復工第一天，老闆讓我裁人
疫情的爆發讓很多企業舉步維艱，不得不用裁員降薪等方式進行自救。
朋友王姐，是一家餐飲集團的HR，因為疫情，這個春節期間讓她忙得焦頭爛額。
復工第一天，和往常一樣，王姐也是第一個到公司的人。
剛進辦公室，就收到了老闆發來的裁員名單，好幾個都是績效前列的員工，甚至和自己朝夕相處的部門同事也在上面。
要放到平時，他還會嘗試和老闆爭取一下，但是現在公司的境況真到了生死時刻。
疫情讓很多行業按下了“暫停鍵”，餐飲首當其衝，停業，休市一再延長，停堂食做外賣，損失慘重。就連餐飲龍頭企業西貝老闆也出來喊熬不過3個月；
木屋燒烤則選擇全員降薪，老闆隋政軍說，“這次我選擇做狗熊，而不是英雄”。
而對王姐所在的中小企業來說境遇更糟糕，說沒就沒了，連新聞都不會有。
在處理裁員的這段時間裡，王姐說這是她職業生涯最難熬得日子。
在裁員辦公室裡：
有人情緒激動，不停拍著桌子，指著她的鼻子破口大罵，丟下一句等著仲裁吧；
也有人開門見山地要賠償，但對方的條件讓她無法滿足；
還有人看似客氣，卻暗暗給她下套，轉眼就把截圖放網上去了。
處理完裁員的王姐感覺自己裡外不是人，心情十分壓抑、自責和內疚。
同事們就像躲瘟神一樣，時刻提防著她；
老闆對她裁員的速度和效果極為不滿，不但吃了官司，還在讓公司的僱主品牌受損。
王姐為此大倒苦水：“比起招聘，我更怕裁人。”
裁員處理不好，有可能讓公司送命
裁員是企業在危機時刻的一種自救方式，雖然這種方式要承受巨大的外界壓力。
最新消息，軟銀集團所投資的印度酒店公司OYO將在全球範圍內裁員約5000人，其中中國的裁員幅度最大；
無獨有偶，近日多名加V認證的58同城員工發在網上發帖稱，58同城開始裁員，單方面強制員工停薪留職2個月，每個月只發基本工資的80%，即1760元。
時間再往前挪，2月13日，被譽為“汽車流通領域的阿里巴巴”的大搜車被曝出裁員消息，成為首例被曝裁員的杭州獨角獸企業；
2月10日，新潮傳媒宣佈裁員500人，創始人張繼學的理由也是“如果（公司）收入歸零，也只能活六七個月”。
很多老闆寄希望於通過裁員來縮減成本，保存實力等待東山再起。
但裁員往往牽一髮而動全身，它是一道複雜的算術題，稍有不慎便有可能滿盤皆輸。
對於一家公司而言，現金流6個月是生死線，12個月是安全線，老闆考慮要不要裁員，關鍵看賬上現金有多少。
這就是新潮傳媒創始人為什麼說，雖然公司賬上有10億元現金，但倒推出來的生存期也只有6個月。
然而採用錯誤的方式裁員是致命的，猶豫不決和拖泥帶水會讓裁員陷入僵局，並繼而影響大局。
紅杉資本在一份報告裡用一張圖講述了這樣一個故事：
2008年金融危機，兩家業務規模很接近的公司採用了截然不同的裁員策略。
A公司擔心裁員引起外界質疑，影響公司招聘，一開始砍掉市場費用，後來又加大績效考核力度進行末位淘汰，再後來扛不住投資人的壓力開始大幅裁員，最後導致能人出走，留下的人大部分都在消極磨工。
B公司卻順利地度過了那個冬天，因為老闆裁員一步到位，雖然損失慘重，但是業務逐漸在復甦。
很遺憾的是，因為各種原因，當前絕大多數公司都是採取A公司這種迂迴的策略，少有公司“光明磊落”地裁員。
在這個過程中，HR的執行力和策略起到了重要的作用，處理好了幫助公司救一命，沒處理好全部翻船。
裁員前，HR需要做哪些準備？
一、給老闆一份合理合規的裁員方案
很多HR說，老闆肯定是要零成本裁員，我能怎麼辦。
為此觀察員也諮詢過一些hr朋友，老闆是決策者，但是HR是重要的建議方，我們能做的就是為他們提供一些合理合法的意見和方案，避免不必要的隱患和風險。
如果老闆還是一意孤行要無良裁員，請相信我，天道輪迴，HR也難逃一劫。
二、注意保密原則
公司就是一個小江湖，一旦有風吹草動就容易人心惶惶，影響業務發展。所以保密是HR很重要的職業道德，特別在裁員期間。
去年，武漢有個HR群討論如何暴力裁員被曝光。
起因是武漢一家科技公司由於業務調整需要裁掉整個研發團隊，老闆讓HR想想怎麼在不賠償的情況下把這件事搞定。
結果，這位HR在沒有做第一步的努力情況下，直接在HR同行群裡求教，儘管她的這個行為間接的讓員工拿到了賠償，但這個方案一定是最差的。
剛剛去世的“全球第一CEO”傑克·韋爾奇曾說，最出色的HR應該是牧師和父母的綜合體，牧師能傾聽和保守秘密，父母有一顆善良和友愛的心。
三、準備工作要做細
裁員就是談判，只有知彼知己，才能百戰不殆。
在正式裁員之前，應該充分了解員工的詳細信息、考評情況、是否有違紀情況，選擇合適的地點，找一個靠譜的搭檔、提前制定應急預案等等。
四、注意溝通方式，談判策略要因人而異
觀察員查過網上不少吐槽HR的帖子，其中有很多都是溝通方式有問題，激化了雙方的矛盾，導致公司僱主品牌嚴重受損。
其中事情鬧得比較大當屬於某優車HR“聖旨式裁員”，此舉不僅給HR這份職業抹黑，也把自家公司推上了風口浪尖。
其次是不同的人要採取不同的策略，裁員談判就像是打太極。
遇到員工情緒激動，要穩住局勢，因勢利導，疏導情緒，見機行事；遇到員工有鬆口，要乘勝追擊、一鼓作氣、順勢而為。
五、充分建立談判信心
在進行勸退之前，HR必須建立充足的信心。有了信心也就有了一半的底氣與把握。此時你的態度和言行舉止代表著公司和老闆，信心一旦弱了，對後面的談判相當不利。
我們需要承認的是，在這個VUCA時代，裁員優化成為常態，HR和普通員工對此都應該要有充分的準備。
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