企業復工了！
煩惱又來了！
你被要求補班了嗎？
你被要求加班了嗎？
工資都還沒說法，老闆都開始提補班了
一個字，苦啊！
唉，不對，補班有道理嗎？
……
隨著企業的復工，職場上再一次傳出了“不和諧”的聲音。企業負責人聲稱，待生產經營活動全面恢復後，員工需將2月份延遲復工休假期間的工時補足。有的企業負責人甚至已放出風聲，待疫情防控救治工作穩定後，企業將執行“上六休一”工時制，目的在於將2月份被安排休假的“工作日”補回。
我們的討論，就從補班開始。
Q：企業因何安排補班？
A：今年春節假期後2月份的上中旬，因為新冠肺炎疫情防控救治工作的客觀需要，企業被責令延遲復工復產，員工被要求居家防護或隔離觀察。在復工前本應屬於工作日的時間，員工實際處於休假狀態，企業需正常支付工資。面對此“不平衡”的局面，企業認為員工除2月份實際工時嚴重不足外，企業的用工成本並沒有因此降低。為了平衡這種“不平衡”，故而需安排員工補班以補回工時。
Q：企業是否有權單方決定安排補班？
A：站在本次疫情的特殊背景下，疫情的發生、群防群控措施的採用具有突發性和不可預見性的特點，故法律上對於此種“先休息後補班”的模式能否實施操作並無前例參照和具體條文支撐。只是在部分城市頒佈的地方性管理文件中存在隻言片語提及，例如北京市人民政府辦公廳於2月3日發佈的《北京市人民政府辦公廳關於進一步支持打好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控阻擊戰若干措施》（京政辦發[2020]5號）“10.……實施靈活用工政策，允許企業綜合調劑使用年度內的休息日。企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定給予失業保險費返還。”
因缺少法律依據，補班的合法性問題無法得出令人信服的唯一性結論。我們的觀點是：應根據員工被安排的假期性質來確定企業能否通過補班形式補足工時，具體為：
1、政府責令企業延遲復工的期間。
因官方將此期間定義為企業因客觀因素處於“停工停產”狀態，故員工未被安排工作內容是因企業的經營活動被官方限制所致。我們分析，企業停工停產，表現特徵是無具體經營活動，無具體工作內容，員工被迫休假。換言之，員工處於休假狀態是因企業經營因素所致，而非員工主動休假拖延任務完成進度。如屬後者，企業有權安排員工補足工時。在無活可做的情況下，何談員工需要補班？至於企業在恢復生產能力後任務量大增，需要安排員工在標準工時外額外工作的，應獨立計算支付員工的加班工資，不應將之前停產停工期間員工的休假時間用來衝抵後續的超時工時，更不應將先前已付的停工期工資抵充未來需付的超時加班工資。企業負責人的質疑在於“企業足額支付了延遲復工期間的工資，就有權要求員工補班。而且，企業此次被限制復工並不是因企業自身經營因素所致”。
我們不否認上述觀點卻有理有據，所以我們在先前的表述中已陳述目前並無一致性結論。不過這裡，企業負責人首先混淆了一個法律概念。企業停工停產期間的工資支付是法律為了保障待崗員工在此期間的基本生活而要求企業支付的，而不是員工向企業借錢生活之後需還錢付息的概念。從第二個工資支付週期開始，企業就僅需支付生活費。法律之所以有此安排，正是充分考量和平衡了雙方利益。而企業於停工期支付的工資，法律上就是此期間員工的應得收入，而不是企業額外支付的福利或借款。既如此，企業就不得安排員工通過補班來填補所謂的“工資損失”。延遲復工，支付工資，企業“心理不平衡”可以理解，但必須提示的是：停工停產的企業仍需支付工資是法律設定的義務，企業應當執行。因本次疫情導致的不利局面，企業更應從一定高度予以看待，在利益及是非面前作出孰重孰輕的正確選擇。
2、企業自行安排的休息日
第一種情形：企業優先安排為年休假的，因該安排已消耗員工在本年度的年休假天數，不應再通過補班形式填補休假時間。
第二種情形：企業優先安排為事假的，因事假期間員工不計薪且事假達到一定天數後會產生喪失享受年休假權利的後果，故不應安排補班。
第三種情形：企業優先安排為普通假期的，應認定為企業對員工作息安排的一種調整。通常情況下，企業在具備復工條件後，出於加強疫情防控的目的，也同時是基於對員工生命安全和身體健康的保護，適當再行延遲復工時間，是企業行使用工自主權的一種表現形式。受到本次疫情的影響和制約，迫使企業須對用工管理活動作出必要的硬性變化及調整，例如實施安排錯時交班、輪崗輪休等措施。這些方式在人社部及各地人社部門發佈的官方文件中也有所提及，代表官方對企業行使用工自主權的肯定。適用本情形的企業，可以在恢復生產經營活動後安排員工將休假的工時補回。
在人社部門的官方建議中，為鼓勵企業積極恢復生產經營，加大生產力度，還曾提及倡導企業在工時安排上執行綜合計算工時制。事實上綜合計算工時制下的作息週期安排就非常近似於上述第三種情形。例如企業在2月份3月份因受疫情影響較大，工作任務較輕的，企業可適度安排員工休假待崗。待5月份6月份生產任務繁忙時，企業可安排員工將工時補回，但綜合2月份至6月份的平均月工時來看，並沒有超過每月174小時的工時上限。如此操作，即使企業後續安排員工超時補班，也無需支付加班工資，因為綜合計算工時制考量的是一定週期工時的平均計數。在人社部門的行政許可事項中，綜合計算工時制是須經行政審批後方可採用執行的。但考慮到本次疫情影響的嚴重後果，之後若企業未經申請審批，甚至是在行業、崗位均不在法定範圍的情況下，我們相信企業執行該工時制度也會得到官方的認可和默許。
Q：企業能要求員工每週執行上六休一嗎？
A：上六休一從未被法律法規所限制。根據現行法律規定，上五休二僅系建議作息安排，而非強制執行措施。勞動法僅規範標準工時制下企業每週安排員工工時的累計上限為40H，每週必須安排員工有一個連續24H的休息時間，故上六休一的作息安排是可以被允許的。
企業執行上六休一制度前，應合理科學確定員工每日的工時數。如員工每日工作8小時，周工作五天就已經達到法定工時上限。企業安排員工執行上六休一安排的，應遵守六天合計工時數不超過40H的法律規定，否則即需要按照休息日加班倍數的標準支付加班工資。企業符合上文可安排員工補班之情形，且補班工時與額外工時可對應互補的，即便員工的周累計工時超過40H的，企業亦無需支付加班工資。
Q：企業如何確定可安排補班的天數？
A：除官方責令企業延遲復工之期間外，依據2月份或3月份企業主動安排員工享受休假（年假除外）期間的工作日天數來確定可補班天數。例如：企業安排員工自2月17日起至3月1日休假的，因2月17日至3月1日期間原有工作日天數為10天，則企業可以安排的補班天數為10天。在此期間原屬於休息日的天數，不應計入可補班天數內。
Q：企業可安排一週七天都工作嗎？
A：不可以。企業安排補班也須嚴格遵守勞動法關於每週必須安排員工有一個連續24小時休息（即至少休息一天）的規定。
Q：居家辦公的員工還需要補班嗎？
A：不應安排。居家辦公的員工雖身處居住地，工作條件受到較大制約，監督管理也遭遇客觀條件限制，但此不利局面的形成系受到疫情影響所致。員工不畏疫情，克服困難，服從大局，著眼企業，根據資方要求，執行工作安排，付出正常勞動，企業應按出勤標準支付居家辦公期間的工資待遇（福利補貼除外）。以此為據，加之官方已明確認定員工居家辦公應認定為正常工作性質，故企業不應再安排其補班。
Q：補班是否需要支付當日工資？
A：符合法定條件、具備法律效力的補班，如企業已支付員工休假期間的工資待遇的，補班應不另計薪。如已付工資與正常工作狀態下的應付工資存在差額的，企業應補足支付。反之，則企業應當正常支付員工補班期間的工資報酬。在補班依法成立的情況下，補班時間不應計入周總工時數。即剔除補班時間以外的周工時數未超過40H的，但合併補班時間後超過40H的，企業亦無需支付加班工資。但如剔除補班時間以外的周總工時數超過40H的，企業仍應支付員工加班工資。
Q：“先上班後補休”和“先上班不補休”說明了什麼？
A：經查看各地人社部門所下發官方文件的內容，我們發現其中均統一規定：屬於官方指定行業的企業（例如公共交通企事業單位、疫情物資生產企業、安全保衛服務企業等）在其他企業禁止復工期間安排員工於休息日（例如週六週日）工作的，若企業安排事後調休的，可不支付加班工資。但週一至週五工作的員工，因屬正常工作時間，官方未賦予企業可調休的權限，員工也不享受可調休的福利，企業僅支付正常工資即可。總結一句話：員工有加班事實的，才享有調休福利。將該概念予以反向置換，員工有額外休息事實的，企業才可單方安排補班。那麼，官方限制企業復工前的休假時間是否屬於“額外休息”？就是解決此問題的關鍵。
Q：企業單方決定補足周工時40H是否可行？
A：可以的，企業可以標準工時上限為限自主調整員工每日的實際工時數。如員工所屬崗位的原工作時間安排是每日工作6小時，每週工作5天的。現企業因加快生產任務或處理積壓工作需要，可單方決定將員工的工作時間安排調整為每日工作8小時，每週工作5天。總之，每日8H，每週40H，每週休息1天，是工時安排的上限要求。遵循了該上限規範要求，企業就可以自主、適時調整決定員工的工作時間和作息安排。
Q：補班也是個技術活，要區分崗位和工作任務？
A：企業實施補班決定也不應一刀切，全覆蓋，而應根據崗位類別和工作內容有所區分。一般來說，生產型崗位、加工型崗位等存在批量工作任務的工作崗位，企業為儘可能挽回受疫情影響而遭受的經濟損失而安排員工補班是情有可原的。而對於行政崗位、財務崗位、人事崗位等處理事務性工作、帶有管理性質的崗位，安排補班就顯得有些畫蛇添足和機械思維了。
最後，我們需要提醒讀者，本文內容僅為作者個人意見，請謹慎參考適用。如有陳述、分析不當、不足或遺漏之處，還請見諒理解。（完）
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