職場如江湖，有人來，也有人走。作為經歷過幾年職場歷練的人，大都都見怪不怪。

但每一次解除勞動合同，可能都有無數法律盲點要注意，一不留神，踩坑，或被坑。

以試用期“不勝任”工作為由解除勞動合同

《勞動合同法》第39條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”。

但用人單位需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，如果無相關證據隨意解僱屬違法行為。

解僱前沒有通知工會

《勞動合同法》第43條規定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。”

另外，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對此進行明確，未通知工會屬違法解僱行為。

所以，如果是單位解除而沒有通知工會，

即便解除事由合法，但程序也是違法的，需承擔賠償金。

帶薪年休假沒有提前安排

這個問題在實際工作中出現的比較多，不少企業都沒有在離職前安排休年休假。對於這種情況，HR要按工資的300%支付未休年休假工資（由於100%已在原工資中，所以實際是按200%支付）。

未及時出具解除或終止勞動合同的證明，辦理檔案及社會保險關係轉出

企業可能是出於各種原因，沒有或者拒絕給員工開具證明或者進行社保轉移，對於這種情況，企業可能會出現被勞動行政部門處罰的情況。如果因此導致員工造成損失的，比如沒法入職新單位、無法申領失業保險等，原單位還需承擔賠償責任。

沒有寫明勞動合同解除的原因

這個問題很多人會搞混淆。但對於勞動合同解除原因，處理方法是由哪一方提出解除勞動合同以及勞動合同解除的原因，是否需支付賠償金、補償金、代通知金

或全部都不用支付的依據，這些都需要在通知書或協議書中說明。

沒有書面的通知

對於單方解除的情形，不管是哪一方，都需要書面的通知，這才是正式及效力較強的方式（當然，也有認可以實際履行的方式解除的），否則既違反勞動合同法的明確規定，也對於發通知的一方舉證產生障礙，甚至被視為未作意思表示。

離職前的社保繳納問題

在勞動者提出解除勞動合同的前一年，如果企業存在未為勞動者建立社保賬戶，或繳納險種不全的情形，則勞動者可以此為由申請辭職，同時用人單位須支付勞動者補償金。

如果員工以企業繳納社保年限不足，或繳費基數低為由申請辭職，則企業無需支付勞動者經濟補償金。