【案例分析】
小李是上海一家專注於開發辦公相關軟件公司的Java後端開發工程師，2月10號公司復工，小李在同日返滬。晚上睡著之後，平時與他關係不錯的同事打電話給他，問程小李看了郵件沒有。他說沒有啊怎麼了，同事讓他趕緊自己看看就知道了。小李飛慌里慌張地打開電腦，點開郵箱，裡面赫然躺著一封公司領導層發來的郵件，內容大致如下：受疫情影響，公司決定全體員工降薪，本月開始只領取基本工資，同時鼓勵外地員工辭職。
誰也沒有想到，今年的春節長假如此的漫長，受新冠肺炎的影響，全國人民自覺在家度過了一個超長的春節假期。天天宅在家裡，有些人成了“廚子”，有些人成了“歌手”，有些人成了“表演藝術家”，好多人卻忘了自己是幹嘛呢。畢竟在家多待一天，就會少拿一天的工資，經過漫長的等待，我們終於迎來了“復工期”，當各個行業的員工滿懷激動的走向工作崗位時，有一部分人卻被告知：你降薪了。我們該怎麼辦？
用人單位單方面降低勞動者的工資屬於違法行為
《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
受到疫情的影響各行各業都受到不同程度的衝擊，但是，這不能成為企業單方面降低員工薪資待遇的理由。什麼是“契約精神”，企業和員工之間的勞動合同就是契約精神的體現，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬於違反勞動法規定的行為。按照我國法律規定：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
勞動者可以單位剋扣其工資為由提出離職，要求用人單位支付補償金。
用人單位單方面降低勞動者的工資是屬於違法行為，面對單位的違法行，勞動者可以用人單位剋扣其工資為由提出離職，要求用人單位支付補償金。
《勞動合同法》第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
用人單位單方面降低員工工資待遇，未經員工同意的情況下，屬於《勞動合同法》第38條第二款：未及時足額支付勞動報酬。所以依據法律，員工被降薪可以單方面提出解除勞動合同，且，由於用人單位過錯導致勞動合同解除的，員工可以要求用人單位支付補償金。
《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定 解除勞動合同的
不接受降薪辭職後，經濟補償金如何計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，勞動者每工作滿一年的按一個月工資的標準，向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
舉個簡單的例子：小李在該軟件公司工作剛好6年，那麼他可以領取相當於六個月工資的經濟補償金（當然是降薪前的月工資）。
勞動者覺得不合理，也可原崗位繼續上班。
勞動者在沒有違反勞動法和公司其他規章制度的情況，可以繼續在原崗位上班，並要求企業按照原來的工資標準支付勞動報酬。如果企業不同意，可以向當地勞動監察大隊舉報。如果企業主動解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式告知員工，另外支付一個月工資。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者
另外企業無正當理由單方面強制解除合同的必須支付相應的經濟補償金。
根據勞動合同法第八十七條的規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
總結
“復工期”遇到了“降薪潮”，儘管企業採取降薪措施是出於各種各樣的無奈。但是，不應該以犧牲員工的利益來維持企業的生存，企業和員工是一個整體，合則兩利，分則兩敗。春天終會到來，人才才是希望。
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