天津事業單位信息發佈

在現代企業中，扁平化的管理使得上下級間的關係早已不同於以往，而下屬“越級上報”會讓直接上級感到很被動難堪，被職場人士視為不可踩踏的雷區。

如果作為領導，安排下屬去完成任務，而他完成後直接越級上報，那麼該怎麼處理呢？

一. 就事論事，分析原因

企業中的“層級管理”再“扁平”也有基本的管理原則，團隊意識和合作精神也依舊是企業所重視的，下屬越級上報是犯了職場大忌。

身為管理者，遇到這種現象難免會有不小的情緒波動，把握與調整好自己的心態，分析其問題的本質，才能明智合適地對下屬作出合適的響應。

事情既然已經發生，就要想辦法避免類似情形的發生，在摒棄情緒化的一面後，你需要就事論事地展開客觀分析。

“越級上報”的原因無非來源於兩個方向，

一是下面，下屬因某些原因出現了“越權”行為；

二是上面，更高層面的上級進行非常規的越級管理。

第一種情況無非來源於下屬的無知或是挑戰，而這些都一樣需要管理者認真地重視起來，使得這種現象得到根除；

第二種情況來源於上級的特殊管理，當上級不直接與你接觸，過問你的下屬，這將是一個危險的信號；

上級如果施行從上到下全部統管的管理形式，或是偶然過問，這種情況自然是可以理解的。

二.積極引導，對症下藥

下屬的“越級上報”，從大處看可以說是十分嚴重的管理問題，但處理的方法還是需從小處入手。

事已至此，你要對該下屬進行積極引導，對症下藥地做出適當反應和應對措施。

上文所述的前者，是屬於自己管轄的下屬，他們相對“人微言輕”，通過約談等形式可以有效地進行溝通，使他們認識到自己行為存在的問題。

而後者是自己的上級，根本與自己不在一個層級，他們如果希望進行垂直管理我們自然是無權干涉。

然而，如果是上級釋放的危險信號，那麼我們要開始重視起來。能夠被任命為管理者，直接與上級接觸自然有自身的優勢，上級也不一定是在試探你，而是你們之間出現了誤解與嫌隙。

在這種情況下不妨開誠佈公地與他進行交流，化解矛盾，真正地完美解決這個問題。

三.約法三章，明令警告

正如上文所述，眼下許多企業致力於為員工創造一個更公平的競爭環境，而傳統的等級制度則是得到了弱化。

在這種非“金字塔型”的管理模式下，不少職場人士都不同程度地模糊了上下級的關係，中層管理人員不免處於“夾心餅乾”般的尷尬境地。

正所謂“沒有規矩，不成方圓”，畢竟管理者就是管理者，一級一級進行上報才符合企業的規矩，這都是下屬所不可越過一步的雷池。

而任何不符破壞規矩的行為都必須付出相應的代價，這也是管理者權威的體現。

在這種情況下，你要正確認識到問題的本質，對這位“越級上報”的員工進行溝通談話，幫助他認識到其過失所在，並與其進行約法三章，給出明令警告。

有些下屬只是初入職場，沒有意識到這意味著什麼，對此也要予以妥善處置；

有些下屬只是習慣了寬鬆的上下級關係，沒有感受到自己做出了越權行為，適當點撥就能解決問題；

而有些下屬確實可能懷有“狼子野心”，管理者要以最壞的視角看待這種情況，及時地將這種不好的勢頭扼殺在搖籃之中。

四.加強溝通，人性管理

無論是什麼原因使得“越級上報”出現，除卻硬性的約束力，也不能缺失人性的領導力。

馬修·利伯曼認為：“最好的老闆應該瞭解並關心團隊所有成員的社會動機，致力於創造個人對群體的認同感和依戀感，強大的社交能力比個人能力更重要。”

作為管理者，便要掌握有效的溝通技巧，建立完善的上下級溝通體系，“長袖善舞”地做一個真正的職場贏家。

這種情況只是警告，仍可能存在不小的風險，最終還是需從自身做起，真正提升自己的領導力，才能“以德服人”。

這種現象的存在，即是管理者沒有進行必要溝通的結果，是在管理過程中缺少領導力的表現。

下屬雖然一直有在默默奉獻，但管理者卻不能將員工當作“奶牛”，除了物質上的獎勵，也要有精神上的關懷，時刻把握他們的思維動向，確保他們在正軌上為團隊輸出價值。

作為團隊的領導者，團隊與你本就是利益共同體，你們將一榮俱榮，一損俱損。

成熟的管理者會注重員工的心理，會用人性地手段俘獲下屬的心靈，促使團隊的全方位和諧發展。而以上這些，也正是你在下個階段的管理工作中所需要改進的地方。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

身為管理者，面對此種情況時能否深挖現象背後的原因，能夠洞悉下屬的內心世界，是處理問題的關鍵！

老鬼羅列幾種最常見的背後原因、可能性，以及應對處理的思路方法，供朋友們參考：

一、可能性（1）下屬本來就和自己的上司有裙帶關係或者親屬關係

有些下屬雖然職位不高，但有可能本身就是領導的親屬或者關係非常緊密的裙帶關係。

這種情況下，某些下屬會有狐假虎威的潛意識。就是因為這個親屬或者裙帶關係根本沒把你這個直屬領導當回事兒！這種情況下可能會導致他們根本不屑於與您溝通、彙報。

老鬼曾經親眼看到過一家企業的某個員工和他的領導說：你別管了，我和我叔說去（他的叔叔就是大老闆）.....

這種情況下的處理，最關鍵的是和上級或者老闆進行深入的溝通，闡明厲害：

1、某個親屬的越級彙報，只會有損於您作為老闆的形象、降低您作為高層領導在公司的影響力、說服力；

2、您親屬的越級彙報，會讓我這個基層管理者很難在團隊中樹立權威性，會影響自己所帶領的整個團隊的工作氛圍。

3、您是老闆、大領導，能夠理解：自己的親屬應該適當收斂，避免讓其他員工感覺自己是靠著某種關係而先的張狂的現象。否則這是給您這個老闆臉上抹黑。

以上的意思，要使用藝術化的方式表達給你的領導、老闆，你的老闆心裡是有數的！當然，別認為既然領導心裡有數自己就不去找老闆溝通了，而只是私底下鬱悶！這是不可取的哦！

在你作為基層管理者非常認真、態度轉正的、能夠站在管理角度、企業以及團隊整體利益角度考慮問題、提出問題時，老闆、大領導會找他的親屬、關係型員工去談的！

當然，我們身為管理者，也是必須與該員工深入交流、溝通的！站在企業的角度、團隊的角度、對他的大老闆親戚不利影響的角度，讓這個員工明白這種做法不妥。

不用擔心！請雙管齊下為好！當然，具體先找大老闆談還是先找這個下屬來談，那要根據你所面對的下屬行為的嚴重性來權衡了。

二、可能性（2）這個下屬對您的能力、水平、素質等等根本不服氣，根本不把你這個領導放在眼裡

有些下屬本職工作能力、業績可能非常突出。而對於您這個管理者的能力、水平、日常表現等等很多方面根本不屑一顧。

一個內心裡根本不服、不屑的下屬，往往會繞過您，直接找更高級別的領導進行溝通、彙報。

要成為一個合格的管理者、優秀的職業經理人，要獲得下屬的尊重與愛戴，需要管理者在各個方面嚴格要求自己、雕琢自己、提升自己，也需要研究管理的技能、思路、方法以及面對各種問題處理的策略、技巧。

身為管理者，日常如果不能對自己提出遠遠高於員工標準的自我要求，不能全方位無死角的雕琢包裝自己，往往會在很多自認為不傷大雅的地方出現紕漏，大事兒、小事兒堆積到一塊，造成下屬對我們的不尊重、不屑、不服從。

因此，“如何成為合格、優秀的職業經理人”是我們必須要研究、學習、思考的。不能單單靠自己的“感覺、認為”，這往往是不夠的！特別是很多管理者，上任成為管理者後還一直拿自己身為員工時自認為的“如何才能做好管理”的那一套邏輯來工作，那就麻煩嘍！

當下屬對你不服氣、看你不順眼、不把你放在眼裡時，越級彙報往往會發生。

此時，需要我們注意的是：

1、繼續研究、思考管理者的素質、技能、注意事項，並且每天提升自己——這是貫穿“職業經理人”職業生涯的一個重點！

2、敢於直接與當時員工進行正式的“工作交流、溝通”！

請記住：是“官方”色彩的溝通！不能總想著用以情動人、以理服人、哥們兒弟兄的方式來打動對方！你是管理者，如果不能在必要時候以管理者身份與此類員工溝通，這類員工會更張狂的！

3、強化自己與更上層領導、老闆之間的互動、溝通、交流！

身為管理者，如果不能與上司、老闆保持緊密的溝通、交流、彙報，你將無法獲得上司的充分理解、信任、支持。這會給越級彙報者巨大的空間、漏洞！

當你及時、有效、充分的與領導、老闆進行溝通、彙報時，領導老闆會幫你說話、幫你解決問題、幫你拒絕或者提示那些越級彙報的人有所收斂！

三、可能性（3）有些自認為聰明的人，害怕你搶了他的功勞！

有些員工會認為：活兒是他乾的，功勞應該歸他！擔心害怕你這個領導搶了他的榮譽、飯碗。

對於此類型的原因，請身為管理者的我們一定要思考、分析：

我們日常的行為，有沒有讓員工感覺到你在搶他們的功勞，是否讓他們感覺你平時在打壓他們，是否通過一些日常的行動讓每個人意識到集體協作的重要性........

這種擔心領導搶功現象的發生，有可能是日常工作中管理者做的不到位，造成的。

也可能是員工自己小心眼，就是擔心領導搶功勞造成的。

當然，更多的是兩種原因同時存在。換種說法：或許領導沒有“搶功”之實，但管理者的日常言行讓下屬產生了這種感覺、印象！——這一點需要身為管理者的您做理性的思考！

對於害怕上司搶功勞而採取越級彙報的員工，我們需要注意的是：

1、直接與該下級做單獨的“工作式、官方”的溝通、交流。不要不好意思、不要覺著太尷尬！（他都越級彙報了！已經讓你在老闆面前尷尬了！你還擔心這個幹什麼？）直來直去的說明越級彙報的錯誤性、嚴重性。也讓下屬明白自己會重視下屬的工作成績，甚至會創造機會讓下屬的閃光點讓更多的人知道！自己會為下屬創造更多的成長、提升機會！

2、身為管理者，自身與上司、老闆的溝通還是必不可少的！

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老鬼歸來

一是要了解情況，是不是真的越級上報，也許只是湊巧，你的上級遇到了他，順便問了下，他當然只能做答，不能拒絕。這種偶爾發生的情況，就不要在意了。

二是瞭解是不是下屬刻意去找你上級彙報的，這時你就要關注他的動機，如果出發點是針對你的，那你就要做好準備了，要麼讓下屬離職（前提是你的領導得同意，這就看在他眼裡，你們兩個誰重要了。），要麼你提出離職。對待這種背地裡耍心眼的下屬要麼隱忍不發，認了。要麼乾淨利落做掉。一旦下決心，絕不能拖泥帶水，否則哪有權威可言？還怎麼帶團隊？

三是要了解是不是你的上級故意的，一直在讓你的下級越級向他彙報工作。這個情況你就要注意了。是這個領導喜歡這樣做，對你其他的平級同事也這樣。還是隻是針對你。如果是前者，你好好好工作，問心無愧就行了。反正他不是針對你個人的。如果是後者，那肯定是你哪方面不讓領導放心，領導有想法了，你需要和領導找個機會好好溝通下，看領導擔心什麼？找到問題所在就好解決了！

林國峰組織與績效

一般這種情況發生在新員工身上比較得多，如果這個下屬不是新員工，而他從你這裡領了任務，卻又越級上報，你的領導又接受了他的報告，這就和你的領導有關係了。不太看好你的領導的管理能力，同時，對你們整個企業的文化也不太看好。俗話說人以類聚，領導如此，那麼他的下屬基本上水平都不會太高。所謂，兵熊熊一個，將熊熊一窩。這樣的團隊對責的劃分很模糊，權力的爭奪會很熱衷。就會產生一個後果，那就是不好溝通，或者叫很難溝通。溝通是基於私人關係，而不是團隊行為習慣。

既然是這樣的團隊，對於這樣的下屬，你不讓他吃苦頭是不合適的。

1.暫時不要懲罰他，這樣就把矛盾挑起來了。

2.分配他做一些，必須只能向你彙報的事情給他幹。

3.過兩個月，再分配任務時，變成兩人一組，由另一個人負責，而他需要向那個人彙報。

他會不服氣的，加上前兩個月向你彙報慣了。這回也是一樣會向你彙報，然後你就開會整他，合合適適地。

博睿迪

不要衝動，冷靜地處理為好。

若被憤怒沖垮了理智，則有可能將事情搞得越發糟糕。

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你和更大的領導之間的關係可能出了問題

原來單位有位同事，他很能幹、很勤奮，也很善良。

他的下屬裡面有個二世祖，眼裡從來容不下任何人，經常公開講“我從不認為誰是我的領導”。

對此，同事只是笑笑，從來不說什麼。那“二世祖下屬”不愛幹工作、不愛來上班，同事也是儘量包容，不但自己幫他幹活，還多番為他的缺勤找理由。

就這麼平靜地過了幾年，部門換屆，來個新的主任。

新主任想建立自己的小團體，所以鼓勵告密文化，目標對準普通員工，拼命畫大餅、洗腦。

“二世祖下屬”馬上行動起來，事事越級、項項上報，處處顯露出對自己直接上司的鄙視和“不接受”。

而新主任，則全盤接收這“越級彙報來的東西”，並時不時公開表揚。

被明著坑了幾十次以後，那同事終於學乖了，不再把事情交給“二世祖下屬”，而是全線屏蔽。

他這次沒“一笑而過”，但也沒生氣，很平靜地面對這件事。

在他看來，這正是一個很好的機會，讓他能夠更好地認識“人性”這個玩意。

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也幸好，因為二世祖在之前的日子裡基本不幹工作，所以他對自己的直接上司的真實情況根本不掌握，即使新主任再鼓勵，他也告不出個啥有用的東西。

他只有“緊密地團結”在新主任的身邊，希望人家能給他賞賜點吃的。

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所以，遇到這種情況，別單純地認為這是下屬對你的不敬，或者是下屬腦袋有坑。

這也許是一個危險的信號——說不定有關於你的陰謀正在進行。

因此，不要忙著憤怒，應該馬上著手調查，深入思考，並運用各項人脈，想盡辦法查清楚到底出了什麼問題。

同時，也要做好各項準備，該蒐集證據地方的千萬不要偷懶，該準備的東西千萬不要嫌麻煩，該找的人則要立刻去找，該思考的千萬別“想當然”。

雖然動起腦子來比較累，有時候還會被人說“太過敏感”。但在職場，多想，絕不是壞事。

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你和下屬之間的關係可能出了問題

如前面那個例子裡面的“二世祖下屬”，領導對他那麼好，他還是不屑一顧，更何況絕大多數的領導做不到那樣。

所以，這種時候，有必要檢討一下自己，看看自己態度上有沒問題、工作安排上有沒問題、公平處事方面有沒問題。

如果自己身上問題不少，而下屬又是那種不太好對付的，那被下屬“越級彙報”，其實也可以理解。

但這樣做的下屬一般來說危險性不大，他其實只是想表達抗議，但沒找準方式。他不懂得像這種觸痛眾人神經的“越級彙報”，很有可能最終會將他自己犧牲掉。

所以，別急著憤怒，也別大光其火，應該選擇充分的溝通來解決這個問題：

• 告訴他這樣不符合流程；
  

• 告訴他這樣對大家（對你，對我，對上面）都有不好的影響；
  

• 告訴他自己“有時候工作作風粗暴，可能有不對的地方，或者想得不周到的地方，希望你能監督，有事請一定指出”。

  
  

總之，誠懇的溝通，能化解許多矛盾，且能讓彼此之間關係得到改善。

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管天管地，也管不住下屬有了野心

如果排除了“陰謀論”，也與下屬誠懇地溝通了，自己身上的問題也改善了，但下屬依然故我，繼續向上越級彙報，那證明人家有了不願意再遮掩的野心。

“不聽勸告”的下屬，無非是想在更大的領導那面刷點存在感，讓自己“發光出彩”，讓更大的領導知道他的優秀與可愛。

這不是你的錯，也不是你不夠優秀。只是因為你手裡沒足夠的權力和資源，所以換不來人家的“忠誠”。

• 這種情況下：
  

應該先與那個“聽取越級彙報的更大領導”商量一下，看能不能把這人調走，或者看“更大的領導”有沒別的安排。

一般來說，“更大的領導”是不會理會這種事的，除非那是他的親戚或者關係戶。

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得到“更大領導”的明確態度以後，就開始與“越級彙報下屬”周旋。

比如工作方面，可以給他減輕一點壓力，安排他幹一些根本不需要彙報的工作。

總之，就是儘量消滅他“越級彙報”的可能。這是正常且正當的選擇，因為你之前已經給過他許多次機會了。

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如果“越級彙報下屬”提出調走，那應該客客氣氣把人家送走，別扔石頭、使絆子。

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切記的是，不要幹一些以勢壓人的事，也不要搞一些穿小鞋、人身侮辱的事，那隻會讓別人覺得你吃相太過難看，影響到你的口碑和形象。

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總之，被下屬越級彙報是挺讓人難受的一件事。這讓人感覺有些沮喪、有些危險，還隱隱有些不被承認的劣等感。

但這種事總是存在，並不因誰做了“領導”，下屬就會想當然地完全配合工作。

保持謙虛，保持警醒，保持大度，是每一個做“領導”的，應該常備的心理素質。

也許雜談

對於越級彙報，這是職場的大忌諱。

如果部門裡有同事越級彙報，

第一，需要明白該同事越級彙報的動機是什麼。針對不同的情況，則需要區別對待。

第二，需要和自己的上司多做溝通。相信大領導的職業智慧會明白越級彙報的弊端。如果大領導縱容越級彙報，那麼這個公司稱早離開。

第三，利用自己職位的高度，信息面的全面做比越級彙報者做更加全面，方案更優化的彙報，彙報過程中帶出這是自己下屬的工作結果上做的總結和提高。絕對不能知道下屬做了越級彙報，就聽之任之。如果做為部門領導，做不到比自己的下屬高屋建瓴，那就別埋怨下屬越級彙報了。

第四，下屬的越級彙報如果是無意的，且溝通和警告後沒有再犯，則可以正常對待。如果下屬的越級彙報是有意的，不管是何種動機，且不管溝通後是否再犯，必須加強對該員工的日常管理。

管理手法有很多，但有一條必須絕對避免，即某項工作的進展，下屬知道，上司知道，但部門領導自己不知道。

至於管理手法有很多，比如要求該下屬提供每週工作日誌，甚至日清，做到對該下屬的工作了若指掌。

給該下屬負責的工作增加助手，如果項目同時有領導和其他參與者，該下屬越級彙報的可能性就不大了。

或者乾脆給該越級彙報的下屬完全授權，但明確授權的權力邊界，同時嚴密關注項目的進度，在關鍵點做控制和資源統籌。

方法還有很多，如果都無效的話，調職或者束之高閣是最後選項了。

總而言之，部門領導不能讓越級彙報者受益，從而導致對部門管理的失能。

最後且最重要的，做為部門領導，打鐵還需自身硬。

Anson梅

首先這就是一個莫民奇妙的事情。你安排和交代的事情，正常情況，他應該直接給你彙報結果。而直接越級彙報，精英菌覺得，這裡恐怕有一些問題需要重視。

1為什麼你的上司會接受他的彙報。各個職級都有相應的彙報關係。如果你的下屬直接找你的上司去彙報結果，你的上司應當做的不是直接把他打發回你這才對。你找我來彙報什麼，沒空！一句話，你的下屬就得乖乖的來給你彙報。畢竟，都不是他安排的事情，他聽什麼彙報，績效又不是你的上司對你下屬進行考核。這就是莫名其妙的地方。

2你的下屬恐怕對你有成見。作為一個下屬，接受任務，按道理只能給自己的直接上司彙報，結果繞開你本人，去給上級的上級彙報，這個本來就是職場一忌諱。如今他打破了這個忌諱，說明了他的態度，他不是太在乎這個行為所造成的結果。無論他是擔心你搶了他的功勞或者是擔心他的貢獻沒有得到重視，都不是他越級彙報的理由。現在他的這個態度，並且和上司接受彙報的蹊蹺，說明他本人並不在意這個後果。

3直接給下屬指出問題。需要直接和下屬指出問題所在，並且強調下不為例。這樣的先例不要開。另外就是側面提醒你的上司，類似越級彙報，應該直接擋回。免得工作被動。當然，也要看看是不是自己已經失去了領導信任，自己來權衡。

此問題你有什麼不同的見解呢？

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【“職抒己見”觀點】下屬視你如無物，直接越級去買乖；上級手伸得過長，乾脆插手到你佈置的任務中，說明你自己沒有運用好自己手上的權力。這表面上是職場上常見的“越級彙報”問題，而實際上是一個你自己“如何看待權力、運用權力”的問題。

權力是自私的，你自己如果不去維護，就會被人無視，被人搶走。權力，就是個“球”，你要保護好，還要把它玩得轉，真正讓下屬敬畏你的權力，讓上級尊重你的權力。

一、下屬為什麼沒有敬畏你的權力？

誰佈置，就應該向誰負責，這是職場最基礎的原則。你的下屬敢自己直接越級，主要是他的慾望超過了你對他的限制。

1、 他有足夠的企圖心。

這是一種主動的情況。人對權力有天然的追求慾望，更何況在“官本位”依然很嚴重的這個社會。

不想當將軍的士兵不是好士兵，有上升慾望，想靠近權力，本無可厚非，一般人由於主觀和客觀兩方面的原因，會對此有所剋制。但由於你對他缺少足夠的壓制，使他的主觀慾望破殼而出。說明你既沒抑制住他，更讓他看輕了你手上的權力，於是直接越過你，主動跑去向更高的權力示好。

2、 他可能感受到了上級的壓力。

這是一種被動的情況。這件事最初除了是下屬先主動去彙報之外，也可能是上級先暗示或明確要求。面對這種壓力，一般的底層員工的抵抗力量會很弱的，大多數會繳械投降，還會把這種壓力看成自己可以攀高枝的機會，變被動為主動。

3、 他能由此獲得更大的利益。

同時面對兩個領導，對職場人來說是一種考驗。一般的員工肯定會仔細權衡其中的利弊，認真分析後再作出決策，而這個決策的依據就是：跟著誰有更多的好處，誰能給肉吃。很顯然，你被拋棄了。

小結：員工既受內在慾望的動力驅使，又受外在領導的壓力逼迫，在兩個領導之間，作出了更有利於自己的選擇。你要做的就是增加他的選擇成本，降低他能獲得的實際利益，從而達到自己的管理效果。

二、上級為什麼沒有尊重你的權力？

你的權力是上級交付給你的。按道理，既然交給你，就應該信任你，但往往事實並非如此，很多領導會把手插得很深，默許甚至鼓勵基層員工越級向自己彙報，這是由於：

1、 信息收集的需要。

人的掌控欲是無止境的。當一個人在意某件事時，他會希望獲得更多更全的信息。當他覺得你提供的信息還不能讓他滿意時（基本上不會滿意），就會設計出其他信息渠道。我們看到古代君王，東廠、西廠、錦衣衛各種明的暗的齊上陣，還覺得對官員掌握得不夠緊。

你放心，你看到的是一個下屬在公開越級彙報，還有很多私底下的行為，是你沒看到的。所謂貓有貓路，鼠有鼠道，你也不用企圖完全卡住領導的信息源，但要制止這種事情發生在明面上，這種公開式的行為，是對你權力的挑釁。

2、 權力制衡的需要。

管理是一種平衡的藝術，也就是一種制衡的藝術。如果你的部門鐵板一塊，風吹不進，水潑不進時，並不是一些領導願意看到的，特別是一些能力差，資歷淺，自信心不足的領導。於是他們會找一些人，給他們一點甜頭、信任和承諾，設立另外一個小核心，來對沖掉你在部門裡的絕對權力。

如果是這種情況，說明你的管理能力很強，有點威脅到了領導，讓他產生了不安全感。

3、 對你不放心的表現。

也許是你向他彙報少了，也許是你的表現和業績還不能讓他滿意，也許是他覺得有些事情他需要進一步掌控，又不想通過你來達到這個目的。

出現這種情況，一般是對你的信任度下降了，甚至產生了一些懷疑和不滿，這時你需要主動與領導進行溝通，達成新的信任關係。

小結：領導插手過深，有受人類本性驅使的因素，作為下級很難去杜絕。但領導的行為如果你是鋒芒過露引起的，就要學會收起自己的羽毛；如果是由於信任餘量不足引起的，就要提升一下自己的忠誠度。

三、權力是個球，要玩好這個球。

分析了下屬和上級，我們再來分析“你”這個小領導，這才是問題的核心。

出現這種現象的根源在你對權力的態度出現了問題。權力就像一個球，交到你手裡了，看你怎麼玩，你現在可能是：

1、 把權力玩成了鉛球。

邊界意識太強，就像上面說到的鐵板一塊，把權力看得太重，把自己的瓶瓶罐罐看得太緊。這種管理模式太過沉重，會使大家的壓力都很大。造成的結果是：一方面引起上級的不滿，覺得你想搞獨立王國，擔心會失去對你的控制。另一方面也會引起下屬的不滿，誰都不願意束縛在你的羽翼下，這樣就促成了他們雙方直接繞過你，走到了一起。很多鷹派領導會出現這種情況。

2、 把權力玩成了氣球。

邊界太軟，一碰就凹陷。雖然有一點點的邊界意識，但還是比較軟弱，當別人侵犯你的權力領地時，就會選擇後退，允許他人進入，很容易被下屬看輕，把你看得無足輕重；也會讓上級懷疑你的能力，懷疑你能否擔負起這份責任。很多鴿派領導會犯這種錯誤。

3、 把權力玩成了藤球。

以為自己有邊界，在某些方面會拼命維護自己的權力，但忽略了其他方面，可能是更重要的方面，結果漏洞百出，讓別人找到你的空檔，自由在你的權力範圍內穿梭。很多管理經驗不足的領導會犯這種錯誤。

小結：權力交到你的手上，你會怎麼去運作？如果護得太緊，就會變成鉛球，把其他人都砸跑；如果太軟弱，就會變成氣球，被人不斷侵犯；如果變成藤球，就會漏洞百出，該護的地方沒護住，不該護的地方護太緊。

四、你的對策

正確的做法應該是什麼樣子的？要兼具鉛球的堅硬、皮球的柔軟和藤球的靈活。也就是在該硬的時候硬，該軟的時候軟，需要睜一眼的時候，就把另一隻眼閉上。

1、給下屬做規矩，硬中有軟。

慈不帶兵，對下屬要以硬為主，心慈手硬，外方內圓。心要善，不去為難下屬，何況你的業績都是他們辛苦幹出來的，但對一些原則性的規則和路數一定要有自己的堅持。

對於下屬的越級彙報行為，解決的核心就是要卡住下屬與上級的信息流，成為部門裡的結構洞，也就是你要成為你部門和領導之間的信息鏈最重要的節點，用你那個硬的鉛球堵住信息漏洞。具體做法可以先禮後兵，循序漸進。

（1）申明規矩和你的要求。

明確告訴他你佈置的工作必須向你彙報，否則出現一切問題都由他自己承擔。上級領導佈置給他的工作，也要在第一時間跟你彙報，不然就是他個人行為，部門不參與，也沒有義務去承擔任何責任。

（2）降低他信息的價值。

如果他執迷不悟，有恃無恐，就佈置給他一些無足輕重的工作，讓他掌握的信息都是沒什麼意義的，至少是上級不感興趣的，如果他還自信滿滿跑去彙報，只會招來上級的厭煩。

同時，一定要加大他的工作量，一方面是讓他無瑕多去思考如何彙報，更重要的是讓其他員工看到你的隱性懲罰，表明你是不提倡這種行為的。

（3）直接打擊他與領導之間的信任。

上級願意聽他的彙報，說明他們之間有基礎的信任。如果你能耍點小手段，就像影視劇裡查奸細的那種方法，提供一點錯誤信息，讓他的彙報出點問題，可以直接擊毀上級對他的信任，而讓他的所有彙報一文不值，雖然我不提倡這麼做，嘻嘻。

2、跟上級多接觸，軟中帶硬。

官大一級壓死人，你如果對上級也來硬的一套，那你死得不冤。對待上級態度上可以軟，但自己的基本邊界是要守住的。

（1）信息上多溝通。

你擁有與上級溝通的官方渠道，不要輕易放棄，不要讓他人搶走一杯羹。你可以更早更及時地向領導彙報更細緻、更全面、更有深度的信息，掌握主動權，也讓領導知道下屬提供的信息是片面的，低級的，有偏誤的，是沒有價值的。

（2）允許領導有其他信息渠道。

正如前面分析的，你不要幻想切斷領導對你部門的所有信息來源。那怎麼辦？

如果你的掌控欲不強，就睜一隻眼閉一隻眼，只要他們不太張揚、太公開，就允許他們私底下的溝通。但一旦公開化，你就要對下屬採取上述的措施。

如果你的掌控欲也很強，就想掌握上級對你部門的瞭解情況，那你就設計好上級的其他信息源，讓你信任的人、你能控制住的人多去跟領導彙報，餵飽上級的掌控感，而不會再去聽其他人的彙報。

（3）深化信任是最根本。

如果你真的想採取上述措施，那說明你對你和領導之間的信任缺乏足夠的信心。趕緊去深化你與上級的信任吧，否則這些小手段最終都是不堪一擊的。沒有這種信任，你堵住這個問題，其他問題還會出來。只要你和上級的信任度足夠高了，甚至你就可以代表上級了，下屬還有必要去越級買乖嗎？

3、全面施展管理，靈活多變。

聊到現在，我們深度分析了上級、下屬和自己，但還忽略了一方：其他員工。

有一個員工敢越過頂頭上司直接向上級彙報工作，其他員工會怎麼想，你又應該如何去面對他們？對他們，要採取靈活多變的管理技巧。

（1）強硬起來。

如果你已經被他們認為是軟弱的，甚至是無能的，那你首先就要讓自己強硬起來，要讓員工看到權力還在你手上，你還握有他們的利益，你還能從領導那裡把資源勾兌出來，給大家分好處。這能達到三層效果：

一是讓支持你的人對你有信心；二是讓旁觀者不敢妄動；三是讓準備有樣學樣者退縮。

（2）設立導向。

大力表揚和鼓勵那些服從你管理的員工，批評那些有逆心的員工。要讓員工知道你在推崇什麼，在否定什麼。如果他們能達到你的要求，就能得到真正的實惠；而如果他們不按你的要求，是有風險的，甚至會受到處罰的。

（3）分類管理。

對不同的員工採取不同措施，繼續維護你的忠誠員工，護住自己的基本盤；對慢慢轉變向你靠攏的員工，對他們的行為多一些推動和激勵，把自己的人搞得多多的。如果你能做到這兩點，就能把部門控制住，剩下的那部分尚未採取不良舉動的人應該不用有顧慮了。我不太贊同去打壓和孤立下屬，而是要靠自己的魅力和技巧吸引人。

小結：人是活的，管理的手段就不能是死的，具體情況具體對象都要具體分析，總的原則是：當你是主角時，比如對下屬，要硬中帶軟；當你是配角時，比如對上級，要軟中帶硬，不要簡單粗暴的管，而是要聰明的管，巧妙的管。

總結：員工越過你向上級彙報，作為承上啟下的你，可能是你漏洞百出，沒攔住；也可能是過於強硬，被繞過了。不要試圖改變上級和下屬，你唯一能改變的是你自己，去改變自己對權力的態度，提升自己管理的藝術，松馳有度，軟硬兼施，才能成長一名合格的管理者。

職抒己見

如果是不在，而事情特別緊急，只有一次的話，可以原諒，如果是很多次，你就需要注意啦。

任何一個公司領導都不會喜歡一個天天越級呈報的人，如果出現了，你就需要正視這個問題，找他了解調查這麼做的原因。

告訴他，正常的工作彙報是需要通過正常的流程進行彙報，如果彙報的時候，你的信息脫節就容易影響你下一步的工作安排，曉之以情，動之以理，這樣進行溝通之後仔仔細細的觀察他還有沒有出現這樣的情況。

也可以側面瞭解一下，對於越級彙報的領導和這個下屬之間有沒有裙帶關係，不要一個不注意，辛辛苦苦的工作，被人家的枕邊風一吹，一哈子回到瞭解放前。

小玲瓏尋匠心個人是不喜歡這樣的工作方式的人，如果真的是自己的直屬領導不在現場，大老總聯繫不上，如果問到你，你回覆之後也需要在短時間內進行和領導的彙報，避免自己領導不知道，被批鬥，永遠記住一句話，縣官不如現管。搞清楚狀況才是王道

Optimistic person eternal youth 樂觀的人永葆青春——拜倫

欣賞別人需要愛心，被人欣賞是一種福分。帶上欣賞的眼睛，做自己的風景線，也做他人的風景線。

么妹愛跳舞

紅塵笑笑生為你支招：下屬的忠誠是領導管理團隊必須考慮的問題，這無論是對於團隊管理還是領導個人利益來說都很重要。下屬完成任務，卻直接越級上報，這是必須重視的問題，要了解一下原因，也必須明確給下屬以警告，在以後的工作中對這類人既要用又要有所約束。

1、向下屬瞭解一下為什麼會越級彙報，看看是否中間存在一些誤會

有時員工的越級彙報不一定是員工自發行為，比如有時更高一級的領導主動問起工作進度，作為基層員工就不得不說，如果不瞭解這樣的背景，就很有可能產生誤會。

還有的是更高一級的領導就喜歡員工越級彙報，甚至鼓勵員工越級彙報。此前工作過的單位就碰到過這樣的老總，要求大家有什麼事不一定要通過自己的直接上級層層彙報，可以直接找他，甚至找各部門的核心員工談話，要求他們重要項目進展及時彙報。在這樣的氛圍下，也自然會有員工願意以此為投名狀，主動向領導示好。

搞清楚下屬為什麼會超級彙報就很重要，也不用太拐彎抹角，直接問“某某項目我還沒有收到你的結案報告，某某領導怎麼就已經知道了，這是怎麼回事。”根據員工的問答，基本就可以判定屬於哪類原因了。

2、不管是哪類原因，都必須明確給下屬以警告，明示職場的彙報規則

工作進展第一時間應該向直接主管彙報，這是職場基本的行事規則。無論原因是什麼，越級彙報都是對規則的破壞，必須讓下屬知道這一點。也不用費心考慮怎麼八面玲瓏地說，直接向下屬提出要求：以後請記住，工作進展第一時間必須向我彙報，涉及重大決策的向我請示。處理這事時，不要涉及對更高一級領導的評判，這樣即使員工越級彙報是受更高一級領導的暗示，對你提的這個要求也沒有什麼可以挑剔的。

3、對總越級彙報的員工要限制使用

做為領導的最高用人境界，就是能夠包容不同類型的人，能夠挖掘他們的長處，放在合適的位置。但這一切都有一個前提，那就是下屬的忠誠沒有問題，他可以不明確站在自己這一隊，但絕對不能與自己為敵。

如果一個員工經常性地超級彙報，那他的忠誠度就大有可疑，對這類人，就得保守使用，不能讓他擔當核心崗位，也不能讓他一個人獨自把控某些資源，需要培養他的崗位備份。如果沒有越界，可以給他空間發揮，一旦發現越級彙報變本加利，可能就得考慮將他架空或邊緣化，最終清理出團隊。

這不是大家經常所說的腹黑學，而是身為管理都必須的智慧。只有團隊齊心，力往一處使，才能創造更好的業績。如果你在前面帶著大家前進，後面卻總有人放冷槍，對這種現象置之不理，那最後傷害的不僅是你本人，還可能是整個團隊。

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