收穫人生後半場

高層管理者總是認為中層管理者總是在為員工謀利益，這種認為本身就是一種主觀評判！做為高層管理者，是公司戰略的規劃者和設計者，是公司制度的制定者或審批者，中層管理者是公司戰略的執行者，員工是戰術的執行者，他們分工不同。作為高層總認為中層在為員工謀利，無非就是擔心員工到時候對中層感激對中層忠誠，從而架空高層，這其實就是一種獨裁製官場的權術思想。是否在總是為員工謀利益，首先要對照公司的規章制度，尤其是獎懲制度，中層是否在遵照執行，如果中層是按照制度對員工進行獎懲，則沒問題，如果認為中層這樣出了問題，那首先要看是否制度出了問題，看看是否有不合理的地方需要改進。中層管理者作為公司戰略的執行者，他需要基層員工的執行力，所以在公司制度許可的範圍內為員工爭取利益，主要是為了和員工搞好關係，蠃得下屬信任，有利於工作的開展。同時員工也明白自己你利益是依據制度得來的，中層管理只是遵執行，這時候在員工眼裡，中層管理只是一個優秀的制度執行者而已。員工和公司本身就是一種契約合同關係，員工工作，公司發工資，跟據制度員工得到本身應得的利益，說明公司遵守自己所制定的制度，講誠信，這時候員工只會忠於公司，而不會忠於某個人，知道自己是在為公司工作，而不是為某一個人工作。當然公司也應講些人情，但也應是在制度的許可範圍內的彈性。如果一個公司太講人情，制度就會弱化，最終會陷入混亂。所以中層管理只是按照制度為員工謀利，真的沒有必要糾結，制定合理合規的制度才是根本。高層如果老是糾結中層管理者的問題，倒不如從制度上去找原因。

新疆戶外張仲寧

我手下的一個經理就存在這樣的情況，經常為他的小組的成員申請加薪或者培訓或者提升職級或者優秀員工的名額，我作為高層領導來談一下是如何看待這個問題的。

1、這類中層主管個人能力一般，需要團隊大力支持

• 我的這位經理平時非常倚賴自己的團隊出活，有時候並沒有盡到自己經理的職責，接到任務只是當個二傳手，轉手就把任務丟給下屬。
• 長此以往，他的團隊不免不滿，為了維護自己在團隊的價值和權威，他必須盡一切可能為團隊爭取福利，這樣團隊才能儘可能的幫他幹活。

2、這類的中層格局不夠，不能有效的平衡公司的立場與員工的立場

• 這位經理經常站在員工立場上為員工爭取利益的行為其實在一定程度上是沒有站在公司的立場上，缺乏宏觀的視角和格局。
• 從某種角度來說公司和員工是存在利益衝突的，而作為公司的管理層必須制定一定的考核規則和獎懲規則，按章辦事才是對全體員工的公平公正。
• 這個過程中只有少數優秀的員工才能得到嘉獎，大部分員工是沒有這個機會的。如果常常站在員工的立場就會忽視公司的利益。

3、這類中層喜歡談條件，一般不會被委以重任

• 基於這位經理的格局的侷限性和性格特點，公司裡特別重要的任務也不會交給他，能力方面是一個原因。
• 還有一個重要的原因就是他一旦接到了重要的任務，完成後必然要談獎勵條件。要不就是增加人員編制，擴大團隊規模，要不就是希望能夠獲得優秀員工的待遇等等，很是讓人頭痛。

4、這類中層個人私心較重，有很大的發展局限性

• 最後，這位經理還有一個小心眼，
  就是希望藉機給下屬升職加薪的基礎上倒逼公司給他升職加薪，畢竟下屬的職級和工資不能比他高吧。用給團隊謀福利的方式間接的為自己提出要求。
• 但是公司的高層管理個個都是人精，對這種行為很是反感，公司有公司的規則，豈是能隨便要挾和倒逼的。長期使用這種手段，會慢慢被邊緣化。

因此，這種中層主管可能有的人會覺得很好啊，能站在員工的角度為員工說話爭取福利，但其實在高層管理者眼中是有極大的發展局限性，難當大任。撿了芝麻丟了西瓜。

方為人中人

判斷中層主管的這種做法對不對，不能夠一概而論，主要看以下三個方面：

①要看他的爭取是不是有充分理由

a，如果其下屬工作效率高，任務完成得很好，而待遇又低，或者曾經答應的待遇沒有兌現，那這個中層主管這樣做沒有錯，應該給予支持；

b，也有的主管就喜歡“為兄弟們謀福利”，不需要什麼正當理由，什麼好處都爭，這樣的情況就要慎重處理，不要輕易答應。

②要看這種爭取的結果是多贏還是單贏

公司是各種利益的複合體。一種思維是分錢，各利益相關者從公司這個實體上分到不同的利益，分配方法的不同，導致公司活力與整體利益的差異；另外一種是效益思維，即大家合力為公司創造效益，然後每個利益相關者分到應該屬於自己的那一份。如果增加員工利益，能夠帶來團隊和公司利益的增加，那就應該鼓勵；如果給員工增加利益並不能導致公司整體利益的增加，這可能就屬於“分利益”而不是創造利益，就需要慎重。要思考其和理性，對團隊和公司帶來的影響等等。

③要看這種爭取的後果是對公司整體帶領積極影響還是消極影響

公司是一個整體，如果只給一個部門的員工好處，其他部門遲早也會知道。如果沒有充分的理由，很容易導致部門之間的不滿情緒，他們會認為者對高層領導做事不公平，營銷到公司的士氣和凝聚力。

如果這種好處屬於“受之無愧”的，那就應該大張旗鼓地給，而且要作為榜樣來宣傳，希望大家都像他們一樣做好工作，創造業績，公司會一視同仁地獎勵大家。這種合情合理地獎勵，應該成為公司的一個制度，讓大家知道怎麼做，做到什麼程度，會獲得怎麼樣的獎勵等等，用獎勵制度來代替中層幹部的“要好處”會更加公證、透明，減少彼此猜忌，這樣才能夠達到獎勵和引導的效果。

一個好的高管一定要用好中層，中層管理者是“中堅”

中層管理者是企業的中堅，他們要完成公司的各種任務，必須依賴上下級的通力合作。一個好的經理人需要有忠誠的下屬。試問下屬的忠誠度從哪裡來？當然從領導對下屬的信任、理解與關照。如果一個管理者不能夠為下屬爭取正當的、應該獲得的利益，那這個管理者就很難有忠誠的追隨者。沒有追隨者，其能力就要大打折扣，這樣的中層也很難完成公司賦予的使命和任務。

高層管理者應該積極支持中層的工作，包括對其下屬工作業績的獎勵，適當的“好處”等等，但不能毫無原則地“支持”，對於那些不合理的要求，要能夠拒絕並解釋清楚，讓他們明白獎勵的原則與底線。

中層管理者在公司是“夾心餅乾”

公司的中層是承上啟下，組織基層人員完成任務的重要環節，但他們經常會處於上面壓任務而沒有足夠資源，對下面的人卻沒有足夠的處置與獎懲權，自己被夾在中間兩面難做人的尷尬境地。這時候他們就會權衡到底需要怎麼做才能夠既完成上面交代的任務又讓下面的兄弟們滿意。

對下，他們要軟硬兼施，軟磨硬泡，要兄弟們把任務按質按量完成；對上，他們也懂得跟老闆討要資源和兄弟們的好處，這樣的經理才會做得順暢。

如果讓中層更好地開展工作，是高層管理者應該思考的問題。在安排任務的時候多聽一聽中層的想法，儘量給他們創造更好的工作條件，對他們的工作進展和業績給予及時肯定和獎勵等等。這樣才會讓中層主管感受到對他們的尊重與支持，他們工作順利了，也容易做出業績來，而這些業績當然都是高層主管的功勞。

中層管理者需要高層的尊重、支持和理解

• 重要工作先聽取他們的想法和建議再做決定；
• 尊重他們經過深思熟慮的建議或提議；
• 尊重他們的人格，只有高層主管尊重他們，他們在基層工作人員面前才會獲得尊重。

②支持：

• 他們工作中出現問題及時給予支援與支持；
• 創造機會並鼓勵他們他們建言，採納他們的合理建議；
• 對於態度積極的人其工作能力足夠勝任的任務，及時授權他們全權處理。

③理解：

• 理解他們的處境和困難；
• 通過溝通了解他們提出各種要求背後的根源並分析其合理性和可行性，對於那些不合理或不可行的，讓他們及時理解和釋懷；
• 理解他們出現的各種情緒，並及時引導他們釋放和化解，讓他們愉快地工作。

中層管理者需要引導和監督

中層管理者是在做高層管理者分配的工作，所以高層需要對任務的來源、意義、要求的資源、可能遇到的問題等給予指導，讓他們明白工作對於公司的整體意義所在。

中層管理者的工作思路、方法、技能、團隊管理、與其它部門的協調等，也需要高層及時給予引導，有時候要扮演好老師的角色，才能夠讓他們順利完成任務。

中層管理者的工作應該始終處於高層管理者的監督之下，通過對方案的討論，對過程的跟進，對階段性成果的評估等等來實現對基層的管理和掌控。當然，這種監督的必要性和程度應該根據中層管理者的能力和可靠程度來調整，可以在0~100之間變動。

【回答者】

劉舜才，北大MBA，20年外企高管經驗，願意和大家深入探討職場、管理、營銷問題與案例。

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謝謝鼓勵與支持。

劉舜才

2019-06-03

管理與銷售智慧

作為高層，肯定是反感中層主管的這種做法，而且這種做法也不對。

一個企業管理者，當然是希望合理分配利益，有效激勵員工，獎優罰劣，獎勤罰懶，使每個員工感受到公平公正，並自動自發的幹活，儘管人人認可的公平公正是不存在的。

現實裡，不管高層做得怎麼樣，我們可以肯定的是，沒有哪個高層願意給員工留下利益分配不公的壞印象。

而中層主管總是站在員工立場，為他們爭取利益，先不說利益是不是員工應得的，這種做法，說得不好聽就是打高層的臉。

給人的感覺就是，高層分配不公，或者是沒有看到員工的貢獻，需要中層主管去爭取，才能拿到員工的應得利益（沒有哪個員工會覺得利益是不該得的），人為把高層和員工放到了對立面。

基於這種考慮，高層當然不會對中層主管的做法有好感，高層可能還會評價，中層主管沒有大局觀和是不是在收買人心。

01沒有大局觀

基層員工站位不高，往往只盯著自己的利益看，這是人之常情。但是高層需要考慮方方面面的問題，需要考慮到不同的員工、不同的團隊，還要考慮企業的利益。

同樣，高層也希望中層能夠站位高，站在企業的角度考慮問題。

如果中層主管成天站在員工立場，為他們爭取利益，給高層的感覺就是沒有大局觀。

02收買人心

收買人心不是不可以，但要為企業或者為高層收買人心，為企業所用才是高層認可的。

如果總為員工爭取利益，那不就是把高層推到了對立面，有為自己收買人心、建立小團體的嫌疑。

在為員工爭取利益上面，最好的做法就是私下和高層建議，讓高層決策，中層只做執行人。爭取到了利益，體現的是高層體恤關愛員工，讓員工感謝高層，而不是中層主管。

好處有三：

員工得實惠，達到了中層爭取利益的目的。員工也都是明白人，跟著中層有肉吃，他們心裡明白，也會為中層所用。

高層覺得中層靠譜，有大局觀，能站在企業或者高層的角度思考問題，為他們著想。

得到利益，員工會感激高層。高層看到了激勵的好效果，同樣的事他會主動讓中層做，不需要中層一再爭取。

所以，不要總是站在員工立場，為他們爭取利益，應該私下建議高層，讓高層決策，淡化中層主管的作用，這樣才能實現多贏。

自由職路

作為高層，特別是作為老闆，你應該感謝這樣的中層。

1.表面上替基層說話，其實是維護公司、老闆的內部口碑。放心，大家不是傻瓜，都知道所有的福利都是老闆給的。

2.如果中層不管不顧基層，只能是撈一把就走的人。如果他想打硬仗，一定會各方面打造自己的團隊，包括爭取最大的利益（參考李雲龍）。

3.中層這麼做，說明他想把這個事業做長久。

4.公司高層反對，應該是職業經理人的心理，只要求短期利益和考核，以應對老闆。

無所住6

明確的說：作為高層領導面對此類型下屬（中層主管）時，不應該將精力放在“如何評價”上！因為這種思想、行為一定是存在偏差的，甚至有錯誤之處的！
此時更應該思考的是：怎麼辦！

老鬼用視頻和大家進行實戰性分享：

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老鬼歸來

題主你好，很高興回答你的問題！

做為一名職場的填坑者，我也是以管理者的身份經歷過一些事情，對於基層管理站在員工層面為員工爭取利益的事情事情，我有以下看法：

基層管理的角色轉換和認知存在一定差異

我們不談屁股決定腦袋一樣的話題，而是說說普遍存在的現象“基層管理喜歡給員工開脫抱不平”。對於基層管理者來講，一線操作經驗豐富，換句話講很多事情他們非常理解一線員工，能以同理心對待對方。但是，恰好是因為這種“豐富的經驗”讓他們的視線變窄，許多員工出現的問題覺得“本該如此”、理所應當，這樣的刻板效應導致了基層管理者習慣性站在員工立場為他們爭取利益，甚至於導致管理的原則性缺失，失去了作為一名管理者該有的中正原則。

部分制度的實施困難，必然引起基層管理者的反彈

同樣的道理，我們制定制度和方案，通常都是自上而下的；但是我們制度的通過和方案的落實最終由回到基層，自下而上的進行實施。這個過程中，基層管理者需要站在執行層面考慮其合理性和可實施性，對比現狀與制度差異大小，得出結論！因此，就會產生坐辦公室的人搞的一套制度在基層不實用，引起基層員工反彈，作為基層管理者自然需要代表員工進行抗爭！

總之，基層管理者為員工說話，站在員工立場為他們爭取利益比一定是壞事，一個團隊的領導者需要有為團隊成員負責的態度和能。做為更高層面的管理者，在判定評價他們的行為時，也應該綜合考量整件事情的根源，確保管理立場！

僅是路人

看了很多回答，都說這種做法是錯誤的，但我恰恰認為這種做法是對的，為什麼這麼說呢，保川做如下分析:

規模越大的公司，公司組織架構越複雜，層級越多，每一層級的領導都各司其職，所謂上聽下達，每一層級面對的基本上是上下級，不可能越級去管理下面的事，管理好自己直屬上下級的事就好了，不然設計那麼多層級幹嘛，就兩個層級多好，領導和基層，實際當中這種情況是很少的，除非公司就幾個人，不需要再設置一級。一般情況下，都會至少是三級設置，老闆-經理-職員。

作為中層主管，直屬下級就是基層員工，作為老闆和員工連接的紐帶，執行老闆的決策，然後帶領下屬去完成任務。

作為老闆，只要把中層主管管理好，把公司的大方向把控好，協調各部門各司其職，團結合作，具體怎麼幹由主管帶領員工去執行完成。如果董事長去招聘基層員工，老闆天天盯著員工去幹活，那還要中層主管幹嘛，那還不得累死，還怎麼管理公司。

而題主所說中層主管總是站在員工立場為他們爭取利益，我想這才是一個好的主管，一個稱職的主管，中層主管首先要得到員工的認可和佩服，願意聽你的話，才能更好的把事情做好，試想，如果員工不服你，天天和你對著幹，內部不團結，那工作肯定也做不好。

老闆考慮的是如何留住中層主管，如何發揮他們的最大作用，而中層主管考慮的是如何把基層的具體工作完成好，如何給公司創造更大的價值。所以站在員工的立場為他們爭取利益是無可厚非的，當然前提是不損害公司的利益。

以上觀點供參考！

王保川

高層也就是經營層，大Boss的團隊，會及時召集會議將中層（執行層）清理出執行層。執行層是執行經營層的決策，為了完成經營目標去執行經營思路，管理操作層的。各層級各部門利益都是經營時設計好的。提一次兩次也就忍了，三番五次提就是不執行經營計劃，只有拿掉，換一個執行計劃的人。這是唯一可能性。大Boss的工作就是保證經營計劃落實的。是自負盈虧的，中層不會束縛住到老闆理念的！

朱小龍7

一個聰明的管理者是不會站在老闆的對立面去做事的，幫助員工爭取利益也一樣，因為那樣再賢明的老闆高層也會反感。

作為老闆、高層或者說決策者這個群體和中層還有一半員工是單個利益團體，互相之間的利益不相同，尤其是決策層和最底層執行層的員工之間的利益可以說是矛盾的，決策者是為了利益最大化，可以說是為了公司的利益最大化，而員工是為了自己工作的性價比高，所以會傾向於少付出多收穫，即便有的時候願意多付出更多是看到以後能夠得到更多，或者表現好有得更多的機會。

所以看下來，兩者的矛盾就在於，老闆、高層想要少花錢多賺錢，員工想要少工作多賺錢，實際情形中老闆的加工資都是在利益最大化的考量下的平衡，至少給你加的工資遠遠小於你的業績產出。那麼這樣看的話，作為中層你如果總是站在員工的立場去幫員工爭取利益，幫員工說話，這樣就是和老闆的利益是衝突的，老闆就不會喜歡甚至反感。

那麼管理中確實管理者、人力資源等崗位部門都會需要去考慮員工的述求，這種時候切忌不是幫員工爭取利益，而是站在公司的立場上去分析不給員工相應的利益，對於公司來講會面臨什麼樣的問題，帶來什麼樣的損失風險等等，這樣就不是對立的思維，而是幫助企業解決問題。

當然，這種思維並不是表達上的方法，而是真正的換成是企業主的思維去思考，換成企業管理者該有的姿態去思考。真正這樣想，很多東西就更容易透徹和明白了。

中層往往難就難在向上要站在老闆立場幫員工說話，向下要站在員工立場幫老闆說話，不能轉換這樣的視角，管理工作舉步維艱。

以上供參考。

關鍵字: 跳槽那些事兒 管理者 職場