的營盤，流水的兵，已經麻木了，大公司比較多見。
2.人來人往，招人是人事部門的責任，招聘是假，凸顯這些人事在幹事是真。
3.公司不好，留不住人，所以來的多留下的少。
4.以新員工高工資擠走老員工，避免賠償，同時對老員工形成壓力和內心不平衡，自己辭職。
5.獲取行業信息和情報。
6.小公司找廉價的員工。
7.訂單不穩定，招聘正式工當臨時工用。
南拳笑傲江湖
有的公司招聘人就是為了短期使用，有的是為了長期發展。公司只留幾個固定的人就可以了。我就遇到一個單位，剛開始承諾的特別好，等你進去就各種不同，當你把勞動成果做出來了，他也不打算長期養人而增加成本，就辭退員工。後來發現勞動成果有問題，又死皮賴臉問人家要東西。遇到這樣不講道義的人直接不搭理，用法律武器維護自己的正當權益。現在國家的勞動法還是比較保護勞動者的。看看北京朝陽的勞動仲裁的人，其實每天很多。
佳卉770
題主提到公司有20人，應該還是處於初創階段吧。這種頻繁招人、辭退人的情況無外乎以下3種情況。
為新業務單元或項目篩選最合適的人才。一般來說，對於新涉及的業務領域或項目，公司老闆與現有員工沒有現存經驗，對其也不是特別確定。通常會進行前期的試驗，來評估其效果與後續發展思路。在充滿不確定的條件下，什麼樣的人才最適合新業務、新項目也是一個未知數。通過頻繁的試工，可以從一定程度上幫助篩選符合業務要求與公司預期的人選。如果加上"一言堂"的專斷老闆，更是容易採取極端的方式。
以招聘為名賺取免費勞動力完成短期任務。有一些業務內容獨立性強、無連續性，對人員的專業技能要求也很單一，例如翻譯、編輯等。有些公司為了省錢，會以面試、試工等名義讓應聘者做書面題目與相關工作。做完後又以不合格而拒絕或辭退。實際上是利用了免費勞動力為自己完成了一些短期任務，還把原因怪在對方頭上，做法實在不那麼磊落。
通過偽裝的合法渠道獲取個人信息用以其他目的。完成面試、試工等合法途徑必然需要收集應聘者的個人隱私信息，起碼有身份證號碼、手機號碼等。那麼假設都以3天為頻率而招、炒人，讓人對其的真實目的產生懷疑。在表面做做樣子，收集到眾多個人信息後，用作他用，不得而知。不那麼過分的可能只是用來編造虛假工資信息，增加公司支出，逃避稅收。嚴重的也可能販賣信息，獲取其他非法利益。
不知道貴司的具體情況，不可妄加猜測。題主可以對照一下，是否有以上三種跡象。希望題主自身合法權益未受到侵害，祝您好運！
平衡木上的魚
公司一直招人，辭人，招人，這種現象是很正常的。
1、企業有人進，有人退，很正常
很多企業，不管是否需要人，都會固定招聘。主要有幾個原因：
第一，企業的招聘需求一直都有
企業的發展是動態的，業務也是動態的，只要企業還正常運營，那它就需要人。而且企業的業務可能不斷增長，因此，它也就需要增加人。
比如，今天業務拉了一個新單，那如果要把產品交貨給客戶，就需要有員工。如果企業有野心，就會努力拓展市場。此時，企業還需要提前準備人員，萬一有一個大單，那如果沒有員工也是不行的。因為招人沒有那麼快，因此，需要提前準備好儲備人員。
因此，企業的招聘需求一直都有。
第二，企業不斷淘汰人才
在企業發展的過程中，有些員工是不合格的，所以，企業需要淘汰掉一部分人。當企業淘汰一部分人員之後，那就要有新人補充進來，因此，企業需要不斷招聘。
所以，企業有人進，有人退，很正常。
2、不排除有些企業有使用免費工的嫌疑
有些企業，跟員工簽訂培訓協議，規定培訓期間沒有工資，所以，他們把員工招聘進來，用一段時間，等到了培訓期快結束的時候，就跟這些員工結束合作。
這等於這些員工免費幫助企業做事了。
遇到這種情況，要看看企業結束的理由是否充分，如果不充分，員工也是可以向仲裁委員會申請仲裁的。
而且員工如果不想發生這樣的事，就不要同意跟企業簽訂這樣的協議。不如好好去尋找一份正規的工作。對於這種只想坑勞動者的企業，就是因為有人寵著他們，他們才會有市場。
3、提升自身能力，維護自身合法權益
其實，有些公司是這樣的:他們會有一個星期的培訓期，如果培訓期離職的話，是沒有工資的。但是過了培訓期之後，這培訓期間的工資是要發的。這些公司是為了防止員工在培訓期離職。因為員工還沒有為公司做出他們的貢獻。
如果要避免這種情況損失自己的利益，那就要提升自己的能力，讓自己有更多的選擇。
