易開江
何南迴答
你好
這個問題我們在上大學時就遇到過，當時打籃球我們的體育老師老是體能跟不上，我們問的時候他說：隊員的職責和老師的職責是不同的，不信你看NBA，教練一個比一個褶子多。
在職場上也是如此，領導和下屬工程師職責不同，完全沒必要去比技術，當然如果比下屬技術優秀就更好駕馭一點兒。
筆者負責的房地產項目前前後後十九個，說實話我完全是會計（本科）然後管理（研究生）畢業，對工程不能說一無所知，但是至少要比城建工程師差很遠很遠。
但我從來沒遇到過有工程師和我比專業知識的情況，如果有我會讓他立正稍息齊步走的。
雖然如此，但也要懂一些基本的常識，比如圖紙設計時限、施工時限、工藝種類和差異等。
如果遇到下屬在專業領域比你強，但又不服從命令的事情，我建議做如下處理：
第一、請人（上級最好）分析下你的命令，是否有不合理的地方（比如讓人一天蓋起個高樓）；
第二、如果沒有不合理的地方，則要求下屬提供不執行的原因；
第三、針對下屬的理由，如果是正當理由，應該支持和調整工作佈置，如果是無理的理由，則想好處理方案（比如換人、退回人資部重新安排崗位）彙報給直接領導，得到領導支持後實施；
第四、重新佈置任務給另外的下屬；
記住，馭下之道，恩威並重。不是一味的遷就也不是一味的強壓。
我是何南，希望可以幫助到你。
精銳高考志願
中層專業技能必須高，因為工作質量把控主要環節決定，其次需要帶隊伍培養新人，再次需要給更高層提供專業性建議，便於決策。
高層中分管領導需要相關領域工作經驗，人脈，專業技能最好高過中層，因為如果沒有相關工作的基層工作歷練經歷，業務不熟，中層幹部建議，需要根據自己判斷分析綜合。需要掌控方向和有關單位協調溝通，需要在專業角度站的更高，思考的更全面，才可能更好的貫徹單位的業務需求和滿足單位發展的需求。
最高層領導對單位主要專業要求可稍低，因為對內部門多很難面面俱到，但主要業務應熟悉。對外聯繫的單位也不少。其決策效率效果就較難提高，大局觀不好掌控，大方向較難把控，創新思路就是無本之木。
總上所述，不同層次的領導對主要專業技能要求不同，但都必須具備。‘’宰相必起於州部，猛將必發於卒伍‘’。沒有較專業的專業經驗，沒有紮實的基層工作經驗，沒有處理複雜事件的靈活手腕，沒有殺伐果斷的決心，沒有不斷奮勇向前的理想，沒有寬廣的胸懷，沒有大公無私的精神境界，事業的大船可能會跑偏。
潛龍勿用260252241
當然不是，領導若比下屬技術高，如果運用得當，那是一件好事，但如果運用不當，那將是一場災難，這不是危言聳聽。
我之前講過，作為技術部的頭，如果技術水平高，那是一件好事，但切勿犯常見的錯誤，否則你就不是一個稱職的技術部領導。
技術水平高的領導常犯的兩個錯誤。
一、習慣單兵作戰，不放心讓下屬扛任務。技術牛逼的領導，往往對自己的技術很自戀，總覺得下屬做得不夠完美，喜歡在下屬做方案的時候橫加插手，武斷地否定下屬的方案，認為自己的方案才是最好的，要求下屬必須按你的方案執行，雖然有時候你的方案的確是最好的，但卻會令下屬有很大的挫敗感，久而久之，就會嚴重影響到下屬的積極性，下屬認為，反正無論想到什麼方案，都會被領導斃掉，那乾脆什麼都不去想，都推給你這個自認為很牛逼的領導去做。最後，造成的結果就是，作為領導的你忙成狗，而下屬卻在一邊看戲、做裁判。而下屬因為得不到鍛鍊，能力就得不到提升，對你的怨言就會越來越多，而老闆對你的滿意度也會越來越低。
二、爭強好勝。這個壞毛病也要不得，哪怕作為管理者的你技術再牛，也不要事事爭第一，很多時候表面上爭贏了，但實際上卻輸了，因為技術人員大多都有一種與生俱來的高傲和蜜汁自信，你爭贏了，但下屬心裡卻不服氣，強迫下屬去做的事情，那出來的結果很可能就會大打折扣，那下屬就正好把這個鍋甩給你，這就是與下屬爭強帶來的副作用。
那技術水平高的領導應該如何管理下屬呢？如何提高整個部門的技術水平呢？我認為可以這麼做。
一、要善於給下屬戴高帽。比如你要安排老王設計一個塑膠產品，你可以把老王叫過來說：“老王，你是塑膠製品方面的專家，這個項目由你來負責最適合不過了，給其他人我都不放心。”這麼給下屬戴高帽，試問又會有誰不揭盡全力把項目做好呢？
二、以肯定+詢問的方式提出你的建議。比如老張出了一個技術方案，可你看了後認為還有更簡單可靠的方案，你可以這麼跟老張說：“老張，這個方案不錯，可以把某某功能很巧妙地實現了”，先肯定他的方案，然後再詢問：“不過我在想，還有沒有更簡便的方式實現這個功能呢？如果可以，那成本也可以降下來，那麼這個產品就有更大機會成為爆品啊！”用這種方式，老張當然就不會跟你去爭吵了。若然老張實在想不到更簡便的方式，那你再拋出自己認為最優的方案，你可以這樣說：“老張，我想到了一個方案，你也幫我評估一下行不行得通”，然後你把這個技術方案一五一十講述出來，如果確實行得通，如果確實更優，而你又給足老張臺階下，那老張自然就很好地接受你的方案了。
三、做技術要堅持“實踐就是檢驗真理的唯一標準”這個策略跟下屬討論並定出最優方案。雖然作為領導的你水平很高，提出的方案很好，但並不見得下屬都會認可，有時會跟你爭論誰優誰劣，這個時候，你沒必要跟下屬爭到面紅耳赤，你可以說：“老李，你說的也有道理，但我認為我的方案也不錯，那你可以這樣，這兩個方案分別做個實驗驗證一下，把數據和結果拿出來對比，誰的效果最優就用誰的”，這麼說，下屬再也找不出理由跟你爭吵下去，畢竟，實驗就是檢驗方案可行與否最有力的證據。
如果領導的技術水平比不上工程師怎麼辦？這麼做，你也可以坐穩技術部管理者的位置。
一、轉變思維是關鍵。作為一名管理者來說，更重要的是管理能力，而非技術水平，而技術管理者最大的責任在於提高部門的整體實力，發揮出部門的最大作用，從而高質、高效、低成本地完成公司下達的技術任務，而不是跟下屬爭技術等一。
二、充分授權。技術水平比不上工程師的你，可以更充分授權給工程師，這樣才能調動工程師的積極性，最大程度釋放他們的潛能。所謂用人不疑，疑人不用。
三、控制結果。充分授權，並不等於棄權，所以要控制結果，而控制結果就是要權力+責任，通過讓下屬一起來承擔責任，這樣才能達到有效控制結果的作用。
通過以上方法，也能讓技術水平不如工程師的你坐穩技術部門管理者位置。當然，作為技術部的頭，也絕不能荒廢技術，需要與時俱進不斷學習新知識，你才能更好地服務於技術部門。
設計製造迷
這個不一定，但是最好是要比下屬工程師的技術高，這是最好的狀態，否則你很容易被人牽著鼻子走，除非這個人畢竟老實本分，靠得住。現在社會人的很難管理的，如果他水平畢竟你高，他就會瞧不起你，不服從你的管理，因為他技術水平高，你又拿他沒辦法，這種情況在技術型的企業裡面經常遇到，員工比領導還要牛逼，把領導搞得像打雜的一樣。所以說，作為領導一定不要放下學習，這個很重要，努力提升自己的能力，最好是作為一個教練的角色，可以培養工程師，如果你的手下大部分人都是你培養出來的，那管理起來就非常方便了，你會畢竟省心。
職海無涯
這個問題可以反過來問：作為領導，你只會招聘比你能力差的下屬嗎？
答案是顯而易見的。
一個好的領導一定要有大的胸懷去包容團隊。格局有多大，團隊就能有多大。格局小了的，團隊就小。
個人的能力再強，也敵不過眾人的智慧。所以帶團隊一定要學會啟發員工思考，而不是把員工當做隨從，只是單純的分配任務。
而怎樣做到啟發，就要善於應用五個why工具。不一定自己知道答案，但通過不斷問詢，能引導員工找到真因。
蟻在雲端工程師社區
所以說管理人員每天都要學習！大學生要進普工基層鍛鍊1年！進不去怎麼管理別人瞭解別人？做人要讓別人先服氣！
A木土善緣
作為一個領導，能讓手下之人心服口服噠為妳賣命就是成功咯好領導！
好心情新君
得看是什麼技術，大多數技術領導用不著比下屬好，但是在對技術要求高，創新高的技術領域，我覺得領導還是最牛的人，或者說思維更高的那個人才行。但不論怎麼，領導最好是更聰明的那個為好，笨蛋去領導聰明人是不合適的
樂輝15
不懂經營搞管理！不懂技術搞生產！有幾個領導是基層幹起的？！
紀念抗戰
我認為不一定，大家請看馬雲，請看任正非。而且我覺得真正的管理者應該是懂技術，到技術不一定精。管理和技術是兩條線，管理者應該重點關注人員組合優化，對市場有正確判斷，制定相應的制度政策。而技術人員則是想辦法實現市場需求。僅是個人拙見。
