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作為上司，你一定要鼓勵下屬在面對不同的工作時靈活、積極和主動地思考，拿出“自己的辦法”而不是遵循“上司的辦法”——讓他們能夠自己設定在公司中的成長目標，而且要給他們足夠的上升通道。

“達到這個目標，你將會升職，而不會受其他因素的干擾。”“完成業績，你將成為公司的明星員工，業績是唯一的指標。”只有強調這樣的“有付出即有所得”的公正環境，員工在工作時才會產生歸屬感和責任感。在具體的管理操作中，我的建議是“欲擒故縱”這四個字，什麼意思呢？就是你給員工的通道越寬大輕鬆，他們的動力就越強，幹勁也就越足。聰明的領導者要儘量給予下屬更多自由的空間，不要設置過多形式主義的約束；要允許下屬多多參與你的決策，甚至質疑和挑戰你的決策。

很多優秀的企業，他們的員工對於工作追求的主觀性，絕對超出許多老闆的想象：那時候已經是大半夜，主管發現了軟件中存在的一個小問題，於是他在公司群裡說了一下，希望員工在第二天早上的時候妥善解決。讓他沒有料到的是，他的下屬竟然連夜行動，到第二天早晨上班的時候，問題已經解決了。

很多大公司的工作氛圍也大體如此。有很多人總覺得大公司層級眾多，審批繁複，執行力也一定不會太高。然而我在去過很多大企業參觀之後，發現情況恰巧相反，現在能夠超越這些大公司執行力的創業公司實在是太少了。

他們怎麼做到的？就是給予員工上進心，讓他們有表現空間。承諾表現好了一定要受到獎勵、提拔，給他們名和利，成就他們，這比發多少工資都划算。普通職員和高級職員最大的區別，不在於經驗或者才能，而是普通職員靠上級安排的任務來驅動自己，高級職員靠責任感與成長目標來驅動自己。

你想要手下都成為“高級職員”嗎，那就立刻著手去打造，給他們高級的思維，同時也給他們廣闊的空間，這樣你所收穫的，會遠遠超過你所付出的。洛杉磯一家公司曾找我設計他們的“凝聚力”計劃，要提高員工的忠誠度，這個計劃要求把一些中高層管理者也包括在內。公司可以制定一份“接班人計劃”——為每個部門的主管準備公開透明的接班人競爭體系。

這些年來，無論是在國外還是國內，很多管理者總是有意無意地為員工製造牢籠，把員工放進程式，進行標準化的管理。這不是推崇的管理理念，我們希望團隊是一個機動、活躍的地方，每個人都能找到自己最擅長的領域。管理者需要為員工提供一個通道，讓他們看清自己的發展方向和目標，而不是為員工劃一塊兒區域，讓他固定在那個地方為團隊服務。員工在完成工作的同時，找到了上升的空間，就會把這份工作當成是理想來奮鬥，他會更有歸屬感，責任心也會隨之提高。

公司的團隊文化要非常開放，每個人都能獨當一面，體現價值的同時，他們又有充足的榮譽感，每個人在工作中都非常開心，我們之間的氛圍也非常好。如果領導提出的意見員工不同意，他們就會立刻當面說出來，而不會像有些企業那樣，官僚氣氛濃重，員工基本不好意思糾正自己的領導。

員工提出意見的過程，就是一個參與決策的過程，當下屬獲得的參與機會越來越多時，他很快就會成長為一個能獨當一面的管理人才。但並非每個管理者都喜歡被下屬挑戰，他們更多的是害怕屁股底下的椅子被下屬搶走，所以，他們給予員工參與決策和管理的機會就會很少。

如果你研究他們的心態，無非以下幾種：

擔心員工的挑戰會讓他失去作為領導者的威嚴。

有些管理者對團隊的控制力較弱，這往往會讓他產生不安全感，所以會比較害怕員工挑戰自己。這種擔心也屬於人之常情，基本上每個管理者都會在某個階段存有這樣的心態。但是，對於員工的質疑，管理者要學會區別對待。比如，如果你的下屬提出的意見與工作無關，他惡意地攻擊你的人品，這種人絕對不能再用，應該立刻把他驅逐出團隊；但如果下屬的挑戰是在工作範圍內，而且他的意見充分地說明了工作問題，那管理者就要認真地傾聽下屬的想法。

北京一家食品公司的市場部經理說他自己的體驗：“剛接管市場部的時候，我每天最害怕的事情就是和下屬討論市場情況，一些很有資歷的老員工，他們的年齡比我還大，對於我的判斷，他們總是會有意無意地提一些不同看法。剛開始的時候我感覺特別尷尬，作為他們的上司，我最無法忍受的就是員工質疑我的判斷力，我覺得這是在否定我的努力。但後來我發現，這些老員工的判斷總是更加準確，他們經驗豐富，對市場摸得比較透徹，有時候他們不願意執行我分配的任務，並非他們懈怠不服管理，而是這些工作確實存在不合理的地方，最重要的是，他們會用充分的理由拒絕你的命令。所以，以後的工作中，我都會強迫自己做足準備，在各方面都考慮到的情況下才下達命令，這時候他們就會對我心服口服。”

認為絕對順從的下屬更好用。

每個管理者都會這麼認為，下屬的絕對順從就意味著執行力有保證，管理起來也相對輕鬆。管理起來相對輕鬆可能是對的，執行力強卻值得探究。一個順從的下屬，從來不對上司的工作提出質疑，只知道按部就班地執行，結果到最後事情弄砸了，上司還得去擦屁股，這樣的下屬怎麼能算是好用呢？判斷一個下屬是否好用，不應該看其對你命令的聽從度有多少，而是要關注下屬對工作的理解和配合。

我的團隊中沒有任何一個絕對服從的下屬，他們與我一起工作的時間最短的二三年，最長的六七年，從一進這個團隊開始，我就要求每個人必須要學會獨立思考，如果感覺我的想法有問題，就要及時大膽地提出。到目前為止，他們每個人都反駁過我，而我們也並沒有因為紅過臉而影響團隊默契。相反，我們之間溝通的機會大大增加，團隊協作力反而更高效，有些員工甚至更喜歡挑戰困難工作，原因就是“我支持他們”。

高人一等的心態。

上司在自己下屬的面前，通常會有很強的心理優越感，有意無意中，他們就會端高架子。其實，這種優越感除了與員工之間拉大距離之外，並無好處。你會因為這種等級差異孤立自己，無法敞開內心，更聽不到下屬最真心的聲音。

在一家創意雜誌擔任主編的趙先生，同時也是某知名網站的金牌博主，他在自己的博客中寫道：“我深知自己的問題在哪裡，是那種優越感造成了你們與我的溝壑。我總覺得你們想法幼稚，缺乏眼光，角度狹隘。可事實是，這是我膚淺的認知在作怪。我想，我首先需要的是給自己一把梯子，果斷地從高高的位置上走下來。這樣，我們就會平等地對視，從而走進對方的內心。”

上司如果從一開始就從最高處著眼，下屬的想法剛剛開口就被否定了，那接下來就算是再精彩的點子也會被掐斷。久而久之，就會覺得自己無可替代，優越感更加膨脹。

為維護面子，堅決不承認自己的錯誤。

“我真是討厭極了威爾，他總是在會議上打斷我的講話，對我的決議提出各種問題。雖然我知道那是對的，但這實在讓我尷尬極了，就好像我是下屬，他是老闆一樣。”

大多老闆都碰到過威爾這樣的下屬，他們敢於直言而且不分場合。為了維護自己的權威，很多上司都選擇“一錯到底”的應對措施，就算清楚自己錯了也絕不承認。而維護面子的過程通常伴隨著對下屬的駁斥，讓下屬滿腹委屈。但比承認自己決策錯誤更難的是向下屬道歉，因為這影響了領導者的權威。面對這種窘境，一些領導選擇閉口不提，權當這件事情沒有發生過，孰不知這會在員工心理留下很大的傷害，他們會覺得自己的上司不可信，慢慢地就不會再提出自己的想法。因為“不說話”就不會錯，“說對了”也會受懲罰。

領導者要學會放低自己的位置，不要覺得自己高高在上就可以恣意妄為。做錯了事情敢於承認，勇於承擔責任，這不但無損權威，反而會讓下屬更加信任你。當你決策失誤的時候，能夠坦率地接受員工的指正，他們會覺得你是一個誠實可信的人，從而更加信賴你。

管理者或是領導者都需要深厚的理論基礎和長期的實踐經驗，這些都不是速成的。身在管理崗位，本身的工作就比較繁忙，實踐方面的積累一直都在持續跟進中，但是關於方法論，比較費時。盯盯學院開發一系列優質課程，將厚厚的管理類經典書籍濃縮成音頻課程，一年365天，每天不間斷學習。點擊下方鏈接，瞭解更多課程詳情。