OKR框架的目標是使組織的每個成員（從關鍵的利益相關者和領導者到團隊成員）都通過一系列定義的，特定的和可衡量的行動來了解公司的目標。
由於當今組織的複雜性，團隊成員經常發現自己在每天處理的快速變化中感到迷失。通常，公司的戰略計劃和目標過於籠統，過於抽象，以至於員工不僅會感到迷失，而且會灰心喪氣，感到缺乏目標。
Google的OKR：案例研究
OKR改變了許多公司實現GSD的方式。像Twitter，Zynga，Oracle，LinkedIn，Trello，Hobsons，Sears Holding Corp等公司。眾所周知，其他大型品牌都採用了目標和關鍵結果（OKR）來實現其目標。
但這不是一個新概念。使用OKR的先鋒公司之一就是Google。在公司成立不到一年的時候，其投資者之一約翰·多爾（John Doerr）提議使用OKR。該構想被英特爾採納，並且無論組織類型如何，它都被證明是高效的。
他們是如何做到的呢？
Google Ventures合夥人Rick Klau在關於OKR運作方式的演講中，就Google的運作方式提供了非常有趣的見解。OKR非常簡單。首先要設定目標，然後確定幾個“關鍵結果”。
注意：關鍵結果應可量化。
這是知道您是否已實現目標的唯一方法。同時，您的目標應該是可衡量的和具體的。說要大幅增加銷售額並不是確定的，可衡量的，而是抽象的。您說您想將年銷售額提高30％。
Google的目標是每年和每季度確定一次。當克勞（Klau）負責Blogger（由Google擁有和運營的博客發佈服務）時，四分之一的目標是提高公司的聲譽。
雖然Blogger是一個巨大的平臺，並且已經存在了很多年，但隨著越來越多的博客平臺（例如Tumblr）進入該行業，它逐漸失去了知名度。為了提高Blogger的聲譽，Klau創建了四個關鍵結果：
- 通過與至少3個行業事件進行交談來重新建立Blogger的領導地位
- 協調Blogger的10 個週年公關工作
- 親自與Blogger用戶聯繫
- 修復DMCA流程並消除音樂博客刪除
年度OKR級別較高，通常包含Google的季度目標。但是這些OKR並不是一成不變的。它們隨著需求的變化而變化和發展。
克勞說，Google還在管理層和團隊級別（甚至個人級別）採用OKR。這對於他們如何給員工評分以及確保公司中的每個人都能完成工作並共同努力以使公司步入正軌至關重要。
在每個季度末，所有在Google工作的人都會對他們的主要成績進行評分。他們採用0-1的比例。目標是不要在每個關鍵結果中都達到1。否則，將假定該成員創建的鍵結果太簡單了。正如克勞（Klau）所說，該成員正在“裝沙袋”。員工的目標是得分在0.6-0.7之間。
Google的另一項有趣做法是，他們的OKR向所有人開放。他們不僅看到彼此的OKR，而且看到他們的分數。似乎有些令人生畏，但它可以幫助Google的員工瞭解彼此在做什麼。
Google如何設置OKRs文章介紹了他們更深入地使用它的方式。
還有其他目標和關鍵結果示例可幫助您的公司制定有效目標。
OKR的工作方式和OKR的關鍵要素
到現在為止，您已經對OKR以及它如何使您的組織受益匪淺，就像它使Google受益一樣。但是真正的挑戰是設置您的OKR並就關鍵結果進行集思廣益，以實現公司目標。
OKR只有兩個要素：
- 目標 –根據您的角色，首先確定公司，團隊甚至個人層面的3-5個關鍵目標。儘管目標應該雄心勃勃，但它們也應該是明智的：具體，可衡量，可行，現實和有時間限制。如果您是經理，則應確保將這些目標認真傳達給團隊中的每個人。
- 關鍵結果 –如果“目標”回答問題“什麼？”，則“關鍵結果”回答問題“如何？”。因此，它們必須是可量化的，可實現的，清晰的，困難的但並非不可能的。最重要的是，應該由3-5點組成的關鍵結果是可測量的。這是跟蹤您或您團隊的進度，瞭解障礙並開發/改善流程的唯一方法。
您可能會認為OKR只是恢復了大多數公司甚至以前使用的傳統目標設定做法。但是，由於另外兩個方面，OKR流程有所不同：
- 級聯目標
- 將目標分解為更小的可行步驟
雖然不是OKR的主要元素，但是策略也是我們談論OKR時值得一提的術語。戰術屬於關鍵結果，基本上，它告知“如何”部分。請注意，策略與任務不同。它們是用於執行那些任務的策略。
將任務視為您在Trello，Asana或公司使用的任何其他項目管理工具中處理的任務。這些任務屬於“策略”，對於此類策略而言是必不可少的。在大多數情況下，您可能需要結合使用不同的策略才能達到可支持目標的關鍵結果。
OKR基礎知識文章告訴您有關OKR所需的所有知識。
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您應該多久建立一次OKR？
目標設定過程的頻率稱為節奏。就像Google一樣，您在組織中可能會有年度和季度目標。每個部門的OKR應該具有相同的時間限制，以幫助進行協調並避免複雜性。記住，OKR是一個簡單的過程。
物鏡的特點：
- 在確定的時間範圍內（例如一年或一個季度後），應具體回答您要實現的目標。
- 作為其他公司稱之為“戰略主題”或“緊要關頭”的服務，這是您要完成的任務的總體。
- 應該是定性的，因為它由一組可行的步驟或鍵所支持
- 每個目標必須有1-5個衡量目標的關鍵結果。
主要結果的特徵：
- 指您尋求的“結果”。
- 它應該可以幫助您評估實現目標的進度。
- 談論如何實現目標。
- 必須是可測量的。因此，它應包括通過指標量化的關鍵績效指標（KPI）。
在大多數組織中，關鍵結果（KR）通常顯示在團隊成員級別或員工的下級組織中。這些人不是為自己制定目標（除非是個人，例如發展目標），而是由經理或直接領導者分配目標。他們通常擁有關鍵結果。
團隊成員上方的每個人，儘管沒有KR，但都會有貢獻的目標。這些是較高級別的目標，與與高級目標保持一致的KR具有相同的屬性。例如，幾乎在每個組織中，首席執行官都擁有組織的最高目標。
每個部門的團隊負責人或負責人（例如，財務團隊和招聘團隊）還為首席執行官設定的總體公司目標設定了初級目標。
OKR有很多好處，但肯定也有OKR缺點，但是您可以學習如何處理它們，併為您的公司創造有效的OKR。
如何為您的團隊設置OKR
步驟1：設定舞臺。
在您的團隊中重新介紹OKR的概念，並說明如何對KR進行評分以及如何影響其績效。告訴他們，OKR會讓自己感到“不舒服”，設置一個雄心勃勃的目標並錯過它是完全可以的（只要他們不斷取得進步）。簡而言之，鼓勵他們離開自己的舒適區。
步驟2：確定目標。
鼓勵您的團隊成員參與頭腦風暴過程。但是請注意，您的團隊目標應與高級目標（公司目標）保持一致。嘗試提出3到5個理想目標。例如，如果您的公司目標是提高企業聲譽並領導客戶服務部門，則您的目標可能包括將CSAT分數提高到95％，實施“首次呼叫解決”或更短的排隊時間。
第3步：確定關鍵結果。
現在是時候列出可衡量的結果了，這些結果表明您是否已實現目標。請記住，您不是在處理任務。您正在處理結果。這是一個例子：
目標：將利潤提高10％。
主要結果：
- 開展季節性活動（夏季促銷，情人節，假日票價等），並使去年的收入翻倍。
- 對供應商採取現金折扣以節省10％的採購。
- 將車隊外包給商店，以降低成本20％。
您的一位KR可能需要與另一個團隊合作。不時跟進他們，並確保他們在船上。
步驟4：審查和分析。
在查看初始列表時，您可能會發現自己正在修改目標或主要結果。如果您有100％的信心可以實現自己的KR，則說明您的野心還不夠大，您仍處於“安全區域”。嘗試將目標提高到您覺得不舒服的水平。此外，請注意，您的KR的表達方式可以在滑動標度上進行評分。
第5步：徵求反饋。
像其他任何事情一樣，獲得反饋非常重要，特別是對於將要執行死刑的人。他們可能對改善您的OKR有很好的建議。
步驟6：計分
衡量關鍵結果的一個關鍵方面是評分。您可以採用Google的介於0到1之間的滑動標度。該定量指標可以告訴您是錯過，接近還是達到了目標。請注意，關鍵結果的.7得分被認為大於1。
而且，如果您正在尋找實現OKR的分步指南，那麼有關OKR最佳做法的這篇文章可能會對您有所幫助。
OKR的獨特品質
各行各業的公司繼續採用OKRs系統，因為它具有改變組織的獨特品質。
- 通過OKR，公司的最高目標更清晰，更準確地級聯到個人，下級成員。這使每個人都有目標感和方向感。
- OKR使組織能夠專注於每個人的努力以及對業務成功更重要的事情。
- 它使每個人都能使自己的目標與公司目標保持一致。
- 它可以輕鬆地衡量和跟蹤績效，從而激勵員工做得更好，併為組織的成功做出貢獻。
- 頻繁的評估和進度簽入可以更好地執行。
- OKR專注於結果和成果，而不僅僅是任務。
- 創建OKR涉及進入團隊的集體思維，而不僅僅是幾個選定的個人或關鍵人物
- 極大地幫助經理衡量團隊成員的績效和進步，從而提供更有針對性的反饋和指導OKR方法。
- OKR允許各個團隊有效執行。
- 每個人都可以看到其他人在做什麼，這為公司帶來了透明度。
- 毫無疑問，OKR促進了成員之間以及團隊之間的協作。
OKR常見問題
KPI和OKR有什麼區別？
KPI目標通常是可以實現的，代表了已經到位的流程或項目的輸出，而OKR目標則更具進取心和雄心。
OKR方法論是什麼？
OKR方法論的目標是使組織的每個成員-從關鍵的利益相關者和領導者到團隊成員-通過一系列定義的，特定的和可衡量的行動來了解公司的目標。
OKR目標是什麼？
目標和關鍵結果（OKR）是定義和跟蹤目標及其結果的框架。…OKR包含一個目標-一個明確定義的目標-和一個或多個關鍵結果-用於跟蹤該目標實現的特定措施。
誰創建了OKR？
OKR的歷史悠久，可以追溯到1954年，彼德·德魯克（Peter Drucker）發明了MBO或Objectives的管理。1968年，安迪·格羅夫（Andy Grove）共同創立了英特爾，而在擔任英特爾首席執行官期間，他將MBO開發為我們今天使用的OKR模型。1974年，約翰·杜爾（John Doerr）加入英特爾，並在那裡學習OKR。
您應該有多少個目標和關鍵成果？
正如其他人已經提到的，通常3到5個目標是最佳的。並且每個物鏡也應具有3-5 KR。但是，由於OKR代表您所做的最重要的事情，因此您不應擁有太多。
什麼才是好的關鍵結果？
確定關鍵結果的方法是整個OKR哲學的靈魂。關鍵結果實質上是父級目標成功的可衡量指標。關鍵結果明確地告訴您實現了多少目標。…請注意，關鍵結果是結果，而不是活動/任務。
有關目標和關鍵結果實施的帖子將幫助您瞭解如何正確有效地在公司中介紹目標和關鍵結果。
如何正確地為您的團隊進行OKR評估也非常關鍵，這樣每個人都將被問責，保持高績效並與公司的發展步調保持一致。
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