在絕大多數企業，你在企業工作的時間越長，可能你的工資也會越多，不過這也不是絕對的，隨著企業招聘越來越困難，企業也可能會通過提高工資的方法從而快速找到員工，所以也有可能新來的員工的工資會比老員工高。
下面給大家分享一個故事：
男子小李在一家工廠裡面工作很多年了，他一直對自己的工作都很用心，把該做的事情都做到最好，老闆也經常誇小李能幹。其實小李這麼努力的工作，其實都是因為他那三個孩子，他生怕賺少一點錢，那樣自己的孩子就不夠吃飯了，還不算那些上學什麼的費用。所以小李一直都是廠裡面最能幹的一個。
有一天小李在去拿工資的時候，不小心看到一個剛進廠兩個多月的新員工，工資竟然是小李的一倍。而且那個年輕人還生氣說怎麼那麼少，連一個月都過不了就沒了。跟在身後小李非常生氣，他自己那麼賣力的幹活，結果才拿到那麼一點，別人剛進來不久就拿到了比他還高的工資，小李決定去問問老闆，看看是怎麼回事。”
結果老闆說：“我們培養了你這麼久，可是你並沒有學過什麼，只是學會了怎樣更快的打包裝而已。你要懂得感恩公司，我們培養你也是要時間精力和投入金錢的。
小李對老闆說的話十分不爽，隔天他立馬就辭了職，跳槽去了另一家工廠去了。沒想到小李一去到那裡，就拿到了原來工資的兩倍。
原公司的老闆一直在罵小李不懂得感恩，養了頭白眼狼。
小李卻說：“我憑自己努力和本事學的東西，我在崗位上創造的效益絕對大於他們對我的投入，憑什麼對他感恩？”
對於以上的案例，大家怎麼看呢？
有一部分人認為老闆不對，老闆不應該這樣對小李，應該給小李漲工資！
也有一部分人認為是老李不對，不管怎麼樣公司也培養了他很久，他應該懂得感恩，再好好跟老闆談談！
其實還有第三種意見：
在傳統固定薪酬模式下，不管是新員工還是老員工，給高薪酬薪意味著企業要承擔高昂人力成本。
而企業獲利的關鍵，並不在於員工的學歷、能力、資歷深淺，在於員工所創造出來的結果。
技術人員研發了一個新產品，這是一個結果，
業務員帶來新的訂單，這是一個結果。
營銷部門提高了公司的曝光度，這也是一個結果
企業是根據市場結果存活的，而不是根據企業資歷、經驗。一個新開的小公司，很有可能把老字號企業幹掉。
所說，對於新老員工而言相對最公平的薪酬模式，最好的薪酬方，並不是根據資歷、能力或者經驗而定，而是依據他創造的結果而定。
為什麼傳統薪酬模式缺乏激勵性?
1.固定分配法:這就是傳統的固定工資，嚴格上來講這並不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業成果好壞，都是要固定支出的，它不具備激勵性。
2.提成分配法:這種方式多用於銷售、業務型崗位，提成分配法容易變成老闆為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業績，要求企業增加營銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標，這種方式不夠全面，適用崗位也相對單一，適合剛創業的時候可以使用。
3.分紅分配法:很多企業因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就採用了簡單的年度分紅法，也就是當企業每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，
這種方式有兩個弊端:
(1)激勵週期過長;
(2)激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者;
以上3種都屬於傳統的分配模式，對於員工的激勵力度都不夠。好的薪酬分配方式應該實現2大功能:
(1)共贏:就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降;
(2)激勵:員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。
推薦：股權激勵制度
導入股權激勵有什麼好處？
1. 中高層得到解放。讓中高層的雙手解放出來，有更多的精力思考企業未來的發展戰略。
2. 更大激發員工積極性，特別是優秀的員工。因為他們知道自己做得越多，收穫就越多。
3. 讓優秀的員工更加死心塌地留在企業。人人都有創業的夢，但不是人人都能成功，通過股權激勵，一定程度實現員工的創業夢。員工創業無非就是想賺到更多，股權激勵實現，另外還能讓優秀者變得卓越，從而刺激其他員工。
4. 減少管理成本。很多企業的高層做中層的事，中層做著基層的事，基層反而有高層般的待遇，遇到難題統統扔給領導處理。久而久之，部門領導就乾脆自己動手了。
5. 團隊具有高戰鬥力。當優秀員工得到股權，自然就想如何拿到分紅，所以就會自動自發的做事。
股權激勵對員工的轉變：
做多做少一個樣——多勞多得
薪酬變化幅度不大——越努力，工資拿的越多
打工者——轉變為經營者 ，真正站在企業角度想問題做事情
收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資
股權激勵對企業的轉變：
企業人才留不住——人才趕都趕不走
由老闆一人經營——企業由全體員工共同經營
員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業和自己幹
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升
薪酬和績效全面融合，可以充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同！
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