“正高教師職稱好聽，但可望不可及”。教師正高職稱評審有著嚴格的比例限定，不是輕易就能評上教授的。這是現在教師職稱面臨的嚴峻問題：“金字塔”式的職稱比例設計，能評上正高職稱的教師只能是極少數。

圍繞著一個職稱，跑了多少路，花了多少錢，求了多少人。甚至同事間反目成仇。如果採取另一種方式，讓符合條件的都能評上，都能晉級，你看可以嗎？

想想都激動

在這之前先討論一下為什麼教師職稱會有名額限制？

學校屬於事業單位，事業單位單位實行“雙定”管理，即“定編、定崗”。定崗定編的目的是實現"人、崗、事"三者之間的合理匹配，以達到"人盡其才、才盡其用"的目標。

定編：就是要確定一個單位要有多少人，一般根據單位性質和大小，有編辦核定人數，一旦核定，要想在增加人數，就要增編，這是嚴格控制的。

定崗：則是確定單位內設置什麼樣的崗位，每個崗位多少人。這個通常是根據組織人事部門確定一定原則，單位進行設置並報批的。

職稱名額限制現存問題

職稱正是由於其指標的稀少性，才到了該晉級，該評職稱的時候，大家都去競爭，符合條件的人太多，指標太少，由於和工資的多少有關係，大家都為了增加工資而八仙過海各顯神通。有關係的找關係，有錢的花錢，沒關係沒錢的也不甘示弱，以至於矛盾百出，影響甚遠。

有教師反應：我們學校的五個副高名額，首先第一個是校長，第二年，第三年就是兩個副校長，第四個第五個名額又被財會兩位人員佔用。評的時候連一線教師聽都沒聽說，更不能說公開透明，他們大多數都是我們老教師的學生，你說這樣評職稱合理嗎?

顯然不合理，如果把職稱和工資脫勾，只是一種榮譽，相信就不會有多少人去爭取了，但是如果是那樣，職稱也就失去了其存在的意義。沒有物質的獎勵，也就失去了讓人行動的源泉。但是職稱還和工資掛勾，只要達到規定的晉級條件，都能評上就不一樣了。

只要符合條件都能評上，也就利用條件來限制指標的同時，也能很好的調動廣大工作著的積極性，以激勵他們通過勤奮的工作，出色的業績來達到條件，從而在符合滿足條件的情況下，都能通過職稱的晉級。

這樣一來，沒有了爭取指標時的競爭，也不在需要到處找關係，走後門，既節約了人力，物力，財力，也避免了為了職稱你爭我斗的同事矛盾，豈不是一舉兩得？