职场幸福路

逢言职场说认为：题主作为新提拔的部门主管，下属起初都不听指挥，各自干自己的工作，没有树立主管威信是有众多原因的。建议你从探查原因、内在提升、角色转变、外在借力及团队打造五个方面着手提升自己、胜任主管、建立威信和带好团队（如下图）。相信你一定会成为一名出色部门主管！

跟你分享我一个朋友小茗的经历，跟你很像。她是去年进入一家外贸公司任职招聘专员，当时HR部门还有3位小伙伴，一名行政专员，一名绩效专员，还有一名是同岗位的招聘专员，这3位小伙伴都在公司2-3年的工龄了。当时公司只有40几号人，HR部门一直由老板直属管理。2019年公司业务增长很快，团队不断壮大，老板就想从现有HR团队的4个人提拔晋升一名HR主管，辅助老板管理HR部门。小茗在公司表现很优秀，深得老板的青睐，年底的时候，被公司提拔为HR主管。

刚到公司不满一年的小茗，就被晋升HR主管，其他3个部门同事在公司资历都比小茗深，没有被提拔，自然不服气。工作不配合或各自干自己的，团队一盘散沙。小茗甚是着急，一时不知道怎么办。有一个周末，我们刚好一起吃饭，她跟我聊起这个事，吐了很多苦水。我们聊了很多，最终形成下面五个方面行动来改变她的现状。团队管理慢慢的好转，2个月过去了，现在她部门小伙伴非常的团结，部门计划、工作有条不紊，效率很高，得到老板的高度好评。

现在分享给大家：

一、探查原因

古希腊哲学家柏拉图说过：每一生成或被创造的事物必然是由于某种原因而造成的，因为没有原因，任何东西都创造不出来。

只有找到问题的根源才能更好的解决问题，认真探查个人晋升得不到部门小伙伴支持的原因（先找自己，再找公司及团队其他人的），了解团队现状，找到突破口。

小茗的个人方面从以下几点入手：

1. 复盘自己入职以来的工作和生活

• A. 部门划分的目标完成度，招聘达成率，邀约、面试、接待、入职、新人试用期管理等工作专业度自审；
  

• B. 复盘部门工作配合，与其他岗位一起做好HR事务的沟通、协调、配合、支持等事项；
  

• C. 复盘部门小伙伴的交流相处，私下沟通，及外出游玩等事项；

  
  

• D. 复盘部门学习交流，培训成长，互相帮助及激励等事项。
  

小茗发现自己除了团队管理、专业度等有较大的进步提升空间外，组织、沟通、协调能力都还不错，平时跟小伙伴们及公司各部门的为人处世、相处是没有问题的。

2. 了解部门其他同事的状况

• A. 另外一个招聘专员小王的在公司3年了，处于职业瓶颈期，专业技能没有小茗好，平时工作马马虎虎，不够仔细。喜欢运动，比较活跃。
  

• B. 绩效专员小郑，平时跟小茗沟通相处都不错，在公司也有2年多了，专业技能不错，最有潜力跟小茗竞争部门主管的人选。但是平时不太喜欢跟团队和公司其他部门学习交流，缺乏影响力。
  

• C. 行政专员小丽，入职公司刚好2年，主要工作偏考勤和行政事务，办公室协调管理等，平时的工作比较杂和繁琐，很有耐心，但是不具备团队管理能力等。

  
  

他们3人都有向管理方向发展的需求和意愿，但各自都有短板，与小茗相比，有一定的差距。他们之所以对小茗晋升为主管有意见很大程度是没有认清自己的能力和职业发展现状，并有种“倚老卖老”老员工态度在左右着他们。此外小茗还了解TA们的生活和家庭等相关信息，并为后面的团队管理、沟通做铺垫。

3. 理清主要矛盾，并优先沟通解决

小茗了解清楚了大家主要还是因为在她公司的资历问题而不服小茗晋升为主管。平时小茗跟大家相处愉快，同事感情还不错，所以小茗在组织一次部门会议的时候，坦诚跟大家沟通交流，说出大家的心声，表明共同进步、互相学习、精诚合作的态度。引导大家转换岗位角色，工作中是上下级，平时是朋友、兄弟姐妹关系。会后小茗私底下分别找每个小伙伴真诚沟通，委婉提示各自的短板，并给出合理的提升建议。慢慢的大家就开始认可小茗，互相支持工作。

二、内在提升

伟大的文学家高尔基说过：人不光靠他生来就拥有一切，而是靠他从学习中所得到的的一切来造就自己。

作为新晋升的部门主管，要学会不断的提升和造就自己：

1. 知识技能提升

• A. 关于公司业务、企业文化、自己专业知识、技能的不断更新精进，并且要不断地拓展更多与工作相关的技能。比如小茗，她作为HR主管，她除了学习、精进HR六大模块的专业能力外，还要学习心理学、沟通、演讲、营销、个人品牌打造、PPT制作等。

  
  

• B. 岗位技能。掌握比基层岗位具备更多的综合技能，比如向上管理，平级管理，跨部门沟通，协调管控能等。
  

• C. 管理知识。作为中基层管理，乃至高层管理，学习的东西都不一样。怎么带好基层团队，高效执行，团队辅导培训能力（教练能力），要实践带兵打仗，也得储备相应的理论知识。
  

2. 思维格局提升

新晋升为部门主管，不能再按照基层执行思维办事，要提升自己的格局，拓宽视野，学习管理者思维，才能带好团队，高效办事。

要有团队计划和个人计划，会站在公司角度、部门角度思考、分析、解决问题。怎么把目标分解到团队，带领团队达成公司设定的部门目标。

作为部门主管首先要放大格局，全局思考问题，并注重细节，才能保持部门主管的职场竞争力。

三、角色转变

作为部门主管，首先要自己转变角色，可以从提升个人领导力和开启有效的沟通视窗这两个方面着手。

（一）提升领导力

1.学会倾听和提问

每一个优秀的部门负责人，都是一个会和擅于倾听的人，也是一个会提问的人。倾听要保持专注和给小伙伴安全感，让他们说出心中的想法。而提问是让我们多提一些开放性的问题，不是封闭性问题，激发小伙伴们的谈话欲望，让他们更多的说出自己的内心想法，感觉自己受到尊重。

2.学会沟通反馈

沟通是一门艺术，要会站在双方的角度考虑和表达问题，让大家听的舒服又达成共识。

反馈分为正面反馈和负面反馈。

比如，小伙伴们做对了事情，我们给他们反馈，这是正面反馈；小伙伴们出现了失误，我们给与批评和指正，这是负面反馈。

反馈还存在层级区分，分为零级反馈、一级反馈和二级反馈，这三个层级的反馈效果是依次递增的。

• 如果小茗看在心里，就是不把自己对小丽的好评和想法告诉她。这种不及时告知员工的行为就是零级反馈，最容易打击员工的积极性。
  
  
• 如果小茗对小丽说：小丽，这次员工生日会做的不错，给你点赞。这就属于一级反馈，很多管理工作中，仅仅只有一级反馈是远远不够的。
  
• 如果小茗能说出小丽做的不错，并告诉她哪里几条做的不错等。这些都要给员工说清楚，这样才能让员工获得最大的动力，让TA知道自己的工作意义。这就是二级反馈。
  

所以我们要学会沟通和反馈，让员工更有干劲，团队更加和谐。

3.学会使用BIC工具

BIC工具是用于负面反馈的最有效的工具，用好这个工具是“对事不对人”最好的诠释。

• B代表行为（Behavior）:谈到对方的行为时，只说事实不说观点。
  

• I代表影响（Impact）：指影响是短期的、局部的，说明给公司或团队造成一定影响，警示对方以后注意。

  
  

• C代表后果（Consequence）：指长期后果，不能只说明影响公司或团队，更远的影响对方自身的发展等，引起对方的注意。
  

• B行为：小王，今天25号了，你这个月要完成5名新员工招聘并入职工作，截止今天只有3名新同事入职，加油哦。
  
• I影响：小王以你目前的状况，明显是完成不了月度个人目标了，作为HR主管的我就要带着其他2位同事陪着你加班完成另外2个招聘目标。
  
• C后果：小王你上个月未完成招聘目标，这个月也估计完成不了招聘目标，对公司来说人不到岗，就会错失机会和丢失业绩；对你个人来说，没有全力以赴，去达成目标，拖后团队腿会养成习惯，职业生涯受到挑战和专业能力提不上去等后果。

4.关心下属

作为部门主管者要善于用良好的方式、注重细节、从关注下属生活的点点滴滴去打动下属，温暖下属的心，这样下属才会甘愿全心效力。

比如，记住下属的生日，生日的时候给下属一个特殊的礼物或组织团队给与一份特殊的仪式感；下属生病或不舒服时，体谅ta的工作和亲自去医院看望；多关心下属的家人和生活；抓住特殊机会（欢迎、欢送、颁奖等）表达对下属的关心等。

（二）开启有效的沟通视窗

1.开放区

是指自己知道、别人也知道的信息。在工作中，共同的开放区越多，沟通起来就越便利，越不易产生误会。

例如个人的姓名、部分经历、学历和爱好等。

2.盲目区

是指自己不知道、别人却可能知道的盲点。部门主管如果没有博大、开放的胸怀容纳一些敢于对自己讲真话的朋友或善于直言的下属，那么他的盲目区就有可能越来越大。

例如个人的某些处事方式，性格上的弱点或者坏的习惯等。

3.隐藏区

是指自己知道、别人却可能不知道的秘密。一个真诚的人需要隐藏区，完全没有隐藏区的人是心智不成熟的。但是在有效沟通中，适度地打开隐藏区，是增加沟通成功率的一条捷径。

例如个人的某些经历、秘密，以及好恶等。

4.未知区

是指自己和别人都不知道的信息。未知区也许通过某些偶然或必然的机会，得到了别人较为深入的了解，自己对自我的认识也不断的深入，人的某些潜能就会得到较好的发挥。

例如个人自己身上隐藏的疾病、恶习等。

比如，小茗会经常跟小伙伴们一起吃饭、聊天，告诉小伙伴自己的一些私事、小秘密，讲自己的职业生涯经历，也会问大家她有哪些缺点或者自己没有发现的优势，让大家帮指出来。也会在小伙伴们面前经常自黑，同时激励大家都这么做，让队员之间彼此成为互相了解的人，建立极强的信赖感和友情关系。

四、外在借力

通常公司每次岗位晋升一般都会在XX员工大会或者领导会议上公布晋升喜讯，并发布晋升通知送达各部门。作为新晋升的部门主管，要利用好这两次机会。一是可以去感谢自己的直属领导和老板，同时形成跟领导达成统一战线之势；二是可以借机去认识各部门主管负责人，互相混个脸熟；三是借此机会向其他部门主管学习团队管理之道；四是感谢团队小伙伴对自己入职以来的帮助，让自己部门同事清楚自己的岗位，树立初步的部门主管威信。

例如，小茗就是这么做的，晋升通知发出后，去跟各部门负责人打招呼并请教学习怎么带团队等。

五、团队打造

一个新的团队成立、空降或者晋升现有人员为部门主管，首先要得到大家对你个人专业技能的认可，其次是要有优秀的领导力和团队打造、管理能力。

团队打造、管理能力主要体现在：打造团队的信任和尊敬。

主要从4个方面入手：

1. 设定共同的目标

学会制定和分解团队目标，给部门设置一个宏大的目标，让大家凝聚、团结为这个目标努力奋斗。

2. 及时反馈的机制

作为部门主管要对团队小伙伴的行为做及时、灵活、准确的反馈，包括正面反馈和负面反馈，多做二级反馈，避免零级或一级反馈。让员工有参与感，进而产生价值感和幸福感。

3. 制定清晰明确的规则

公司有规章制度，每个部门都会有团队管理规则，让小伙伴们有规可循，打造公平环境，创造信任、和谐团队氛围。

4. 培养自愿参与感

团队管理也要尊重小伙伴们的意愿，培养他们参与工作的自觉意识，更好的推动工作进程，实现团队目标。

六、总结

逢言职场说总结：俗话说，管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。作为新提拔的部门主管，要正确的发挥个人主观能动性，通过探查原因、内在提升、角色转变、外在借力及团队打造以上五个方面提升自己综合能力，就更容易胜任主管、建立威信和带好你的团队。

你的职场晋升之路才刚刚开始，克服当前困难，勇往直前，成功属于你。

---END---

以上是我对于问题的理解，给出个人观点，希望能够为你提供参考！如果对你有帮助，欢迎关注、留言、点赞~

逢言职场

很荣幸，可以回答你的这个问题，分享一些自己的观点。

沐沐君在世界500强工作，目前也是从事部门主管的岗位，你的困境也是我曾经经历的过程。

这里把一些部门管理的心得分享给你，希望能帮助到你。

从目前的情况来看，首先我们会经历一个角色的转型期。

你的工作岗位从一名部门员工，提升为了部门经理。

这个转变一定会有一个适应期，非常正常，不仅是你在转型，你和原先部门同事的关系也在转型，他们也要有一个适应期。

要用包容理解的心态来看这件事，给自己，也给部门的下属一些时间去适应和改变。

那么，这个时候，没有威信，下属不听指挥，各干各的，你可以做些什么呢？

首先是心态的调整，告诉自己，明确自己的定位，你现在是一个管理者了。

部门主管属于中层管理人员，上要面对领导的指示，下要安排并监督各项工作的落实，并将结果及时反馈给分管领导。

从如下几步开始着手去做：

1、多观察，少介入

给自己1—2周的时间，不要去过多的干涉部门现有的工作，多去观察，多去总结，梳理出来部门现有的优点和缺点。

在思路清晰之前，不要过多的和部门下属谈论我要怎么怎么做，以避免朝令夕改，给人以不成熟的印象。

2、规矩要定在前面

思路清晰之后，针对现有制度、现有的人员，以及每个下属原有的工作，进行重新梳理。

《部门工作流程》和《人员分工表》是两项重要的工作。

这两项资料整理好之后，组织开会。

这个会的目的是什么？

就是定规矩，这个会开完，大家都要按照今天会议定的规矩来。

先宣贯《部门工作流程》，这个步骤就是在给你自己争取权威，作为中层管理岗位，扮演着上传下达的角色，很多事情必须经过你，那么，在会议上把这些事情强调出来，有意见会议上提，但必须是合理的意见。没有意见，会议结束了，就必须执行。

然后宣贯《人员分工表》，一定要对现有的分工进行适当的调整，只要你前期用心观察总结，一定会有可以优化的地方。传达一个信号，我开始给你们分工了，我是管理者！

会议结束，签到表，会议纪要，会议照片，全部整理好，让部门所有人员签字确认。

3、善用你的武器

慈不掌兵，这是有道理的。

作为部门主管，大多时候你要收起你感性的一面。

工作时间少和下属说说笑笑，聊与工作无关的事情，严肃一些。

一旦形成了你很好说话，很容易欺负的印象，管理起来就很难了。

天天和你板着脸的领导，偶尔好说话一次你会觉得被重视了，被肯定了。

天天和你说说笑笑的领导，偶尔和你严肃一次，你还会怪他用职级压你。

就是这个道理。

作为部门主管，你是有很多武器可以使用的。

举一个实操的例子。

沐沐君当部门主管那会，部门里有一个刺头，自以为能力很强，很难管理，而且还经常在部门里传播一些负能量的东西。

我采取了一个办法解决了这个问题。

这个办法叫做轮岗，部门例会上，为了提高大家的综合业务能力，宣布实行轮岗制度。

首先，轮岗制度是部门管理乃至整个公司都常用的一种管理制度，很多重要岗位的人员任命之前，都要先经历轮岗，锻炼综合能力，所以道理上说的通。

然后，轮岗不是目的，目的是压住这个刺头。那么，就不能把所有人都弄得不舒服。

我给这个刺头安排一些他平时嘴上总是看不起的、觉得简单的但实际又比较需要能力完成的事情上。

我们身边总有这样的人，觉得自己最辛苦、最累，别人的活都很轻松。实际上，每一份工作要做好，都不轻松。

然后，给原先把这些工作做得很好的人，暂时安排一些比现在工作量轻一些的事情。

最后结果就是，他做不好，又要面子硬撑。

再一次的部门例会上，作为部门主管，我对每个人的轮岗情况进行分析、比较。

让他看到和原先承担这份工作的人的差距，同时，让原先的同事多去帮助他。

之后他只有两种选择，保持现状，脱离集体的节奏，这样他很难受。

还有一种选择，摆低姿态，虚心请教，融入集体，收获别人的认可。

显然他选择了后者，而且对你更加尊重。

《乌合之众》里说过，人一进入集体，智商就会下降很低，说的就是从众心理。你只要专注营造一种氛围就好，不用去讨好每个人。

4、7分严厉，3分温暖

作为部门主管，工作中一定是严格要求下属的。

但是在一些情况下，要主动给予下属帮助和关心。

比如下属加班的时候，给大家买点宵夜。

下属生病的时候，主动探望。

下属遇到什么困难了，能力范围能给予帮助，或者号召部门一起给予帮助。

一个大的工作任务完成了，组织部门聚聚餐，出去游玩一下。

下属的福利待遇，积极的去帮助大家向领导争取。

等等。

5、自我提升才是王道

管理办法只能管得了一时，要想真正的服众，还是要做好自身的提高。

首先是要以身作则。

有言道：“其身正不令而行，其身不正虽令而不行。”就是这个道理。

要求下属的事情，自己要先做到，很多都是小的细节。

比如，不要在办公室吃早餐、不要刷淘宝、不要迟到早退等等。

然后就是要学会担责。

很多中层管理者经常犯的一个错误，就是在领导批评部门工作的时候解释说，这个我安排给某某某了，他没干好。

这是一个很蠢的行为，一方面，领导会觉得你没担当，推脱责任；另一方面，公司没有不透风的墙，你的下属会知道的。

而是要反其道而行，任何部门的问题，第一时间承认是自己没安排落实好，然后拿出办法，抓紧时间完善，让领导满意，领导要的是结果，不是原因和解释。

而每个下属，都会喜欢一个能帮他们在领导面前顶住雷的部门主管。

一举两得的事情，很多人却做不好。

最后就是业务能力和管理能力的提高，业务能力不要求你样样精，但是要样样懂，管理能力是提高的重点，多去学习。

我是沐沐君，如果还有其他疑问，可以关注一下我，给我留言或者私信，我会积极回复给大家的，共同讨论，一起进步！

沐沐君

题主放宽心，新官上任三把火，这种情况很正常的。我之前有个同事，被提升为主管之后，在我们之间也很没有威信，我们没什么人听她说话。

她自己本来就比较软弱，不是女强人类型，在气势上就差了一大截，我们都没有把她放在眼里。

她布置任务，我们会拖延进度；在会议上讨论问题，明明应该是她做最终决定权，但是会有人去跟她吵架，提出反对意见，很多时候让她下不来台。特别是当时她是比较年轻的，但是我们有几个资历比她深的老员工却没有被提拔，所以那几个老员工会使坏，故意挑唆大家不要听他的话。

当时她他刚上任嘛，遇到了很多很多问题。 不过过了一段时间之后，我们都变得很信服她了，那么她具体是怎么做的呢？

一、提高自身能力

能力才是立威的基础，没有能力大家凭什么相信你能领导好我们呢？要想让大家听话，就要拿自己的能力说话，用实力来说话！

二、按照原模式和同事相处

在原来的基础上不要做太多改变，继续与同事的形式和大家相处。不要因为自己升职了，就改变和同事们的关系。还是把自己当成同事，然后默默积蓄力量就好。

三、立好规定，设置奖惩制度

立好规章，设置奖惩制度。毕竟部门主管是要对员工进行考核的，那这时候你可以做一下绩效方面的规定，你直接决定他们绩效工资的高低，这样的话不会有人再违反你的规定不服你，毕竟没有谁和钱过不去吧？

关注 简屋，和我一起，在职场中实现逆袭！

简屋

我说一下我真实经历。

前几年我朋友在深圳小公司做主管，早上六点忙到半夜两三点是家常便饭，然后打电话让我过去帮忙，职位班长月薪6000。

做了三个月左右的时候部门经理突然辞职，当天走的时候才告诉我们。我朋友顺理成章的坐上了经理的位置，然后说让我好好干提拔我做部门主管。

这个时候突然冒出来一个主管做了我上司，后来才知道他一直在外边驻厂，这个部门缺少一个主管又把他调回来了。刚开始我也是不服，可是服不服能当上主管的人岂是泛泛之辈，人家不动声色，在下属面前说可以随时让我滚蛋，下属当时就和我说了。这个时候我突然觉得职场上斗来斗去的人都是傻逼，老板巴不得你们这样斗来斗去，这样才有动力，我最好自己的本分工作就好了。

结果做了半年这个主管就被辞退了，有些人啊最怕请假，因为你不知道你请假以后你在公司的地位到底重要不重要。我过年的时候没有回家，在公司陪经理一直坚持到最后，过年的时候经理给我买了一条中华，一个大红包。过完年三月份的时候批了我半个月假让我回家[捂脸]，结果我刚走两天，部门就乱成了一锅粥。经理发了很大火，一个班长走了部门就乱了，主管不在的时候竟然没事。好巧不巧的我在家喝酒又出了车祸住院半个月。这样我在家就休息了一个月。公司老板知道我住院了给我带薪休假一个月，老板还是对我不错的，经理也经常在老板面前说我！我三月底到公司，处理一些杂事处理了两天，这个主管就给经理申请辞职了。

四月份的时候，部门又没有主管了，不过好在一切井井有条，老板私下找过我两次说让我做主管，我也搞不懂为什么一直没有下来文件。其实我真想当主管，主管工资9000加绩效，班长工资才6000。6月份的时候经理不知道在哪找来了一个主管，天天没事干，这里逛逛那里逛逛。这个时候我特别不满，心情也是极度不爽。我也在经理那里说了几次这个主管不行，但是经理说行不行要慢慢了解才知道，人家也是有长处的。既然这样了我也只能面对现实，做好自己工作就好了。谁成想八月底的时候公司例会，这个主管竟然告诉经理我这个月被投诉了7次，以前公司从来没有在一个月内投诉超过三次。经理问他怎么办，怎么解决，他说把我解雇。当时我就震惊了，经理竟然同意了[捂脸]辛辛苦苦忙活这么久，突然被干掉了。第二天我就办了手续走了，然后陆陆续续我叫去的人我下属走了七七八八，部门垮了，老板把经理骂了一顿把主管解雇了，后面应该是重组部门了。

有实力别人自然会服，没有实力老板也不是傻子让你做主管。下边的人小打小闹你也不用在意，你是主管是决策者，不能因为别人不服就和别人对着干，你和别人对着干你就输了

大话丶张无忌

“老大，来大姨妈，请假。”

前天一个下属找我，就说了上面八个字，然后请假条放在我面前等着我答复。她没有脸红，我却满面通红地愣在桌椅上。

秋一刀是见过世面的人，大姨妈三个字不至于把我吓成这个样子。问题的关键是，她八天前请过假，理由也是大姨妈来了，这也太频繁了吧。

我们公司太大，这种大事很常见。

没办法，签字，放她去吧。

我知道她记性不是太好，肯定忘了这事儿，但也无法当场戳穿一个18岁的女孩。

不聊我的问题，聊你的吧。

第一、既然是提拔，说明现在的下属对你应该很熟了，与空降的类型不一样，处理这种关系非常费事，这是劣势。

第二、既然是原部门提拔，说明业务方面肯定难不倒你，自然轻车熟路，这是你的优势。别说你什么都不会，那不如赶紧回家过年。

第三、领导欣赏你，说明你的执行力应该不错;下属不买账，又说明你的横向沟通能力有待提升，与同事关系不怎么和谐。

第四、这种老司机对老司机的较量，唯一的攻克方式就是把自己变成新司机，别用管理流程书里描述的那一套，没有一分毛用。

怎么做呢?

以他们现有的运转模式(忽略你)，工作任务能否每天达标，如果能，无为而治应该懂吧，还是以同事的方式与大家相处。要清楚，你的终极目标是任务的达标，不是找下属发飙过官瘾。

如果对工作有点影响但又不伤大雅，给大家两三周的磨合期，也就是过完年再说，也给自己一个角色转换的适应时间。

如果现有模式的运转模式已经严重到影响工作主体，快刀斩乱麻，马上起草并执行部门新规矩，也就是你的新规矩。三把火下来还是搞不定，打包回家过年吧，年后再说。

回答完毕。

……………………………………………………………

～我是秋一刀，每天一定出现在头条～

秋一刀

刚被公司提拔做部门主管，下属不听指挥，各干自己的工作，没有威信；这种情况，太正常不过了，没必要焦虑，慢慢适应就好了。

首先，要耐着性子，不要急于求成。

刚被公司提拔，都有想立马表现，立马做出成绩，踢好头三脚，不辜负公司领导期望的想法，心情是可以理解的。

可急于求成并不现实，下属未必都能买账。试想，本来你和下属同处于同一个起跑线线上，都是普通员工；你被公司提拔当了主管，成了他们的领导，他们能心悦诚服吗？

在他们心里，说不定你的能力还不如他们呢！有排斥、有抵触、不听指挥、各干各的工作，那是很自然的心理反映。得给下属一个适应、调整过程，刚开始根本就不用理他们，只要他们干工作就行。

在这方面我是有亲身体会的。

我刚当公司副总的时候，刚开始也有很多下属不听指挥，各干自己的工作，没有威信。在他们心目中，就是感觉我的资历和能力还不如他们，凭什么公司提拔我而不提拔他们。对我很抵触，对我安排的工作爱搭不理，甚至还说风凉话来刺你。

他们这么做，有两层意思，一是对公司安排的不满，对公司有意见；二是对我不服气，是羡慕嫉妒恨。

我明白他们的心思，对他们表现出对我的不尊重，都抱以宽容，不予理会。工作我该怎么安排就怎么安排，只要不太过分、能大面上说得过去就行，慢慢来，让时间、让事实去说话。

时间不长，大家的心态平静了，想开悟通了，见我也没有对他们采取什么打压举措，就适应接纳了我的管理方式和为人处世之道，自己的威信也就树立了。

其次，要谦虚低调，完成角色转变。

尽管自己被公司提拔为部门的主管，那只是公司领导的信任，而不是骄傲的资本。不能因为自己被提拔了，就感到飘飘然，自以为是，瞧不起下属，从心理上就拉开了与下属的感情距离。

提拔当部门主管，只是工作角色发生了转变，需要承担的责任更大了，需要整个部门同事的密切配合和支持。丝毫没有可以骄傲的资本，有的是需要更多的谦虚和低调。

在工作中，要放低身段，和下属打成一片，和下属多沟通，多交流，取得感情的共鸣，拉近感情的距离。

第三，树立信心，在实践中磨练提高。

信心比黄金都重要。

刚被提拔当主管，遇到困难并不可怕，可怕的是自己失去了工作的信心。遇到下属不听指挥，觉得自己没有威信，千万不要被眼前的困难吓倒，要坚定自己工作的信心，既然公司能提拔自己，那就足以说明自己具备当主管的能力，树立干好工作的信心。

在工作中，要努力学习，尽快适应工作角色转变的要求。一是向领导学习，学习他们的管理工作经验和管理理念；二是向身边的同事学习，多征求、倾听他们的意见、建议，尊重是最好的学习。

再就是，平时要做好表率，以自己的模范作用感染下属、影响下属，成为部门的主心骨。这样，自己的威信也就树立起来了。

总之，要当好一名主管，绝不是一日之功，威信也绝不是因为自己的职位升迁就能自然形成，需要在具体的工作实践中慢慢确立。坚定信心最重要！

职言心语

这很正常，不过，我的情况，却和题主相反。

两年前，我被老板提拔为技术主管，底下管着10个人，包括几名老员工，但是，他们都服从我安排，我把技术部管理的好好的，为什么？

我觉得我做对了这几件事：

1、我技术过关

我在技术部工龄不算最多，但是，我的业绩是最好，整个技术部都知道，我的技术最好的，有什么问题，他们搞不定的，都会来找我，我也会慷慨回复，从来不遮遮掩掩，所以，我以技术能力服众。

2、我人品过关

我平时在公司，虽然话不多，但是，工作起来，就是很认真的那种，不管是老板交代的任务，还是同事交代的事情，我都会办的妥妥的，所以，在内部，就有句话：有事找小温，肯定靠谱。总之，我的原则就是：我承诺能做到的，肯定帮你做到最好，但是，我做不到的，我一定不会轻易答应。因为言而有信，在职场上真的很重要。

3、我人缘好

我们经常说：我不是人民币，做不到每个人都喜欢。但是，在这公司我却做到了，不管是上至老板，还是下至扫地啊姨，都跟我相处很融洽。当年我被评为优秀员工，都是全员一致投票通过。

温少爷：专注于职场与个人成长分享，关注我，我们一起迭代，一起成为职场达人。希望我的回答对您有所帮助和启发。【随手点个赞，对温少爷是个鼓励！】

温少爷

题主的这个情况和我当年被提拔的处境一模一样。唯一不同的是题主与我所处的体制不一样！

我是在体制内工作，说实话体制内的职工与体制外的员工还是有很大的区别。体制内的职工往往你没办法开除，根本没有这个人事权，就连单位领导都没有这种权力，不要说是普通中层领导了。

当我被提拔为单位中层领导时，手下的职工几乎是一盘散沙，没有人会理睬你，都是我行我素，甚至有些人根本就不会把你当作中层领导看待。

所以，从开始我只做一件事情，那就是找下属员工谈心，摸清每个人的具体想法和心理需要，掌握哪些人是想干事的，哪些人是混日子的，还有哪些人是急需评职晋级的。

然后把每个人的具体情况，以表格的形式制作出来，夹在工作笔记本里，随时可以让自已一目了然！

这个过程差不多花了半个月的时间才完成。接下来自已再仔细观察下属员工的工作状态，发现哪些人做事推三阻四挑肥拣瘦、哪些人做事任劳任怨、哪些人做事拖拉、哪些人喜欢到处说三道四，……

然后自已又将这些情况，以表格形成罗列出来，用不同颜色标注出来，让自已对这些下属的表现一清二楚明明白的。

接着我便根据这些人的想法、心理需求以及工作中的表现，把这些下属员工进行归纳分类。最后得出四种员工：1、有心理需求之人，可以大胆使用；2、工作认真努力之人，可以放心使用；3、没需求且推三阻四之人，选择性利用；4、做事拖拉之人，可以培养利用。

确定自已用人的方案之后，大概在两个月左右，我便主持召开了第一次会议，而且把单位领导也邀请来参加。首先阐明自已工作的思想：按照单位的规章制度，积极配合支持大家的工作，为大家做好服务，自已的角色定位就是领导、组织和协调，因此要求每个人都应该明确自已的职责与角色定位，并密切配合同事之间的工作。

然后提出工作的纪律要求，这其实只是对单位管理规章制度的重申与强调，并没有额外提出新的要求，目的就是为了平稳过渡，避免出现新官上任三把火，引起下属员工的不满或抵触。

接下来便是在具体工作中，对个别“刺头”员工，采取“擒贼先擒王”的策略，在工作中先给予思想上的交流沟通，然后指出工作中的具体要求，并希望他遵重管理，给予支持和配合。如果思想情感上无法感化或转变，则利用工作中的问题来名正言顺的给予狠狠的敲打，而且有意将其边缘化，让其在职场工作中被冷落孤立，并有意加强对其工作的考核，从而让其工作沦为垫底的状态，这让他很难看到职场工作的希望。

在这个过程中，可能会遇到“刺头”员工的不满，或者是到处去说三道四，则必须要坚持单位（部门）规章制度，给予严词的回击，让其无话可说。

当然他可能会把部门的其他同事也带入进来，对领导进行包围攻击。此时应采取分化手段，对那些被带入的员工可以采取“墙内损失墙外补”，在严格执行规章制度时，可以私底下与另外的员工沟通，采取其他方式来弥补损失，例如月奖金、半年奖金、年终奖励，或者是在加班上给予适当的处理。

对于那些工作认真负责的员工，要积极为他们争取利益，给他们实现想法的机会。而那些中间员工要积极引导，也给他们以希望，从而成为自已的支持者和拥护者，至少不能让他们成为添麻烦者。

就这样“刺头”员工，跟我跳了两三次，自已言之有理有据照章办事，而且在部门会议上自已一再重申工作纪律要求，并严格执行，再加上单位领导在职工大会上的强调，他发现自已继续这样下去，损失会更大，于是便慢慢收敛了，其他员工也慢慢接受了自己。

半年之后，这些下属员工也不再去追随“刺头”，而是转向了我这个部门领导，工作也不再是一种我行我素的散漫状态了。自已也慢慢的放松了对“刺头”员工的考核，并及时与其沟通，表明自己的工作思想与态度，这种人也便慢慢融入了部门团队之中。

所以，针对题主的这种现状，必须要做好领导的工作，最大限度获得领导的授权与支持；要有明确的工作思路与办法，摸清下属的具体情况，做到有的放矢，增强自已工作的实效性；增强执行力度，坚持自已的原则与底线，绝不动摇，任何职场员工的改变都会有一个抵触不满、到不适应、再到接受、变成习惯的过程；抓主要矛盾“擒贼先擒王”，使用不同管理手段来管理不同的员工，最后变为我所用。只要做到多措并举，同时发力，很快便会扭转题主的这种局面。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

以上分析，仅供参考。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

～～～分享职场知识，快乐职场人生，感谢你点、评、分、转、收！

视职场

你的问题跟我一模一样，我也是2019年10份公司认命我为质量主管，也是检验员全部都不听我的，刚开始几天搞得我烦死了，工作没办法做，最后我下了一个决心，把不听话的全部换掉，我就给他们开会，我就说不听领导安排的一律不要，搞啦几个人以后，大家都听话，

内蒙人在宁波

这个问题很现实，对于新晋领导来说是一个挑战。目前我的状态也是一样的。

年初时，领导就对我们部门进行了一个人员架构的调整。由于我的资历足，工龄长，在部门里算是一个老员工了，于是领导就把我提升做主管的职务。

但是好景不长，在我担任了主管之后，我却面临了很大的挑战。部门的同事对我的态度却没有改变，该嬉戏的时候嬉戏，该玩耍的时候玩耍，从来就没有把我当成一个主管看待。

这看似跟我关系很好，但是对于我的管理确实存在一个很大的阻碍。当我面临业绩压力的时候，我就抛弃了原来的情义，严格对待他们，这就成了物极必反，同事们开始有些反抗，甚至不愿意跟我说话了。

对此我觉得很尴尬，自己难道秉正执法就失去友谊了吗？对此我咨询过我的师傅，他跟我解析了一遍，我现在整理出来分享给同样遇到管理难题的你。

首先我们来了解清楚，为什么我们会存在这种情况？

1、角色转换调整不过来

无论是对你来说，还是对同事们来说都是存在爵士转换不过来的情况。毕竟当你在还没有升为领导的时候，你是跟同事们是平等的关系。你所犯的错误，同事们也犯同样的错误，你想的跟同事们想的一样，因此你们根本没有区别。

因此当你被提拔为领导的时候，你和同事们一时间还没有缓神过来。加上你错过了更好的角色转换时间，久而久之，当你想树立威信的时候却无从下手，因为在别人眼里，你就是以前的模样。

2、你还没有适应当领导的模样

就是很多新人领导所犯的错误，以为仁政就能树立好人缘。其实在这就给了同事一个错误的信号，你还是原来的你。所以他们会对你没有畏惧，还有尊敬。

3、存在一些不服管理的下属

像我上面提到的，当初你们是同一个水平线的，突然你就被提升为领导，因此，对于一些本来就不服从管理的，或者以前对你有异议的员工，就会趁机阻扰你的管理。

分析了原因之后，接下来我觉得应该要去找出解决的方法。

你可以从以下2点去做：

1、张弛有道，因时制宜

如果一上任就管的太严，那同事们就会觉得你是飞上枝头变凤凰了，自然打心里就不会去服从你的管理。如果管得太松，同事们也会觉得你没有架子，可以随意忽悠。

因此我觉得对于工作的管理需要张弛有道。例如。在执行工作任务的时候，必须要制定规章制度，奖惩制度来规范员工，按照制度执行，不论情义。

如果在私底下或者团建活动的时候，该放松的时候就不要摆架子。跟同事们打成一片，也是有利于建立你的好人缘。

2、我觉得有一点是最重要的，既然你成为了团队的领头羊，你就必须要做好榜样，带领同事们取得好成绩。同时，时时刻刻要为部门手足去争取更多福利，惠及他们。这让人心才会向着你。

我觉得这两点是最重要的。我按照师傅的建议去做，果然慢慢的，部门的凝聚力就有了，而我的管理也开始得心应手。

我现在就献给同样面临管理困难的你，希望能给你提供一些启发。

關鍵字: 威信 职场 主管