企业复工了！
烦恼又来了！
你被要求补班了吗？
你被要求加班了吗？
工资都还没说法，老板都开始提补班了
一个字，苦啊！
唉，不对，补班有道理吗？
……
随着企业的复工，职场上再一次传出了“不和谐”的声音。企业负责人声称，待生产经营活动全面恢复后，员工需将2月份延迟复工休假期间的工时补足。有的企业负责人甚至已放出风声，待疫情防控救治工作稳定后，企业将执行“上六休一”工时制，目的在于将2月份被安排休假的“工作日”补回。
我们的讨论，就从补班开始。
Q：企业因何安排补班？
A：今年春节假期后2月份的上中旬，因为新冠肺炎疫情防控救治工作的客观需要，企业被责令延迟复工复产，员工被要求居家防护或隔离观察。在复工前本应属于工作日的时间，员工实际处于休假状态，企业需正常支付工资。面对此“不平衡”的局面，企业认为员工除2月份实际工时严重不足外，企业的用工成本并没有因此降低。为了平衡这种“不平衡”，故而需安排员工补班以补回工时。
Q：企业是否有权单方决定安排补班？
A：站在本次疫情的特殊背景下，疫情的发生、群防群控措施的采用具有突发性和不可预见性的特点，故法律上对于此种“先休息后补班”的模式能否实施操作并无前例参照和具体条文支撑。只是在部分城市颁布的地方性管理文件中存在只言片语提及，例如北京市人民政府办公厅于2月3日发布的《北京市人民政府办公厅关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》（京政办发[2020]5号）“10.……实施灵活用工政策，允许企业综合调剂使用年度内的休息日。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定给予失业保险费返还。”
因缺少法律依据，补班的合法性问题无法得出令人信服的唯一性结论。我们的观点是：应根据员工被安排的假期性质来确定企业能否通过补班形式补足工时，具体为：
1、政府责令企业延迟复工的期间。
因官方将此期间定义为企业因客观因素处于“停工停产”状态，故员工未被安排工作内容是因企业的经营活动被官方限制所致。我们分析，企业停工停产，表现特征是无具体经营活动，无具体工作内容，员工被迫休假。换言之，员工处于休假状态是因企业经营因素所致，而非员工主动休假拖延任务完成进度。如属后者，企业有权安排员工补足工时。在无活可做的情况下，何谈员工需要补班？至于企业在恢复生产能力后任务量大增，需要安排员工在标准工时外额外工作的，应独立计算支付员工的加班工资，不应将之前停产停工期间员工的休假时间用来冲抵后续的超时工时，更不应将先前已付的停工期工资抵充未来需付的超时加班工资。企业负责人的质疑在于“企业足额支付了延迟复工期间的工资，就有权要求员工补班。而且，企业此次被限制复工并不是因企业自身经营因素所致”。
我们不否认上述观点却有理有据，所以我们在先前的表述中已陈述目前并无一致性结论。不过这里，企业负责人首先混淆了一个法律概念。企业停工停产期间的工资支付是法律为了保障待岗员工在此期间的基本生活而要求企业支付的，而不是员工向企业借钱生活之后需还钱付息的概念。从第二个工资支付周期开始，企业就仅需支付生活费。法律之所以有此安排，正是充分考量和平衡了双方利益。而企业于停工期支付的工资，法律上就是此期间员工的应得收入，而不是企业额外支付的福利或借款。既如此，企业就不得安排员工通过补班来填补所谓的“工资损失”。延迟复工，支付工资，企业“心理不平衡”可以理解，但必须提示的是：停工停产的企业仍需支付工资是法律设定的义务，企业应当执行。因本次疫情导致的不利局面，企业更应从一定高度予以看待，在利益及是非面前作出孰重孰轻的正确选择。
2、企业自行安排的休息日
第一种情形：企业优先安排为年休假的，因该安排已消耗员工在本年度的年休假天数，不应再通过补班形式填补休假时间。
第二种情形：企业优先安排为事假的，因事假期间员工不计薪且事假达到一定天数后会产生丧失享受年休假权利的后果，故不应安排补班。
第三种情形：企业优先安排为普通假期的，应认定为企业对员工作息安排的一种调整。通常情况下，企业在具备复工条件后，出于加强疫情防控的目的，也同时是基于对员工生命安全和身体健康的保护，适当再行延迟复工时间，是企业行使用工自主权的一种表现形式。受到本次疫情的影响和制约，迫使企业须对用工管理活动作出必要的硬性变化及调整，例如实施安排错时交班、轮岗轮休等措施。这些方式在人社部及各地人社部门发布的官方文件中也有所提及，代表官方对企业行使用工自主权的肯定。适用本情形的企业，可以在恢复生产经营活动后安排员工将休假的工时补回。
在人社部门的官方建议中，为鼓励企业积极恢复生产经营，加大生产力度，还曾提及倡导企业在工时安排上执行综合计算工时制。事实上综合计算工时制下的作息周期安排就非常近似于上述第三种情形。例如企业在2月份3月份因受疫情影响较大，工作任务较轻的，企业可适度安排员工休假待岗。待5月份6月份生产任务繁忙时，企业可安排员工将工时补回，但综合2月份至6月份的平均月工时来看，并没有超过每月174小时的工时上限。如此操作，即使企业后续安排员工超时补班，也无需支付加班工资，因为综合计算工时制考量的是一定周期工时的平均计数。在人社部门的行政许可事项中，综合计算工时制是须经行政审批后方可采用执行的。但考虑到本次疫情影响的严重后果，之后若企业未经申请审批，甚至是在行业、岗位均不在法定范围的情况下，我们相信企业执行该工时制度也会得到官方的认可和默许。
Q：企业能要求员工每周执行上六休一吗？
A：上六休一从未被法律法规所限制。根据现行法律规定，上五休二仅系建议作息安排，而非强制执行措施。劳动法仅规范标准工时制下企业每周安排员工工时的累计上限为40H，每周必须安排员工有一个连续24H的休息时间，故上六休一的作息安排是可以被允许的。
企业执行上六休一制度前，应合理科学确定员工每日的工时数。如员工每日工作8小时，周工作五天就已经达到法定工时上限。企业安排员工执行上六休一安排的，应遵守六天合计工时数不超过40H的法律规定，否则即需要按照休息日加班倍数的标准支付加班工资。企业符合上文可安排员工补班之情形，且补班工时与额外工时可对应互补的，即便员工的周累计工时超过40H的，企业亦无需支付加班工资。
Q：企业如何确定可安排补班的天数？
A：除官方责令企业延迟复工之期间外，依据2月份或3月份企业主动安排员工享受休假（年假除外）期间的工作日天数来确定可补班天数。例如：企业安排员工自2月17日起至3月1日休假的，因2月17日至3月1日期间原有工作日天数为10天，则企业可以安排的补班天数为10天。在此期间原属于休息日的天数，不应计入可补班天数内。
Q：企业可安排一周七天都工作吗？
A：不可以。企业安排补班也须严格遵守劳动法关于每周必须安排员工有一个连续24小时休息（即至少休息一天）的规定。
Q：居家办公的员工还需要补班吗？
A：不应安排。居家办公的员工虽身处居住地，工作条件受到较大制约，监督管理也遭遇客观条件限制，但此不利局面的形成系受到疫情影响所致。员工不畏疫情，克服困难，服从大局，着眼企业，根据资方要求，执行工作安排，付出正常劳动，企业应按出勤标准支付居家办公期间的工资待遇（福利补贴除外）。以此为据，加之官方已明确认定员工居家办公应认定为正常工作性质，故企业不应再安排其补班。
Q：补班是否需要支付当日工资？
A：符合法定条件、具备法律效力的补班，如企业已支付员工休假期间的工资待遇的，补班应不另计薪。如已付工资与正常工作状态下的应付工资存在差额的，企业应补足支付。反之，则企业应当正常支付员工补班期间的工资报酬。在补班依法成立的情况下，补班时间不应计入周总工时数。即剔除补班时间以外的周工时数未超过40H的，但合并补班时间后超过40H的，企业亦无需支付加班工资。但如剔除补班时间以外的周总工时数超过40H的，企业仍应支付员工加班工资。
Q：“先上班后补休”和“先上班不补休”说明了什么？
A：经查看各地人社部门所下发官方文件的内容，我们发现其中均统一规定：属于官方指定行业的企业（例如公共交通企事业单位、疫情物资生产企业、安全保卫服务企业等）在其他企业禁止复工期间安排员工于休息日（例如周六周日）工作的，若企业安排事后调休的，可不支付加班工资。但周一至周五工作的员工，因属正常工作时间，官方未赋予企业可调休的权限，员工也不享受可调休的福利，企业仅支付正常工资即可。总结一句话：员工有加班事实的，才享有调休福利。将该概念予以反向置换，员工有额外休息事实的，企业才可单方安排补班。那么，官方限制企业复工前的休假时间是否属于“额外休息”？就是解决此问题的关键。
Q：企业单方决定补足周工时40H是否可行？
A：可以的，企业可以标准工时上限为限自主调整员工每日的实际工时数。如员工所属岗位的原工作时间安排是每日工作6小时，每周工作5天的。现企业因加快生产任务或处理积压工作需要，可单方决定将员工的工作时间安排调整为每日工作8小时，每周工作5天。总之，每日8H，每周40H，每周休息1天，是工时安排的上限要求。遵循了该上限规范要求，企业就可以自主、适时调整决定员工的工作时间和作息安排。
Q：补班也是个技术活，要区分岗位和工作任务？
A：企业实施补班决定也不应一刀切，全覆盖，而应根据岗位类别和工作内容有所区分。一般来说，生产型岗位、加工型岗位等存在批量工作任务的工作岗位，企业为尽可能挽回受疫情影响而遭受的经济损失而安排员工补班是情有可原的。而对于行政岗位、财务岗位、人事岗位等处理事务性工作、带有管理性质的岗位，安排补班就显得有些画蛇添足和机械思维了。
最后，我们需要提醒读者，本文内容仅为作者个人意见，请谨慎参考适用。如有陈述、分析不当、不足或遗漏之处，还请见谅理解。（完）
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