在工作中，我接觸最多的就是各品牌市場部和公關公司。在工作中建立親密的合作關係後，我們也會經常閒聊，這讓我獲得第一手鮮活的素材。
李穎，上海某知名餐飲企業的市場總監。我認識她時，她是一個普通的市場專員，半年後已經升到市場經理了。
我倆一起吃飯時，我問她：“你怎麼升職這麼快呢？”
她和我分享了自己這一年的戰鬥經歷，在她入職之前，公司內部經歷了一次大調整，原來的市場部沒剩下幾個人。
她覺得這對自己來說是一次機會，在不成熟的團隊才能做更多的事情，並讓自己脫穎而出。
在這裡，她主要負責線上的一些宣傳，比如大眾點評每個月的活動策劃、網站維護、百度推廣等，因為公司有很多不同的餐廳，工作很忙碌。
她比較幸運，市場總監的職位恰好空缺，且正在招聘中，有些工作她直接向分管的副總彙報。
工作上沒有人帶，她做得特別辛苦，但她還是拿出了自己休息時間做了大量的市場調研。
為了做好公司的門店調研，她請我們這些好朋友去她們公司旗下的餐廳吃飯，評價飯菜的好壞，並寫出最直觀的感受。她還和門店的員工聊天，獲得了第一手的資料，並且認真看了客戶的每一個點評。
關於競爭對手調研，她分析了上海同類餐廳的情況，看看人家哪些地方做得好，哪些值得學習。
入職的前三個月，除了做好本職工作之外，她都泡在市場一線瞭解情況。
在她入職的第一個月，公司空降了一個市場總監。她挺開心的，想著終於有人可以帶自己，可以學習更多的東西；但接觸一個月後，她實在受不了這麼蠢的領導了。
我問她：“這個領導什麼地方讓你反感？”她列舉了兩點——
思維僵化，不懂還要瞎指揮
40多歲，傳統企業出來的，不懂互聯網，天天重點都不在如何幫著門店引流，而是想著花錢搞一些大型的品牌活動，發公關稿什麼的。
比如，李穎策劃一個活動找人設計海報，但這個總監一張海報會讓設計修改一天，且都是一些細枝末節的點，比如字體大小之類。
微信公眾號發活動信息，一篇很活潑的文案，總監會讓人家一句句摳字眼，改得非常正式，結果沒有可讀性。還有，出一個活動方案的ppt，最誇張的一次，李穎改了20多遍。
脾氣不好，不尊重人
大概領導當習慣了，這個總監開會，總是不聽下面人的聲音，動不動因為一點小事就訓人，還拿著績效考核威脅人。
這點李穎還是能忍受的，她最不能接受的就是效率低，不出活，天天開會，一個問題討論半天也沒有結果。
部門的每一個人都很反感這個總監。李穎和她討論活動方案，提出反對建議時，結果被威脅“你的績效在我手裡呢”。
這時，李穎就想著一定要幹掉她，反正她根基不穩，要不然等著轉正後，再讓她走就難了。
總監不懂互聯網，一些很基礎的概念都不懂。每次她問李穎情況，李穎就簡單告訴她，也彙報得不詳細。
這樣開會時，大領導問了相關情況，總監回答不上來，李穎就答得很詳細。漸漸地，這一塊業務，大領導有什麼問題都直接問李穎。
這個過程中，李穎也摸清楚了市場一線的情況，把部門的各個業務列出來，並且也整理了流程；公司的一些供應商，她也主動去篩選，尋找性價比最高的。
這個總監是公司高薪挖過來的，有3個月試用期，一開始公司也給了磨合的時間，不出成績沒有關係，只要不要出大問題就可以。
不過，李穎給她挖了一個坑。公司新開了一家店，需要出營銷方案搞活動。總監讓李穎出方案了，李穎非常認真地給她寫了一份，但沒有寫具體的執行細節。
新店店長，是從其他門店調過去的，李穎私底下和她打過招呼。在討論方案時，店長問了一些具體的執行細節，結果總監答不上來，很多內容不知道細節。
這個被派去開新店的店長，業績做得非常棒，並在公司工作多年，很不客氣地指出總監很不專業。
有時候，想要刁難一個人還是要靠專業的。本來，總監想讓做方案的李穎來回答，給她使眼色，但她裝著沒看見。不過，副總提出來讓李穎說一說具體執行方案，她回答特別詳細。
會後，這個店長又找副總吐槽了一下這個總監，平常合作不愉快，非常影響工作。如果李穎來做這樣一件事情，就存在越級打小報告了的問題了。
當然，作為回報，李穎給了這家新店更多的市場支持，工作中對他們工作也超級配合。
我私底下問為什麼你找這個店長呀？李穎偷偷說：“我覺得她和副總關係不一般，因為說起來的時候，親切的語氣不一樣。所以，我覺得她的話很有分量。”
總之，這個總監沒有過試用期，但李穎也沒有當上總監。領導覺得她太年輕了，雖然具體工作做得好，但可能管理能力不一定強，不過升了她做市場經理。
沒有過多久，李穎又迎來了第二任總監，這個段位比第一任高多了。來了之後，就受到部門人的歡迎。
剛來，總監就找每個人瞭解了手裡負責的工作，設計，文案等，然後很認真聽取大家建議。李穎也被他迷惑了，認真交接了手裡所有的工作。
下班後，總監還請大家去吃飯。這個過程中，他大概也從其他人手裡瞭解到在他沒有來的時候，李穎都是直接找大領導彙報工作，很受大領導器重。這對一個新上任的總監來講，並不是一件好事。
天底下沒有不透風的牆，新任總監對於李穎和前任總監的事情多少也知道一些。
這任總監對李穎說，我覺得你的工作量好大，太辛苦了，然後就開始招人開始分擔她的工作。
一開始李穎還挺高興的，但是大概過了半個月，她就覺得不對勁，因為她發現自己的工作被分走了大半。並且在工作群裡，總監還經常@其他人分配工作，還表揚他們，但一次都沒有表揚過李穎。
李穎恍然大悟，這是想要架空她，然後讓她出局。總監對她態度一直不錯，但是就是慢慢交接她的工作。這不是很多企業趕人的手段嘛。
還好李穎的根基已經很穩了，不會任人宰割。這個總監不止會做人，水平也是很高的，他懂互聯網，也有策劃大型活動的經歷。
發現這一點後，李穎並沒有說什麼，只是在交接工作時就有所保留了，一些核心的資源也不給。此外，她開始反思不如總監的地方，默默地學習。
她經常加班到晚上10點多，有一次恰好碰到了出差回公司的副總。他問李穎最近工作怎麼樣？李穎說最近工作量不飽和，非常閒。副總覺得奇怪，工作這麼閒，為什麼還招人呢？李穎表現得欲言又止，猶豫再三才開始說。
當然，穿小鞋也要看時機的，“你看微信群裡，總監給其他人分配工作，也不給我，表揚其他人，也從不表揚我。”副總就打開微信群，發現真是這樣。
能夠做到這個位置的都是人精，副總馬上明白是怎麼回事了。據說第二天，副總就喊總監單獨開會。當然，這一點，並沒有從根本上打擊到這個總監。
就這樣終於熬到過年了，市場部需要出第二年的規劃和預算，總監並沒有把這麼重要的工作交給李穎，而是自己和另一個同事一起完成的。
但是，李穎還是熬了幾個通宵，根據自己經驗和市場調研做了一份非常詳細的方案。
提交方案時還是開會討論，大家發表看法時，總監報了一個市場費用700萬，比往年預算略高，李穎說：
“我覺得500萬就夠了。”這可是省200萬的推廣費用呀！領導們眼睛都亮了，又覺得她有些信口開河，往年費用也要600多萬。可是關於省錢的事情，大家都很感興趣。
其實，總監做的方案挺不錯，很多創意李穎也想不到，只是她深入一線調查，知道哪些錢可以省掉，哪些方法可以優化。李穎還根據總監的方案，順便舉例說明了一下，大家一聽就覺得可行。
會後，副總留下李穎，問她為什麼不把這個方案給總監？李穎說總監沒有找她，她想要更好地工作，根據瞭解的情況想了明年規劃。
然後，李穎做了一個大膽的決定，根據會上的討論，進一步完善了自己的方案交給副總，並且提出離職，感謝他的知遇之恩，覺得自己這種情況不適合待下去了。
副總突然問了一句：“如果讓你當總監如何？“李穎一點都沒有謙虛，說自己可以勝任，並且把這一年瞭解的情況和做的功課都分享給了副總。
還有，李穎說知道自己年輕，資歷比較淺，公司可以先讓她以市場經理的title管理市場部，工資可以和現在一樣，等三個月後覺得自己勝任了再升職。最終，副總還是和總監談話，讓他走人了，最後李穎升了市場總監。
我問她：“就不怕副總同意離職嗎？”她說當然不會，因為她工作努力，有能力，年輕，是很得力的幫手。在副總眼中，她只是一個上進的小姑娘，有點小聰明，但是好掌控。
要是你，你會選擇用哪一個人呢？
在職場，我們和領導的目標都是一致的，都是把工作做好，賺到錢了，每一個位置並不是非誰不可，只是誰更和自己匹配。
聽完她的分享，我覺得她太厲害了。
最初開始時，每一任總監，她都想認真學習，可是第一任是太蠢了，跟著這樣的人一起工作進步太慢；第二任總監是容不下她，她喜歡這家公司，剛積累了經驗，不想跳槽，所以她要幹掉他取而代之。
不管怎樣，李穎當上了市場總監。我倒覺得第二任總監的方法是對的，就是輕敵了，低估了李穎。李穎上位後，設計、文案等同事，本來就很喜歡她，和她工作高效，出成績。
但是，為了代替李穎而招進來的員工就尷尬了。不過，李穎覺得她能力還行，就和她好好聊了聊，並且也沒有給對方穿小鞋。對方也是一個聰明人，調整了一段時間，心態也穩定了。
李穎說不管她能夠當多久這個總監，反正她已經到達了這個位置，積累了經驗，未來的前途不愁了。
在職場中混得好的人，都不是小白兔。想要成為這樣的人，要有實力，抓住機會，有時候需要忍，有時候還需要學會反擊。
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