職場幸福路

逢言職場說認為：題主作為新提拔的部門主管，下屬起初都不聽指揮，各自幹自己的工作，沒有樹立主管威信是有眾多原因的。建議你從探查原因、內在提升、角色轉變、外在借力及團隊打造五個方面著手提升自己、勝任主管、建立威信和帶好團隊（如下圖）。相信你一定會成為一名出色部門主管！

跟你分享我一個朋友小茗的經歷，跟你很像。她是去年進入一家外貿公司任職招聘專員，當時HR部門還有3位小夥伴，一名行政專員，一名績效專員，還有一名是同崗位的招聘專員，這3位小夥伴都在公司2-3年的工齡了。當時公司只有40幾號人，HR部門一直由老闆直屬管理。2019年公司業務增長很快，團隊不斷壯大，老闆就想從現有HR團隊的4個人提拔晉升一名HR主管，輔助老闆管理HR部門。小茗在公司表現很優秀，深得老闆的青睞，年底的時候，被公司提拔為HR主管。

剛到公司不滿一年的小茗，就被晉升HR主管，其他3個部門同事在公司資歷都比小茗深，沒有被提拔，自然不服氣。工作不配合或各自幹自己的，團隊一盤散沙。小茗甚是著急，一時不知道怎麼辦。有一個週末，我們剛好一起吃飯，她跟我聊起這個事，吐了很多苦水。我們聊了很多，最終形成下面五個方面行動來改變她的現狀。團隊管理慢慢的好轉，2個月過去了，現在她部門小夥伴非常的團結，部門計劃、工作有條不紊，效率很高，得到老闆的高度好評。

現在分享給大家：

一、探查原因

古希臘哲學家柏拉圖說過：每一生成或被創造的事物必然是由於某種原因而造成的，因為沒有原因，任何東西都創造不出來。

只有找到問題的根源才能更好的解決問題，認真探查個人晉升得不到部門小夥伴支持的原因（先找自己，再找公司及團隊其他人的），瞭解團隊現狀，找到突破口。

小茗的個人方面從以下幾點入手：

1. 覆盤自己入職以來的工作和生活

• A. 部門劃分的目標完成度，招聘達成率，邀約、面試、接待、入職、新人試用期管理等工作專業度自審；
  

• B. 覆盤部門工作配合，與其他崗位一起做好HR事務的溝通、協調、配合、支持等事項；
  

• C. 覆盤部門小夥伴的交流相處，私下溝通，及外出遊玩等事項；

  
  

• D. 覆盤部門學習交流，培訓成長，互相幫助及激勵等事項。
  

小茗發現自己除了團隊管理、專業度等有較大的進步提升空間外，組織、溝通、協調能力都還不錯，平時跟小夥伴們及公司各部門的為人處世、相處是沒有問題的。

2. 瞭解部門其他同事的狀況

• A. 另外一個招聘專員小王的在公司3年了，處於職業瓶頸期，專業技能沒有小茗好，平時工作馬馬虎虎，不夠仔細。喜歡運動，比較活躍。
  

• B. 績效專員小鄭，平時跟小茗溝通相處都不錯，在公司也有2年多了，專業技能不錯，最有潛力跟小茗競爭部門主管的人選。但是平時不太喜歡跟團隊和公司其他部門學習交流，缺乏影響力。
  

• C. 行政專員小麗，入職公司剛好2年，主要工作偏考勤和行政事務，辦公室協調管理等，平時的工作比較雜和繁瑣，很有耐心，但是不具備團隊管理能力等。

  
  

他們3人都有向管理方向發展的需求和意願，但各自都有短板，與小茗相比，有一定的差距。他們之所以對小茗晉升為主管有意見很大程度是沒有認清自己的能力和職業發展現狀，並有種“倚老賣老”老員工態度在左右著他們。此外小茗還了解TA們的生活和家庭等相關信息，併為後面的團隊管理、溝通做鋪墊。

3. 理清主要矛盾，並優先溝通解決

小茗瞭解清楚了大家主要還是因為在她公司的資歷問題而不服小茗晉升為主管。平時小茗跟大家相處愉快，同事感情還不錯，所以小茗在組織一次部門會議的時候，坦誠跟大家溝通交流，說出大家的心聲，表明共同進步、互相學習、精誠合作的態度。引導大家轉換崗位角色，工作中是上下級，平時是朋友、兄弟姐妹關係。會後小茗私底下分別找每個小夥伴真誠溝通，委婉提示各自的短板，並給出合理的提升建議。慢慢的大家就開始認可小茗，互相支持工作。

二、內在提升

偉大的文學家高爾基說過：人不光靠他生來就擁有一切，而是靠他從學習中所得到的的一切來造就自己。

作為新晉升的部門主管，要學會不斷的提升和造就自己：

1. 知識技能提升

• A. 關於公司業務、企業文化、自己專業知識、技能的不斷更新精進，並且要不斷地拓展更多與工作相關的技能。比如小茗，她作為HR主管，她除了學習、精進HR六大模塊的專業能力外，還要學習心理學、溝通、演講、營銷、個人品牌打造、PPT製作等。

  
  

• B. 崗位技能。掌握比基層崗位具備更多的綜合技能，比如向上管理，平級管理，跨部門溝通，協調管控能等。
  

• C. 管理知識。作為中基層管理，乃至高層管理，學習的東西都不一樣。怎麼帶好基層團隊，高效執行，團隊輔導培訓能力（教練能力），要實踐帶兵打仗，也得儲備相應的理論知識。
  

2. 思維格局提升

新晉升為部門主管，不能再按照基層執行思維辦事，要提升自己的格局，拓寬視野，學習管理者思維，才能帶好團隊，高效辦事。

要有團隊計劃和個人計劃，會站在公司角度、部門角度思考、分析、解決問題。怎麼把目標分解到團隊，帶領團隊達成公司設定的部門目標。

作為部門主管首先要放大格局，全局思考問題，並注重細節，才能保持部門主管的職場競爭力。

三、角色轉變

作為部門主管，首先要自己轉變角色，可以從提升個人領導力和開啟有效的溝通視窗這兩個方面著手。

（一）提升領導力

1.學會傾聽和提問

每一個優秀的部門負責人，都是一個會和擅於傾聽的人，也是一個會提問的人。傾聽要保持專注和給小夥伴安全感，讓他們說出心中的想法。而提問是讓我們多提一些開放性的問題，不是封閉性問題，激發小夥伴們的談話慾望，讓他們更多的說出自己的內心想法，感覺自己受到尊重。

2.學會溝通反饋

溝通是一門藝術，要會站在雙方的角度考慮和表達問題，讓大家聽的舒服又達成共識。

反饋分為正面反饋和負面反饋。

比如，小夥伴們做對了事情，我們給他們反饋，這是正面反饋；小夥伴們出現了失誤，我們給與批評和指正，這是負面反饋。

反饋還存在層級區分，分為零級反饋、一級反饋和二級反饋，這三個層級的反饋效果是依次遞增的。

• 如果小茗看在心裡，就是不把自己對小麗的好評和想法告訴她。這種不及時告知員工的行為就是零級反饋，最容易打擊員工的積極性。
  
  
• 如果小茗對小麗說：小麗，這次員工生日會做的不錯，給你點贊。這就屬於一級反饋，很多管理工作中，僅僅只有一級反饋是遠遠不夠的。
  
• 如果小茗能說出小麗做的不錯，並告訴她哪裡幾條做的不錯等。這些都要給員工說清楚，這樣才能讓員工獲得最大的動力，讓TA知道自己的工作意義。這就是二級反饋。
  

所以我們要學會溝通和反饋，讓員工更有幹勁，團隊更加和諧。

3.學會使用BIC工具

BIC工具是用於負面反饋的最有效的工具，用好這個工具是“對事不對人”最好的詮釋。

• B代表行為（Behavior）:談到對方的行為時，只說事實不說觀點。
  

• I代表影響（Impact）：指影響是短期的、局部的，說明給公司或團隊造成一定影響，警示對方以後注意。

  
  

• C代表後果（Consequence）：指長期後果，不能只說明影響公司或團隊，更遠的影響對方自身的發展等，引起對方的注意。
  

• B行為：小王，今天25號了，你這個月要完成5名新員工招聘併入職工作，截止今天只有3名新同事入職，加油哦。
  
• I影響：小王以你目前的狀況，明顯是完成不了月度個人目標了，作為HR主管的我就要帶著其他2位同事陪著你加班完成另外2個招聘目標。
  
• C後果：小王你上個月未完成招聘目標，這個月也估計完成不了招聘目標，對公司來說人不到崗，就會錯失機會和丟失業績；對你個人來說，沒有全力以赴，去達成目標，拖後團隊腿會養成習慣，職業生涯受到挑戰和專業能力提不上去等後果。

4.關心下屬

作為部門主管者要善於用良好的方式、注重細節、從關注下屬生活的點點滴滴去打動下屬，溫暖下屬的心，這樣下屬才會甘願全心效力。

比如，記住下屬的生日，生日的時候給下屬一個特殊的禮物或組織團隊給與一份特殊的儀式感；下屬生病或不舒服時，體諒ta的工作和親自去醫院看望；多關心下屬的家人和生活；抓住特殊機會（歡迎、歡送、頒獎等）表達對下屬的關心等。

（二）開啟有效的溝通視窗

1.開放區

是指自己知道、別人也知道的信息。在工作中，共同的開放區越多，溝通起來就越便利，越不易產生誤會。

例如個人的姓名、部分經歷、學歷和愛好等。

2.盲目區

是指自己不知道、別人卻可能知道的盲點。部門主管如果沒有博大、開放的胸懷容納一些敢於對自己講真話的朋友或善於直言的下屬，那麼他的盲目區就有可能越來越大。

例如個人的某些處事方式，性格上的弱點或者壞的習慣等。

3.隱藏區

是指自己知道、別人卻可能不知道的秘密。一個真誠的人需要隱藏區，完全沒有隱藏區的人是心智不成熟的。但是在有效溝通中，適度地打開隱藏區，是增加溝通成功率的一條捷徑。

例如個人的某些經歷、秘密，以及好惡等。

4.未知區

是指自己和別人都不知道的信息。未知區也許通過某些偶然或必然的機會，得到了別人較為深入的瞭解，自己對自我的認識也不斷的深入，人的某些潛能就會得到較好的發揮。

例如個人自己身上隱藏的疾病、惡習等。

比如，小茗會經常跟小夥伴們一起吃飯、聊天，告訴小夥伴自己的一些私事、小秘密，講自己的職業生涯經歷，也會問大家她有哪些缺點或者自己沒有發現的優勢，讓大家幫指出來。也會在小夥伴們面前經常自黑，同時激勵大家都這麼做，讓隊員之間彼此成為互相瞭解的人，建立極強的信賴感和友情關係。

四、外在借力

通常公司每次崗位晉升一般都會在XX員工大會或者領導會議上公佈晉升喜訊，併發布晉升通知送達各部門。作為新晉升的部門主管，要利用好這兩次機會。一是可以去感謝自己的直屬領導和老闆，同時形成跟領導達成統一戰線之勢；二是可以藉機去認識各部門主管負責人，互相混個臉熟；三是藉此機會向其他部門主管學習團隊管理之道；四是感謝團隊小夥伴對自己入職以來的幫助，讓自己部門同事清楚自己的崗位，樹立初步的部門主管威信。

例如，小茗就是這麼做的，晉升通知發出後，去跟各部門負責人打招呼並請教學習怎麼帶團隊等。

五、團隊打造

一個新的團隊成立、空降或者晉升現有人員為部門主管，首先要得到大家對你個人專業技能的認可，其次是要有優秀的領導力和團隊打造、管理能力。

團隊打造、管理能力主要體現在：打造團隊的信任和尊敬。

主要從4個方面入手：

1. 設定共同的目標

學會制定和分解團隊目標，給部門設置一個宏大的目標，讓大家凝聚、團結為這個目標努力奮鬥。

2. 及時反饋的機制

作為部門主管要對團隊小夥伴的行為做及時、靈活、準確的反饋，包括正面反饋和負面反饋，多做二級反饋，避免零級或一級反饋。讓員工有參與感，進而產生價值感和幸福感。

3. 制定清晰明確的規則

公司有規章制度，每個部門都會有團隊管理規則，讓小夥伴們有規可循，打造公平環境，創造信任、和諧團隊氛圍。

4. 培養自願參與感

團隊管理也要尊重小夥伴們的意願，培養他們參與工作的自覺意識，更好的推動工作進程，實現團隊目標。

六、總結

逢言職場說總結：俗話說，管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的。作為新提拔的部門主管，要正確的發揮個人主觀能動性，通過探查原因、內在提升、角色轉變、外在借力及團隊打造以上五個方面提升自己綜合能力，就更容易勝任主管、建立威信和帶好你的團隊。

你的職場晉升之路才剛剛開始，克服當前困難，勇往直前，成功屬於你。

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以上是我對於問題的理解，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考！如果對你有幫助，歡迎關注、留言、點贊~

逢言職場

很榮幸，可以回答你的這個問題，分享一些自己的觀點。

沐沐君在世界500強工作，目前也是從事部門主管的崗位，你的困境也是我曾經經歷的過程。

這裡把一些部門管理的心得分享給你，希望能幫助到你。

從目前的情況來看，首先我們會經歷一個角色的轉型期。

你的工作崗位從一名部門員工，提升為了部門經理。

這個轉變一定會有一個適應期，非常正常，不僅是你在轉型，你和原先部門同事的關係也在轉型，他們也要有一個適應期。

要用包容理解的心態來看這件事，給自己，也給部門的下屬一些時間去適應和改變。

那麼，這個時候，沒有威信，下屬不聽指揮，各幹各的，你可以做些什麼呢？

首先是心態的調整，告訴自己，明確自己的定位，你現在是一個管理者了。

部門主管屬於中層管理人員，上要面對領導的指示，下要安排並監督各項工作的落實，並將結果及時反饋給分管領導。

從如下幾步開始著手去做：

1、多觀察，少介入

給自己1—2周的時間，不要去過多的干涉部門現有的工作，多去觀察，多去總結，梳理出來部門現有的優點和缺點。

在思路清晰之前，不要過多的和部門下屬談論我要怎麼怎麼做，以避免朝令夕改，給人以不成熟的印象。

2、規矩要定在前面

思路清晰之後，針對現有制度、現有的人員，以及每個下屬原有的工作，進行重新梳理。

《部門工作流程》和《人員分工表》是兩項重要的工作。

這兩項資料整理好之後，組織開會。

這個會的目的是什麼？

就是定規矩，這個會開完，大家都要按照今天會議定的規矩來。

先宣貫《部門工作流程》，這個步驟就是在給你自己爭取權威，作為中層管理崗位，扮演著上傳下達的角色，很多事情必須經過你，那麼，在會議上把這些事情強調出來，有意見會議上提，但必須是合理的意見。沒有意見，會議結束了，就必須執行。

然後宣貫《人員分工表》，一定要對現有的分工進行適當的調整，只要你前期用心觀察總結，一定會有可以優化的地方。傳達一個信號，我開始給你們分工了，我是管理者！

會議結束，簽到表，會議紀要，會議照片，全部整理好，讓部門所有人員簽字確認。

3、善用你的武器

慈不掌兵，這是有道理的。

作為部門主管，大多時候你要收起你感性的一面。

工作時間少和下屬說說笑笑，聊與工作無關的事情，嚴肅一些。

一旦形成了你很好說話，很容易欺負的印象，管理起來就很難了。

天天和你板著臉的領導，偶爾好說話一次你會覺得被重視了，被肯定了。

天天和你說說笑笑的領導，偶爾和你嚴肅一次，你還會怪他用職級壓你。

就是這個道理。

作為部門主管，你是有很多武器可以使用的。

舉一個實操的例子。

沐沐君當部門主管那會，部門裡有一個刺頭，自以為能力很強，很難管理，而且還經常在部門裡傳播一些負能量的東西。

我採取了一個辦法解決了這個問題。

這個辦法叫做輪崗，部門例會上，為了提高大家的綜合業務能力，宣佈實行輪崗制度。

首先，輪崗制度是部門管理乃至整個公司都常用的一種管理制度，很多重要崗位的人員任命之前，都要先經歷輪崗，鍛鍊綜合能力，所以道理上說的通。

然後，輪崗不是目的，目的是壓住這個刺頭。那麼，就不能把所有人都弄得不舒服。

我給這個刺頭安排一些他平時嘴上總是看不起的、覺得簡單的但實際又比較需要能力完成的事情上。

我們身邊總有這樣的人，覺得自己最辛苦、最累，別人的活都很輕鬆。實際上，每一份工作要做好，都不輕鬆。

然後，給原先把這些工作做得很好的人，暫時安排一些比現在工作量輕一些的事情。

最後結果就是，他做不好，又要面子硬撐。

再一次的部門例會上，作為部門主管，我對每個人的輪崗情況進行分析、比較。

讓他看到和原先承擔這份工作的人的差距，同時，讓原先的同事多去幫助他。

之後他只有兩種選擇，保持現狀，脫離集體的節奏，這樣他很難受。

還有一種選擇，擺低姿態，虛心請教，融入集體，收穫別人的認可。

顯然他選擇了後者，而且對你更加尊重。

《烏合之眾》裡說過，人一進入集體，智商就會下降很低，說的就是從眾心理。你只要專注營造一種氛圍就好，不用去討好每個人。

4、7分嚴厲，3分溫暖

作為部門主管，工作中一定是嚴格要求下屬的。

但是在一些情況下，要主動給予下屬幫助和關心。

比如下屬加班的時候，給大家買點宵夜。

下屬生病的時候，主動探望。

下屬遇到什麼困難了，能力範圍能給予幫助，或者號召部門一起給予幫助。

一個大的工作任務完成了，組織部門聚聚餐，出去遊玩一下。

下屬的福利待遇，積極的去幫助大家向領導爭取。

等等。

5、自我提升才是王道

管理辦法只能管得了一時，要想真正的服眾，還是要做好自身的提高。

首先是要以身作則。

有言道：“其身正不令而行，其身不正雖令而不行。”就是這個道理。

要求下屬的事情，自己要先做到，很多都是小的細節。

比如，不要在辦公室吃早餐、不要刷淘寶、不要遲到早退等等。

然後就是要學會擔責。

很多中層管理者經常犯的一個錯誤，就是在領導批評部門工作的時候解釋說，這個我安排給某某某了，他沒幹好。

這是一個很蠢的行為，一方面，領導會覺得你沒擔當，推脫責任；另一方面，公司沒有不透風的牆，你的下屬會知道的。

而是要反其道而行，任何部門的問題，第一時間承認是自己沒安排落實好，然後拿出辦法，抓緊時間完善，讓領導滿意，領導要的是結果，不是原因和解釋。

而每個下屬，都會喜歡一個能幫他們在領導面前頂住雷的部門主管。

一舉兩得的事情，很多人卻做不好。

最後就是業務能力和管理能力的提高，業務能力不要求你樣樣精，但是要樣樣懂，管理能力是提高的重點，多去學習。

我是沐沐君，如果還有其他疑問，可以關注一下我，給我留言或者私信，我會積極回覆給大家的，共同討論，一起進步！

沐沐君

題主放寬心，新官上任三把火，這種情況很正常的。我之前有個同事，被提升為主管之後，在我們之間也很沒有威信，我們沒什麼人聽她說話。

她自己本來就比較軟弱，不是女強人類型，在氣勢上就差了一大截，我們都沒有把她放在眼裡。

她佈置任務，我們會拖延進度；在會議上討論問題，明明應該是她做最終決定權，但是會有人去跟她吵架，提出反對意見，很多時候讓她下不來臺。特別是當時她是比較年輕的，但是我們有幾個資歷比她深的老員工卻沒有被提拔，所以那幾個老員工會使壞，故意挑唆大家不要聽他的話。

當時她他剛上任嘛，遇到了很多很多問題。 不過過了一段時間之後，我們都變得很信服她了，那麼她具體是怎麼做的呢？

一、提高自身能力

能力才是立威的基礎，沒有能力大家憑什麼相信你能領導好我們呢？要想讓大家聽話，就要拿自己的能力說話，用實力來說話！

二、按照原模式和同事相處

在原來的基礎上不要做太多改變，繼續與同事的形式和大家相處。不要因為自己升職了，就改變和同事們的關係。還是把自己當成同事，然後默默積蓄力量就好。

三、立好規定，設置獎懲制度

立好規章，設置獎懲制度。畢竟部門主管是要對員工進行考核的，那這時候你可以做一下績效方面的規定，你直接決定他們績效工資的高低，這樣的話不會有人再違反你的規定不服你，畢竟沒有誰和錢過不去吧？

關注 簡屋，和我一起，在職場中實現逆襲！

簡屋

我說一下我真實經歷。

前幾年我朋友在深圳小公司做主管，早上六點忙到半夜兩三點是家常便飯，然後打電話讓我過去幫忙，職位班長月薪6000。

做了三個月左右的時候部門經理突然辭職，當天走的時候才告訴我們。我朋友順理成章的坐上了經理的位置，然後說讓我好好幹提拔我做部門主管。

這個時候突然冒出來一個主管做了我上司，後來才知道他一直在外邊駐廠，這個部門缺少一個主管又把他調回來了。剛開始我也是不服，可是服不服能當上主管的人豈是泛泛之輩，人家不動聲色，在下屬面前說可以隨時讓我滾蛋，下屬當時就和我說了。這個時候我突然覺得職場上鬥來鬥去的人都是傻逼，老闆巴不得你們這樣鬥來鬥去，這樣才有動力，我最好自己的本分工作就好了。

結果做了半年這個主管就被辭退了，有些人啊最怕請假，因為你不知道你請假以後你在公司的地位到底重要不重要。我過年的時候沒有回家，在公司陪經理一直堅持到最後，過年的時候經理給我買了一條中華，一個大紅包。過完年三月份的時候批了我半個月假讓我回家[捂臉]，結果我剛走兩天，部門就亂成了一鍋粥。經理發了很大火，一個班長走了部門就亂了，主管不在的時候竟然沒事。好巧不巧的我在家喝酒又出了車禍住院半個月。這樣我在家就休息了一個月。公司老闆知道我住院了給我帶薪休假一個月，老闆還是對我不錯的，經理也經常在老闆面前說我！我三月底到公司，處理一些雜事處理了兩天，這個主管就給經理申請辭職了。

四月份的時候，部門又沒有主管了，不過好在一切井井有條，老闆私下找過我兩次說讓我做主管，我也搞不懂為什麼一直沒有下來文件。其實我真想當主管，主管工資9000加績效，班長工資才6000。6月份的時候經理不知道在哪找來了一個主管，天天沒事幹，這裡逛逛那裡逛逛。這個時候我特別不滿，心情也是極度不爽。我也在經理那裡說了幾次這個主管不行，但是經理說行不行要慢慢了解才知道，人家也是有長處的。既然這樣了我也只能面對現實，做好自己工作就好了。誰成想八月底的時候公司例會，這個主管竟然告訴經理我這個月被投訴了7次，以前公司從來沒有在一個月內投訴超過三次。經理問他怎麼辦，怎麼解決，他說把我解僱。當時我就震驚了，經理竟然同意了[捂臉]辛辛苦苦忙活這麼久，突然被幹掉了。第二天我就辦了手續走了，然後陸陸續續我叫去的人我下屬走了七七八八，部門垮了，老闆把經理罵了一頓把主管解僱了，後面應該是重組部門了。

有實力別人自然會服，沒有實力老闆也不是傻子讓你做主管。下邊的人小打小鬧你也不用在意，你是主管是決策者，不能因為別人不服就和別人對著幹，你和別人對著幹你就輸了

大話丶張無忌

“老大，來大姨媽，請假。”

前天一個下屬找我，就說了上面八個字，然後請假條放在我面前等著我答覆。她沒有臉紅，我卻滿面通紅地愣在桌椅上。

秋一刀是見過世面的人，大姨媽三個字不至於把我嚇成這個樣子。問題的關鍵是，她八天前請過假，理由也是大姨媽來了，這也太頻繁了吧。

我們公司太大，這種大事很常見。

沒辦法，簽字，放她去吧。

我知道她記性不是太好，肯定忘了這事兒，但也無法當場戳穿一個18歲的女孩。

不聊我的問題，聊你的吧。

第一、既然是提拔，說明現在的下屬對你應該很熟了，與空降的類型不一樣，處理這種關係非常費事，這是劣勢。

第二、既然是原部門提拔，說明業務方面肯定難不倒你，自然輕車熟路，這是你的優勢。別說你什麼都不會，那不如趕緊回家過年。

第三、領導欣賞你，說明你的執行力應該不錯;下屬不買賬，又說明你的橫向溝通能力有待提升，與同事關係不怎麼和諧。

第四、這種老司機對老司機的較量，唯一的攻克方式就是把自己變成新司機，別用管理流程書裡描述的那一套，沒有一分毛用。

怎麼做呢?

以他們現有的運轉模式(忽略你)，工作任務能否每天達標，如果能，無為而治應該懂吧，還是以同事的方式與大家相處。要清楚，你的終極目標是任務的達標，不是找下屬發飆過官癮。

如果對工作有點影響但又不傷大雅，給大家兩三週的磨合期，也就是過完年再說，也給自己一個角色轉換的適應時間。

如果現有模式的運轉模式已經嚴重到影響工作主體，快刀斬亂麻，馬上起草並執行部門新規矩，也就是你的新規矩。三把火下來還是搞不定，打包回家過年吧，年後再說。

回答完畢。

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～我是秋一刀，每天一定出現在頭條～

秋一刀

剛被公司提拔做部門主管，下屬不聽指揮，各幹自己的工作，沒有威信；這種情況，太正常不過了，沒必要焦慮，慢慢適應就好了。

首先，要耐著性子，不要急於求成。

剛被公司提拔，都有想立馬錶現，立馬做出成績，踢好頭三腳，不辜負公司領導期望的想法，心情是可以理解的。

可急於求成並不現實，下屬未必都能買賬。試想，本來你和下屬同處於同一個起跑線線上，都是普通員工；你被公司提拔當了主管，成了他們的領導，他們能心悅誠服嗎？

在他們心裡，說不定你的能力還不如他們呢！有排斥、有牴觸、不聽指揮、各幹各的工作，那是很自然的心理反映。得給下屬一個適應、調整過程，剛開始根本就不用理他們，只要他們幹工作就行。

在這方面我是有親身體會的。

我剛當公司副總的時候，剛開始也有很多下屬不聽指揮，各幹自己的工作，沒有威信。在他們心目中，就是感覺我的資歷和能力還不如他們，憑什麼公司提拔我而不提拔他們。對我很牴觸，對我安排的工作愛搭不理，甚至還說風涼話來刺你。

他們這麼做，有兩層意思，一是對公司安排的不滿，對公司有意見；二是對我不服氣，是羨慕嫉妒恨。

我明白他們的心思，對他們表現出對我的不尊重，都抱以寬容，不予理會。工作我該怎麼安排就怎麼安排，只要不太過分、能大面上說得過去就行，慢慢來，讓時間、讓事實去說話。

時間不長，大家的心態平靜了，想開悟通了，見我也沒有對他們採取什麼打壓舉措，就適應接納了我的管理方式和為人處世之道，自己的威信也就樹立了。

其次，要謙虛低調，完成角色轉變。

儘管自己被公司提拔為部門的主管，那只是公司領導的信任，而不是驕傲的資本。不能因為自己被提拔了，就感到飄飄然，自以為是，瞧不起下屬，從心理上就拉開了與下屬的感情距離。

提拔當部門主管，只是工作角色發生了轉變，需要承擔的責任更大了，需要整個部門同事的密切配合和支持。絲毫沒有可以驕傲的資本，有的是需要更多的謙虛和低調。

在工作中，要放低身段，和下屬打成一片，和下屬多溝通，多交流，取得感情的共鳴，拉近感情的距離。

第三，樹立信心，在實踐中磨練提高。

信心比黃金都重要。

剛被提拔當主管，遇到困難並不可怕，可怕的是自己失去了工作的信心。遇到下屬不聽指揮，覺得自己沒有威信，千萬不要被眼前的困難嚇倒，要堅定自己工作的信心，既然公司能提拔自己，那就足以說明自己具備當主管的能力，樹立幹好工作的信心。

在工作中，要努力學習，儘快適應工作角色轉變的要求。一是向領導學習，學習他們的管理工作經驗和管理理念；二是向身邊的同事學習，多徵求、傾聽他們的意見、建議，尊重是最好的學習。

再就是，平時要做好表率，以自己的模範作用感染下屬、影響下屬，成為部門的主心骨。這樣，自己的威信也就樹立起來了。

總之，要當好一名主管，絕不是一日之功，威信也絕不是因為自己的職位升遷就能自然形成，需要在具體的工作實踐中慢慢確立。堅定信心最重要！

職言心語

這很正常，不過，我的情況，卻和題主相反。

兩年前，我被老闆提拔為技術主管，底下管著10個人，包括幾名老員工，但是，他們都服從我安排，我把技術部管理的好好的，為什麼？

我覺得我做對了這幾件事：

1、我技術過關

我在技術部工齡不算最多，但是，我的業績是最好，整個技術部都知道，我的技術最好的，有什麼問題，他們搞不定的，都會來找我，我也會慷慨回覆，從來不遮遮掩掩，所以，我以技術能力服眾。

2、我人品過關

我平時在公司，雖然話不多，但是，工作起來，就是很認真的那種，不管是老闆交代的任務，還是同事交代的事情，我都會辦的妥妥的，所以，在內部，就有句話：有事找小溫，肯定靠譜。總之，我的原則就是：我承諾能做到的，肯定幫你做到最好，但是，我做不到的，我一定不會輕易答應。因為言而有信，在職場上真的很重要。

3、我人緣好

我們經常說：我不是人民幣，做不到每個人都喜歡。但是，在這公司我卻做到了，不管是上至老闆，還是下至掃地啊姨，都跟我相處很融洽。當年我被評為優秀員工，都是全員一致投票通過。

溫少爺：專注於職場與個人成長分享，關注我，我們一起迭代，一起成為職場達人。希望我的回答對您有所幫助和啟發。【隨手點個贊，對溫少爺是個鼓勵！】

溫少爺

題主的這個情況和我當年被提拔的處境一模一樣。唯一不同的是題主與我所處的體制不一樣！

我是在體制內工作，說實話體制內的職工與體制外的員工還是有很大的區別。體制內的職工往往你沒辦法開除，根本沒有這個人事權，就連單位領導都沒有這種權力，不要說是普通中層領導了。

當我被提拔為單位中層領導時，手下的職工幾乎是一盤散沙，沒有人會理睬你，都是我行我素，甚至有些人根本就不會把你當作中層領導看待。

所以，從開始我只做一件事情，那就是找下屬員工談心，摸清每個人的具體想法和心理需要，掌握哪些人是想幹事的，哪些人是混日子的，還有哪些人是急需評職晉級的。

然後把每個人的具體情況，以表格的形式製作出來，夾在工作筆記本里，隨時可以讓自已一目瞭然！

這個過程差不多花了半個月的時間才完成。接下來自已再仔細觀察下屬員工的工作狀態，發現哪些人做事推三阻四挑肥揀瘦、哪些人做事任勞任怨、哪些人做事拖拉、哪些人喜歡到處說三道四，……

然後自已又將這些情況，以表格形成羅列出來，用不同顏色標註出來，讓自已對這些下屬的表現一清二楚明明白的。

接著我便根據這些人的想法、心理需求以及工作中的表現，把這些下屬員工進行歸納分類。最後得出四種員工：1、有心理需求之人，可以大膽使用；2、工作認真努力之人，可以放心使用；3、沒需求且推三阻四之人，選擇性利用；4、做事拖拉之人，可以培養利用。

確定自已用人的方案之後，大概在兩個月左右，我便主持召開了第一次會議，而且把單位領導也邀請來參加。首先闡明自已工作的思想：按照單位的規章制度，積極配合支持大家的工作，為大家做好服務，自已的角色定位就是領導、組織和協調，因此要求每個人都應該明確自已的職責與角色定位，並密切配合同事之間的工作。

然後提出工作的紀律要求，這其實只是對單位管理規章制度的重申與強調，並沒有額外提出新的要求，目的就是為了平穩過渡，避免出現新官上任三把火，引起下屬員工的不滿或牴觸。

接下來便是在具體工作中，對個別“刺頭”員工，採取“擒賊先擒王”的策略，在工作中先給予思想上的交流溝通，然後指出工作中的具體要求，並希望他遵重管理，給予支持和配合。如果思想情感上無法感化或轉變，則利用工作中的問題來名正言順的給予狠狠的敲打，而且有意將其邊緣化，讓其在職場工作中被冷落孤立，並有意加強對其工作的考核，從而讓其工作淪為墊底的狀態，這讓他很難看到職場工作的希望。

在這個過程中，可能會遇到“刺頭”員工的不滿，或者是到處去說三道四，則必須要堅持單位（部門）規章制度，給予嚴詞的回擊，讓其無話可說。

當然他可能會把部門的其他同事也帶入進來，對領導進行包圍攻擊。此時應採取分化手段，對那些被帶入的員工可以採取“牆內損失牆外補”，在嚴格執行規章制度時，可以私底下與另外的員工溝通，採取其他方式來彌補損失，例如月獎金、半年獎金、年終獎勵，或者是在加班上給予適當的處理。

對於那些工作認真負責的員工，要積極為他們爭取利益，給他們實現想法的機會。而那些中間員工要積極引導，也給他們以希望，從而成為自已的支持者和擁護者，至少不能讓他們成為添麻煩者。

就這樣“刺頭”員工，跟我跳了兩三次，自已言之有理有據照章辦事，而且在部門會議上自已一再重申工作紀律要求，並嚴格執行，再加上單位領導在職工大會上的強調，他發現自已繼續這樣下去，損失會更大，於是便慢慢收斂了，其他員工也慢慢接受了自己。

半年之後，這些下屬員工也不再去追隨“刺頭”，而是轉向了我這個部門領導，工作也不再是一種我行我素的散漫狀態了。自已也慢慢的放鬆了對“刺頭”員工的考核，並及時與其溝通，表明自己的工作思想與態度，這種人也便慢慢融入了部門團隊之中。

所以，針對題主的這種現狀，必須要做好領導的工作，最大限度獲得領導的授權與支持；要有明確的工作思路與辦法，摸清下屬的具體情況，做到有的放矢，增強自已工作的實效性；增強執行力度，堅持自已的原則與底線，絕不動搖，任何職場員工的改變都會有一個牴觸不滿、到不適應、再到接受、變成習慣的過程；抓主要矛盾“擒賊先擒王”，使用不同管理手段來管理不同的員工，最後變為我所用。只要做到多措並舉，同時發力，很快便會扭轉題主的這種局面。

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

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視職場

你的問題跟我一模一樣，我也是2019年10份公司認命我為質量主管，也是檢驗員全部都不聽我的，剛開始幾天搞得我煩死了，工作沒辦法做，最後我下了一個決心，把不聽話的全部換掉，我就給他們開會，我就說不聽領導安排的一律不要，搞啦幾個人以後，大家都聽話，

內蒙人在寧波

這個問題很現實，對於新晉領導來說是一個挑戰。目前我的狀態也是一樣的。

年初時，領導就對我們部門進行了一個人員架構的調整。由於我的資歷足，工齡長，在部門裡算是一個老員工了，於是領導就把我提升做主管的職務。

但是好景不長，在我擔任了主管之後，我卻面臨了很大的挑戰。部門的同事對我的態度卻沒有改變，該嬉戲的時候嬉戲，該玩耍的時候玩耍，從來就沒有把我當成一個主管看待。

這看似跟我關係很好，但是對於我的管理確實存在一個很大的阻礙。當我面臨業績壓力的時候，我就拋棄了原來的情義，嚴格對待他們，這就成了物極必反，同事們開始有些反抗，甚至不願意跟我說話了。

對此我覺得很尷尬，自己難道秉正執法就失去友誼了嗎？對此我諮詢過我的師傅，他跟我解析了一遍，我現在整理出來分享給同樣遇到管理難題的你。

首先我們來了解清楚，為什麼我們會存在這種情況？

1、角色轉換調整不過來

無論是對你來說，還是對同事們來說都是存在爵士轉換不過來的情況。畢竟當你在還沒有升為領導的時候，你是跟同事們是平等的關係。你所犯的錯誤，同事們也犯同樣的錯誤，你想的跟同事們想的一樣，因此你們根本沒有區別。

因此當你被提拔為領導的時候，你和同事們一時間還沒有緩神過來。加上你錯過了更好的角色轉換時間，久而久之，當你想樹立威信的時候卻無從下手，因為在別人眼裡，你就是以前的模樣。

2、你還沒有適應當領導的模樣

就是很多新人領導所犯的錯誤，以為仁政就能樹立好人緣。其實在這就給了同事一個錯誤的信號，你還是原來的你。所以他們會對你沒有畏懼，還有尊敬。

3、存在一些不服管理的下屬

像我上面提到的，當初你們是同一個水平線的，突然你就被提升為領導，因此，對於一些本來就不服從管理的，或者以前對你有異議的員工，就會趁機阻擾你的管理。

分析了原因之後，接下來我覺得應該要去找出解決的方法。

你可以從以下2點去做：

1、張弛有道，因時制宜

如果一上任就管的太嚴，那同事們就會覺得你是飛上枝頭變鳳凰了，自然打心裡就不會去服從你的管理。如果管得太鬆，同事們也會覺得你沒有架子，可以隨意忽悠。

因此我覺得對於工作的管理需要張弛有道。例如。在執行工作任務的時候，必須要制定規章制度，獎懲制度來規範員工，按照制度執行，不論情義。

如果在私底下或者團建活動的時候，該放鬆的時候就不要擺架子。跟同事們打成一片，也是有利於建立你的好人緣。

2、我覺得有一點是最重要的，既然你成為了團隊的領頭羊，你就必須要做好榜樣，帶領同事們取得好成績。同時，時時刻刻要為部門手足去爭取更多福利，惠及他們。這讓人心才會向著你。

我覺得這兩點是最重要的。我按照師傅的建議去做，果然慢慢的，部門的凝聚力就有了，而我的管理也開始得心應手。

我現在就獻給同樣面臨管理困難的你，希望能給你提供一些啟發。

關鍵字: 提拔 主管 職場