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如果真是“習慣”性越級彙報，那作為職場管理者，必須要引起高度重視和認真處理對待。否則，管理者以後的職場工作將沒法順利開展和落實。

為了更好的回答這個問題，我將從“1、下屬習慣越級彙報的原因；2、管理者應對的處理措施”兩個方面來分析，供讀者朋友分析借鑑！

一、下屬習慣越級彙報的原因有哪些？

在職場工作中，下屬員工偶爾越級彙報，這原本是很正常的一種職場現象。如果下屬員工習慣性的越級彙報，那就一定是出現了問題。

作為職場管理者應該分析其中的根源究竟是什麼？

1、下屬員工可能對管理者不滿心中有隔壁，故意越級彙報，忽略直接管理者。

在職場工作中，這種情況是比較多的。由於直接領導長期面對下屬員工，難免在工作中，有可能處理不當，從而造成下屬員工的不滿。

於是這些下屬員工就有可能在工作彙報的時候，故意越過直接管理者向上級領導彙報自己的工作。

客觀地說，這在職場工作中是一種很不好的行為，嚴重擾亂了職場規則，打亂了層級管理的模式，從而可能會導致職場工作出現一些很嚴重的問題。

而有些人則抓住直接領導恰好不在辦公室的時候，去向直接領導彙報工作，看到沒人然後藉機去向上級領導彙報自己的工作。

這種人相對來說城府較深心機較重，做得比較委婉含蓄一點，但他們的本質與出發點，都是想故意越級彙報自己的工作。

2、下屬員工可能認為自己與上級領導親近，關係很不一般，從而目中無人，根本不將直接領導放在眼裡。

在職場工作中，像這種人物其實也不少。有些人自認為與上級領導關係非常好，走得比較近，覺得自己有後臺和靠山，於是根本就不將自己的直接領導放在眼裡。

無論是說話做事，都顯得牛p烘烘，彷彿覺得在職場中我最大，一副不可一世的架勢，對直接領導說話也是顯得傲氣十足。

於是這種人就會經常越級向上級領導彙報自己的工作，無視自已的直接領導的存在。

3、可能直接領導工作能力不足，無法得到下屬的認可和接納。

有些直接領導可能由於個人工作能力不足，無法贏得下屬員工的認可和信任。即使下屬向其彙報一些工作之後，也無法給出一個較好的意見，從而下屬員工慢慢便養成了越級彙報的習慣。

像這種情況，我單位就存在。有些下屬去向其彙報工作之後，往往無法給出一個自己的意見，尤其是需要他來做決定，擔責任的事時，他都是一種“和稀泥”的表現，下屬員工根本得不到任何有用信息。

後來，下屬員工彙報工作便習慣越級了，幾乎也不再向他彙報啥了！

4、可能上級領導已經不再信任直接領導了，主動要求下屬員工越級彙報。

這種情況在職場工作中，也是存在的，而且還時有發生。

主要是由於直接領導在工作生活中，有可能做得不能好，不小心將上級領導得罪，讓上級領導不滿意，於是就會對直接領導失去信任。

從而在工作中，上級領導有可能想要邊緣化直接領導，故意讓下屬員工越級進行彙報，給直接領導施加辭職的壓力，逼迫直接領導主動離職。

二、直接管理者該如何來面對和處理這種越級彙報呢？

要想能夠徹底解決這種問題，必須要從領導，下屬和自我三個方面來著手，打出一套組合拳，才能夠真正收到效果，扭轉這種不利局面。

1、主動找機會與上級領導進行溝通交流，力爭獲得上級領導的支持。

在職場工作中，如果我們得不到上級領導的支持與配合，那麼我們很多的工作根本就無法順利的開展和落實。

因此搞好與上級領導之間的關係，力求獲得上級領導的信任，能夠放權讓我們大膽的處理和解決。

這才是我們工作的堅強後盾與有力的保障。

因此題主必須要尋找一個恰當的機會，與自己的上級領導進行一次真心的交流與溝通，把自己的一些管理理念與方法，向自己的領導交一個底，並希望得到領導的大力支持與配合。

只有我們搞定了自己的上級領導之後，接下來我們的事情才能很好的解決處理。

2、可以找下屬員工進行一次長談交流，並提醒對方注意彙報工作的層級關係。

管理者要真誠的與下屬員工來次長談交流，指出對方這種越級彙報的所存在的問題。

它既不利於職場工作的管理，也會嚴重影響到上級領導的工作，增加上級領導的工作量！同時，它也會讓自已對工作的管理無法及時跟進，並時時做出工作的調整！

這不利於整個職場工的有效開展與落實！

因此，應當遵守職場管理規章，注意把握好職場工作中的層級管理，做到逐級彙報工作！

（1）、對那些有後臺關係的員工。

①、可以採取“以退為進”。

在工作中可以曉之以理、動之以情，明確告訴他們這種行為可能會帶來的後果和影響。從而讓他們自己去判斷和選擇。

②、可以採取“釜底抽薪”。

我們通過向上級領導彙報這種員工的一些問題和情況，並委婉的告知領導有關自己的一些處理的方式方法。

然後注意觀察領導的反應和態度，只要領導沒有明確的反對我們的這些處理手段與方式。那麼我們就可以在日常工作中，抓住這種員工犯錯的機會，給予其狠狠的一擊，從而打掉他的囂張氣焰。

③、可以採取“誘敵深入”。

由於這種人平常比較狂妄，目中無人，那麼我們就可以在工作中故意給他設下全套，然後利用大庭廣眾的機會，故意激怒他，促使他的工作中出現失誤，最好是能夠犯下一些比較重大的錯誤。即使是他的後臺來處理，也顯得較為棘手和困難。

此時，我們便直接將這名員工推給自己的上級領導去處理。

因此在面對這種重大問題的時候，他的後臺也可能會考慮到自己的利益，肯定會嚴肅來處理該名員工，甚至直接開除滾蛋。

（2）、對那些和管理者有矛盾的員工。

對待這種員工，作為管理者必須要站到領導的高度，以寬宏大量的心態，儘可能化解掉彼此之間的隔閡與矛盾。

只要管理者能夠放低自己的身段，放平自己的態度，與對方進行真心的交流，讓他們釋放出自己內心的不滿與情緒，自然也就能夠順利的化解這種員工的心頭之結。

很多職場矛盾往往都是由於缺乏真心的交流而無法解開。如果管理者能夠做到真心交流，敞開心扉說亮話這一點，那職場矛盾也就會少了許多。

從而可以為自己的職場管理建立起良好的職場人際關係。

三、作為職場的管理者，必須要提高自身的管理素質與能力，才能為自己樹立起良好的職場地位與形象。

作為職場管理者，如果能力不足，往往無法得到下屬員工的尊重，想要建立起良好的職場地位和形象，也就無從談起了。

因此作為職場管理者，平常應該加強自身管理能力的學習。只有在不斷的學習當中，我們才會不斷的進步和提升自我完善自我。

掌握科學有效的管理方法，提升自己的管理藝術。管理不僅僅是一門學問，它更是一門藝術，同時管理不僅僅是管工作，而且還要注意對人心的管理。

只有深入下屬員工心理的管理，才是一種優秀的管理方法。任何粗暴野蠻的管理手段與方式，只會讓管理者離下屬員工越來越遠。

努力提升與人溝通交流的能力。溝通交流是作為職場管理者的一種重要手段。只有掌握了有效的溝通交流方法，才能讓管理者的工作能夠順利的開展和進行。

因此在平常工作中，還應該加強自己的口才與交流能力的培養與鍛鍊，努力提升自己的綜合素質。

只要我們能夠做到以上這樣幾點，通常來說，並可以很好的解決下屬員工越級彙報的現象。

後記：

如果我們遇到的是一個不明事理、是非不分的這個小人上級領導，則可以尋找機會向更上級領導進行交流，力求建立起與公司上層領導的關係，這樣也可以有效的保障自己的管理工作能夠得以順利的實施。哪怕是自己在工作中對那些有後臺的員工，有所處理和敲打，你不會擔心自己的直接上級！

當然，如果自己對現在的職場工作感到了厭倦，也可以考慮辭職離開，畢竟自己跟著這種職場小人領導，終究不會有什麼好的發展結果。

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

我做管理者很多年了，曾經有一個下屬A給我的印象非常深刻，主要的問題就是喜歡越過我直接向我的領導彙報，我說一下我的處理方式供題主參考。

當時我應聘到一家大型公司任總監，去到公司時，我所負責的部門裡，A的資歷最老，年齡也和我相仿，在上一任領導離開公司後，我還沒來之前的幾個月時間裡一直都是A在負責部門的管理。

所以A一直抱有希望，認為公司應該提拔他成為部門領導。因此我空降到部門後，年齡又與他相當，所以A非常牴觸，

我當時剛去公司確實很多工作不熟悉，而A的做法加大了我的阻力，他越級彙報產生的最大的問題是常常造成我和主管副總的信息不一致，而導致我受批評。同時A與主管副總有過多的接觸後，經常將有意無意獲取的公司高層信息、部門的工作信息在部門裡直接發佈以提升自己的權威。

在這種情況下，我的處理方式如下：

1、不動聲色地持續熟悉部門工作，並且主動向A請教很多工作的歷史問題和背景，共同商討解決方案，在和各部門開會以及內部開會時都帶上他，讓他盡情發揮展示自己，一方面推進工作，一方面利於我熟悉工作。

2、但是在任何高層會議上我都是獨立向高層領導彙報，爭取一切機會取得高層領導的信任並降低高層領導與A的接觸渠道。確保領導對部門的規劃、要求和安排掌握在我自己手裡。

3、我把部門裡的工作重新梳理分類，繼承公司的要求和我的規劃把工作和人員分成三個組，A負責其中一組，同時提拔了另外兩個組長，級別在A之下，但實際工作權限相等。

4、特別重要的一點是我制定了部門的工作管理制度和個人考核辦法並在人力資源部門進行了備案。我要求所有的人的工作進行進度管理，並且每週提交到我這裡統一打分。不經過我的工作不給分。然後定期發佈分數，提交給人力資源應用於評優評先和晉升漲薪。

我到部門大概一年多以後，A自己提出了離職。

方為人中人

下屬越級彙報，把直接領導曬一邊，絕對是個危險信號。在職場上的人，有誰不知道不要越級彙報？這名下屬已經不是“偶爾”越級彙報，而是“習慣”越級彙報，說明你這個直接領導的地位有點危險了。

職場綠皮書的觀點：如果下屬的越級彙報只是偶爾為之，不是故意的，那作為直屬領導也不需要小題大做。但是如果下屬已經是習慣性的越過自己向自己的領導彙報，這就說明下屬是有意為之，而且自己的領導也有點放任不管的意思。這種情況下，自己首先要做的，是跟自己的領導多走動走動，先在自己的領導面前把自己位置穩固住比較好。可能一不小心，這個習慣越級彙報的下屬就要爬到自己頭上來了。

你想啊，要是下屬沒有靠山，他敢一而再再而三地越級彙報嗎？除非他真不想幹了，或者就是真蠢，但這兩種可能性太小。而且你作為直屬領導，還是要有點風險意識。畢竟我這麼多年的職場生涯中，也聽過好幾例奪權的案例。能幹的下屬不滿庸碌的直屬領導，聯合上級領導，把直屬領導擠走，自己上位。

建議一定要做好這兩件事：

跟自己的領導，也就是下屬越級彙報的領導，再多一些溝通。

東北有句俗話，沒有什麼事兒，是吃頓燒烤解決不了的。如果有，那就吃兩頓。

側面說明了溝通的重要性。

自己的領導對自己還滿意嗎？有什麼需要自己改進的地方？順便表個衷心，再探探領導對那個越級彙報的下屬的口風。

這些都能有助於你瞭解當下的情況。能夠幫助你判斷自己所處的位置。

如果領導一切如常，沒看出什麼端倪，並且表態讓你告誡下屬，有事兒直接找你就行了，不要再來找領導，那警報可以暫時解除，但是仍然不能掉以輕心。

如果領導對下屬越級彙報的事情不置可否，那你就要小心了，就算不是下屬想奪權，也有可能是領導安插了這名下屬當他的眼線，盯的目標可能就是你自己。

對這名越級彙報的員工，要不動聲色，找機會重創。

私以為，不論這名員工是自己想往上爬，還是領導找他當眼線，他畢竟是犯了職場上的大忌。這樣的人，不能留。

因為你很難再去信任這個人，一個無法信任的下屬，就算只安排他做一些最基礎的工作，仍然會有如鯁在喉的感覺。所以能發配走就發配走，爭取把他調到別的部門。否則就只能讓他離開公司了。

如果他真是領導的眼線，你現在的位置就很尷尬。說明領導也不是非常信任你，那你一方面要重新贏得領導的信任，另一方面就要破壞這個下屬的可信度，讓領導也不再信任他。

可以仔細排查一下，這名下屬工作上是否有什麼能抓到的把柄。必要的話，設置一些能夠誘導他犯錯的誘餌。再或者，給他的工作設置一些障礙，把最難的，料敵他辦不到而又重要的事情交給他做。給他犯錯的機會，讓他犯錯，再打壓。

【總結】有些人可能一時生氣，光顧著對付下屬，卻忘記了安撫領導，也容易埋下隱患。一定要跟自己的領導把關係處好，如果關係到位，自己下屬跑去跟自己領導越級彙報，你看看領導會不會收拾他。

職場綠皮書

下屬不可越級彙報，這是職場人起碼的規矩。下屬習慣這麼做，將你晾在一邊，說明他目無領導，政治上幼稚，也說明你做領導是多麼失職和無能。一次就要引起高度重視了，而你居然發現他早已習以為常了，更可怕的是你已經容允好久了。說明你政治上也很不成熟。

而上司並沒有採取適當的方法予以處置，或者是提醒知會你，沒有將這種不職業的行為“扼殺”在搖籃裡，任由這個“跳樑小醜”去蹦噠，說明領導也對你已經不滿意，不信任了。這是一個相當危險的信號📶，上下脅迫，雙重被架空。此時，如果你任由雙虐再不奮起抗爭的話，相信你會死得很慘。

你唯一的明智做法是，向頂頭上司請教，瞭解領導的真實意圖，明確領導究竟是在考察考驗你，還是想對你怎麼樣。千萬不要揣測到領導有想動你並且想讓你的下屬取你而代之，那你就死定了。

希望不會有，畢竟當初提拔晉升你，讓你擔當重任，是他的主意，起碼你各方面的能力和表現他是看得到的。現如今，領導任由你下屬不職業甚至忤逆的做法，變本加厲，說明他也不職業，可能有所疏忽，並不是故意要對你怎麼樣，這時候就有必要適當逼迫逼迫管理一下領導了。

得到了“尚方寶劍”，然後就要來清算下屬了。要麼雷霆手段斬立決，要麼敲打敲打，大棒加蘿蔔，讓這位不知天高地厚的傢伙，知道閻王爺究竟有幾隻眼，並且知道越級彙報的後果和嚴重性。考慮沒形成惡劣影響，教育教育以觀後效。如果政治覺悟低，不認為自己有什麼錯，反而慫恿

明澤職場掘金王

下屬越級彙報，把直接領導晾一邊，這種情況是很不正常的。作為成熟的管理者，應理性來應對。（這裡，我把管理者理解為直接領導的上級。）

心語劉在私企從事管理工作多年，見識到不少愛越級彙報的下屬，處理過許多關於這方面的矛盾衝突。我覺得，作為一名成熟的管理者，在應對這方面問題時，應重點把握好以下三點。

首先，要有明確正確的態度。

管理者對越級彙報的態度如何，是決定此種現象有無市場的關鍵。下屬習慣越級彙報，管理者是有責任的。

• 如果管理者默許或者喜歡下屬越級彙報的行為，那麼就是對這種行為的縱容，下屬就會有恃無恐，會助長這種風氣的存在、蔓延。

  
  

• 如果管理者厭惡、排斥下屬的這種行為，在當下屬向你越級彙報時，應對其進行批評教育，指正他這種做法是錯誤行為，讓其向直接領導彙報，不得越級彙報。向越級彙報的下屬大聲說“不”，讓其自討沒趣，想必以後就不敢造次。

其次，要弄清楚內在原因和動機。

員工習慣越級彙報，這種情況的發生是有原因和動機的。比較常見的原因和動機一般有以下幾種情況。

• 下屬與其直接領導有矛盾、有過節，下屬不願意與其直接領導彙報，但又迫於工作開展，不得不越級彙報。
  

• 下屬看不起直接領導，以為直接領導沒有水平，向其彙報也得不到幫助，也就習慣越級彙報了。

• 下屬得到了更高領導（老闆）的授意，故意架空直接領導，好逼其自離。

舉個例子。

我原來公司的一位總經理就屬於這種情況。老闆授權他管理公司的一切事務。可不到半年，卻發現自己說話不靈了，簽字也不好使了，下屬有事都直接找老闆彙報了。他感到倍受冷落，有倍架空的感覺。

原來，老闆對他的工作不滿意，對他失去了信心和耐心，不再給他機會了。可又礙於情面，不好意思當面辭退他，就私下授意下屬故意架空他，好逼他自己提出辭職。

• 下屬動機不純，有不良企圖。
  

這種情況，一般會發生在好逞能、不安分、心地不純的員工身上。他越級彙報的動機，就是要引起上級領導對他的重視，讓領導對自己的直接領導產生不滿，自己圖謀取代直接領導。

作為成熟的管理者，應找到導致這種現象存在的內在原因、動機，這是處理好此類問題的前提。

再次，針對不同的原因、動機，採取相應的應當措施。

• 如果下屬越級彙報是出於動機不純、有不良企圖，說明這名下屬人品不咋地，應列入”不靠譜“之列。應擇機辭退這種人。這種人，留著是顆”定時炸彈“，隱患不除，公司難安。
  

• 如果下屬與其直接領導有矛盾、有過節，作為管理者應主動出面做工作，幫助化解矛盾、過節，促其和諧團結。

• 如果下屬看不起直接領導，就要教育他要擺正自己的位置，尊重服從直接領導的管理，支持領導的工作，按公司要求，逐級來彙報工作；要幫助其直接領導，提高工作能力，樹立在下屬中的威信，讓下屬信服。

• 如果下屬是得到了更高領導（老闆）的授意而故意為之；那麼，就要和老闆充分溝通，和老闆達成一致意見，把事情處理好。

總之，作為成熟的管理者，在面對下屬習慣越級彙報時，應堅持原則立場，亮明正確態度，找準內在原因、動機，採取積極措施來理性應對。

【關注@職場心語劉，分享20年私企高管工作心得，職場困惑實話實說。】

職言心語

這種情況比較複雜，不能一概而論，要具體問題具體分析，有的老闆喜歡直接去插手下面工作，親力親為。最好明哲保身兩邊都不得罪，適當的時候也可以敲山震虎不露聲色提醒一下，如果太過份就要使點手腕教訓一下讓其認清形勢，實在不行就找老闆攤牌兩個取一個啦！老闆也會順勢而為給你下臺階，但還是儘量不要到這一步，儘量在內部擺平，如果擺不平下面就說明不稱職。

討飯大使

下屬“偶爾”越級上報，作為直接領導，應該保持一定胸懷，不提倡，但不禁止。下屬偶爾越級上報，也有管理的兩面性，你可以利用這種“不正規”行為，琢磨其他的有用信息，比如，讓下屬去“試錯”，比如，反利用，判斷上級領導的準確意圖。過於在意下屬越級彙報，反映你不夠自信，產生嫉妒、吃味、不舒服、擔心等心理，雖然很正常，但也是一種自我修煉。

但是，必須轉折一下：下屬“不斷”越級上報，這是違反職業精神、破壞職場規則的嚴重問題。遇到這樣問題，你一定要解決，否則，對團隊建設破壞力巨大。但，你也不一定非要著急解決。要找到這種職場“反常”問題的根源，首先是上級領導有問題，其次是你駕馭力有問題，再次才是思考如何制服下屬的具體策略。

作為上級，對職場認識應該更深一層，應該明白下管一級的責權利對等原則，只要上級說一句話，“這樣的事情你向主管上司彙報就可以了”，替中層維護好職場秩序，這個問題就迎刃而解了。上級喜歡或支持這種越級彙報，儘管不是優秀的管理行為，但可能有多種因素，所以，解決這個問題，要因人而異、對症下藥。

第一，取得上級領導的支持，是解決這個問題的根本。

上級領導這麼縱容或者喜歡下屬越級彙報，一是有上級領導管理偏好問題，二是對你也不太滿意甚至不太信任的因素，三是你不是上級領導直接提拔的嫡系，對你不太感冒，四是故意給你難堪，讓你服服帖帖，警告你隨時可以架空你。對你這樣的中層，首先要搞好與上級的管理，取得他對你的信任和支持。動用的其他手段也有多種，比如，可以請可靠的領導幫忙溝通，加強與上級領導走動，等等，總之，要取得上級領導的支持。只要上級領導對越級下屬說，這樣的問題找你們部門經理彙報就行了，既堵住了越級上報的口子，也表明上級對你的力挺，讓你處理以來有底氣。

第二，在取得上級支持的前提下，優先策略是，把壞事變成好事。

越級上報的下屬，一般有三種：一種是不懂眼神、不懂規則的職場破壞者，想起來就到領導屋裡說幾句，有時候還沾沾自喜，在同事面前邀功，“你看我膽子大不大，我才不在乎什麼狗屁規則呢”。一種是心懷鬼胎的小人下屬，總想表現自己，給上級打小報告、上眼藥，甚至傳遞你的內幕，目的是搞掉你。一種是不服你的骨幹下屬，不認可你的安排，不同意你的思路，瞧不起你的做事風格，看不起你的領導才華，越級彙報，既是表現自己，也是故意跟你做對，我就是不服你怎麼啦！

對不懂事的下屬，要利用；對小人下屬，要打壓。對能幹的下屬，優先策略是，通過努力，爭取轉化成你的支持力量。這類人，有想法有幹勁想幹事，如果能為你所用，助你如虎添翼，正所謂“不打不成交”。如果跟你做對，消耗你的資源，甚至破壞你的工作佈局。對於這種人，可能是順毛驢，捋順了就是你的干將，捋不順就是你的肉中刺。

第三，如果轉化不過來，就要打壓加利用，下下策，是讓他滾蛋。

有越級彙報的下屬，你就不能容忍，說明你胸懷還不夠寬廣，自信度不夠。幾個蒼蠅嗡嗡叫，你還不幹活了？你職位越高，遇到了複雜問題越多，處理起來更復雜，這點小事處理不了，你還能堪當重任嗎？

一是對不懂事的下屬，不鼓勵，不禁止，隨他去。故意把一些不成熟的風透給他，利用他去探聽上級和同事的反映，來修正你的決策。幾個這樣的下屬，傷害不了什麼。

二是對背後打小報告的小人下屬，綿裡藏針，警告加敲打。比如，微笑地說，你向上級反映的事，上級找我談話了，有啥事當面說，幫助我改正，好不好？這一句話有三層意思，一是上級挺你，二是別做小人行徑，有事當面說，三是幫助我改正，還給他留著後路。小人下屬，改正就好，繼續使用他幹活。不改正，找個機會，讓他出局。

三是對能幹的下屬，要麼轉化，要麼讓其滾蛋。這樣的下屬就是不服你，故意越過你彙報。首先還是寬容以待，爭取轉化為自己的得力干將。這是對你是否有高超領導力的考驗。坦誠交流，充分授權，給他幹事舞臺，提供資源支持，經常表揚，給予獎勵，公平公正。必要時，進行感情投資。古代將軍，都把能投降的敵人用好，何況只是不服氣的下屬呢？實在轉化不了，下下策，讓他另謀高就。

怎麼制伏不服氣的下屬呢？

首先要團結其他下屬，不要形成群體對抗，讓大多數下屬支持你。其次要公平公正地打擊，不要讓群體對你產生打擊報復的印象。再次就是讓不服氣的人使勁折騰，你合理佈局，不讓他從事核心業務，不讓其他同事提供支援，你不給額外的資源，他啥事也幹不成，還抓不住你把柄。要麼服氣，要麼走人。

總結：越高的層次，越級彙報的事情越少，越級彙報，多出現在中低層。作為中低層的管理者，要處理好胸懷和手腕的辯證關係。你要想成長為高層管理者，在中低層管理崗位上的磨鍊是不可少的，處理這類棘手問題，不要單一思維，不要單一措施，既要展現你的管理手腕，也要展示你的容忍胸懷，畢竟站在高層看你處理行為，高層是從手段和胸懷兩個維度去考量你的，絕對不是僅僅看你的招數。

願世間只有祝福

【吱己職場的觀點】職場是個金字塔形式的權力機構，即使是號稱扁平化管理的互聯網企業，都一定會有一個權力中心，更別提垂直化管理的傳統企業。“越級彙報”一路以來都是職場的忌諱，是因為下屬的越級往往暗示著直接上級的“管理無能”或者“不被信任”。

事實上，在不同企業、不同情況下的“越級彙報”產生的原因和影響大有不同，管理者不應該一概而論。如果處理不當，很可能讓員工積極性受到打擊，導致在工作中不服管理，甚至讓上級認為這個管理者無法勝任工作等情況。

事實上，華子經理的處理方法非常不妥，讓公司至少損失了一名好員工。如果是華子是個脾氣大、不甘心受委屈的人，可能就直接向副總裁告狀了，那麼這位經理也就“死翹翹"了。

我認為，遇到這種情況，成熟的管理者應該善用“三個分清”和“三個法則”來處理，不要造成不必要的損失。

第一個分清：分清公司的價值觀與“越級溝通”是否衝突

在判斷“越級彙報”產生的影響和處理措施時，我們必須先看看公司的企業文化和管理風格是否鼓勵“跨級層溝通”，或者鼓勵“向老闆進言”？

一般情況下，年輕的扁平化管理的企業比較推崇自由文化，所以對於層級不太在意，如果你是傳統企業剛進入這類公司，而手下都是90、95後的員工，那麼出現“越級彙報”的事情可以說是最正常不過了，在這種情況下，“越級彙報”不一定是因為員工的對你的不滿，或者是故意挑釁，只是他們在執行“公司的價值觀”罷了。

而垂直化管理的傳統企業，你也可以看看在企業價值觀的輸出上是否提倡員工對與高層直接對話？如果是那麼也不能怪員工。如果沒有，那麼這名員工的如果多次“越級彙報”就可能是有某些意圖了。

第二個分清：分清越級溝通的“事情本質”很關鍵

瞭解這個下屬他“越級彙報”的是什麼事情，在沒有明確之前不要輕易下結論，“溝通內容”決定了這件事需要重視的程度和本質屬性。

• 你的上司越級下達的任務，那麼他只是向命令提出者反饋工作進度或結果，在某種程度上屬於正常邏輯，如果直接上級因為這件事怪責下屬，則容易引起你的上司的不滿；
• 你下達的任務，你下達任務，而你的下屬越級彙報，那很可能是他不認同你的決定，認為你的做法不利於公司的整體目標，而你沒有聽取他的反對意見，所以他就越級反饋了。
• 日常工作，如果你的下屬有事沒事把日常的工作越級溝通請示，那麼要不就是他和你上司的關係非常熟絡，甚至就是裙帶關係戶，要不就是他和你之間有嚴重的溝通障礙。

第三個分清：分清員工越級的實際意圖

• 下屬不服你的管理。如果員工不服你的管理，例如你給他的績效分數結果，或者是崗位調配，或者他認為你根本不適合當一個領導，就可能越級進行彙報；
• 挑戰你的管理權威。如果你的下屬是個野心勃勃的職場者，他有取而代之的想法，那也會通過越級溝通去試探你的底線。如果你對此睜一隻眼閉一隻眼，那麼很可能他就會有進一步的行動。

分清楚以上三方面之後，就到了處理階段，也就是“三個法則”

法則一：給下屬定出遊戲規則

給下屬立下反饋彙報的規則是防止越級彙報的一個重要前提措施。俗話說，不知者不罪，如果你沒有說過工作不要越級彙報，那麼即使你以後想處理也“師出無名”，所以在新員工進入的時候就應該把這個規則立下來。

法則二：打通上下級溝通

首先，找個機會和下屬溝通。不要當第一“一言堂”的領導，你不讓下屬反饋意見，自然就是強迫他越級溝通了。這時候你可以旁敲側擊瞭解一下他的意見，甚至是對你不滿的地方，然後對症下藥。如果你們把話說開了，一般溝通的屏障也就捅破了。

其次，和上司保持暢通的溝通。越級彙報最容易挑起上司和你之間的矛盾，也難保下屬在你上司面前說過對你的不滿，所以你和上司之間的溝通尤其重要。

法則三：用考核機制約束彙報路徑

你必須成為你下屬員工的業績考核的最重要一環，倒逼他必須向你彙報工作結果。

【總結】使用“紅蘿蔔”+“鞭子”的管理方式，想征服員工的最簡單的辦法，就是抓住他的訴求（就是那塊紅蘿蔔），然後不斷用規則和制度（鞭子）鞭策他，自然能讓他按照你的方向前進。

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吱己職場

如魚來解答：下級越級彙報，把直接領導涼一邊，單從這個現象分享，至少應該從兩方面進行分析：1、從直接領導和上上級領導出發；2、從員工自身出發。

1、直接領導和上上級領導在安排工作的時候缺乏溝通，才會導致員工越級彙報

之前聽朋友講過這麼一個故事：他們剛來一位營銷總監，屬於空降的那種。這位營銷中間算是行業內的精英了，能力沒得說，是他們總經理出非常高的工資挖過去的。

他們的總經理以前也會幹銷售出生的，所以在安排下屬工作的時候就存在越級給下屬安排，使得下屬每天忙的團團轉，而這位營銷總監卻渾然不知情。這就使得下屬員工每天忙的不亦樂乎，既要做直接領導安排的工作，也要做上上級領導安排的工作。彙報工作的時候也要向上級領導彙報，上上級領導彙報。

這件事情就被這位營銷總監發現了，他很生氣，因為下屬每天做的事情自己都不清楚，還直接跟總經理彙報不經過他。於是把下屬痛罵了一頓，教育了一頓，怪下屬不懂規矩，做事情沒有分寸，不把他放在眼裡。

如魚認為，這就是上上級領導和營銷總監沒有溝通好造成的結果，不能怪下屬。作為員工，接到無論哪個領導的任務都應該去完成，只是這樣做既然員工很累，也讓營銷總監覺得心裡過意不去。

2、員工做事情應該有原則，越級彙報是大忌，即使迫不得已的時候也要跟直接領導溝通好

對於員工來講，越級彙報有很大一部分原因是想在上上級領導面前展現自己，也有可能是他根本就不懂得這是職場大忌。

如果是不懂規矩，那就需要直接領導善意的去提醒這位員工。提醒後，這位員工也意識到做的不妥，主動向直接領導認錯，那麼也不用太在意。如果是想表現自己，想取代你的位置，那麼就得采取適當的措施來對此進行處理。

當員工真的接到上上級領導安排的任務時，需要及時的跟直接領導進行溝通，並告知他這件事情需要馬上去處理。這樣做也是對直接領導尊重的一種表現，其次也讓他知道你在做什麼工作。

3、結語

比較尷尬的情況是直接領導和上上級領導存在工作上的矛盾時，再遇到這樣的事情，員工的處境將會非常為難。真是這樣，那就是領導自身的原因。

另外，我相信員工應該是知道這些職場規矩的，如果是新進員工出現這種情況，那就善意的提醒一下就行，不用太認真。老員工也是這樣的話，那就要看看他們的動機是什麼了，隨時做好防範措施。

以上是如魚的觀點，希望對大家有幫助和啟發。

閆如魚

【秋羨觀點】：從我在部服役的時候，就懂得越級彙報是得不到好果子吃的，如果職人真的是一名成熟的管理者，那麼在他手裡定然握有職位上的權重，與上級領導之間也保持有一定的關係，那麼下屬越級彙報實際上弊大於利。而當下屬與上級領導有更深的關係，或者下屬擁有更強大的後臺，那麼他習慣性的越級彙報，應該得到管理者的觀察、瞭解以及採取相應措施。

文章接下來的內容，我將以客觀的角度，為大家講解為什麼越級彙報往往沒有好果子吃，再教授大家如何對員工進行觀察、瞭解以及採取相應措施。

一、上級壓下級、一級壓一級、官大一級壓死人，這是亙古不變的道理，職場上也是一樣的，沒什麼本事或者特殊情況，最好別越級彙報

在部隊中，小兵上面有副班長、班長、排長，這些人作為同一個小單位，是處於一種朝夕相處的狀態，一旦小兵遇到什麼事情直接找到排長彙報，而自家副班長、班長都被矇在鼓裡的時候，這名小兵就會反遭到兩位班長的質問。比如這樣一個例子：

小兵在訓練中毀壞了某些器具，不敢和自家班長說，但是排長有比較和善，於是他就偷偷向排長彙報。可是當排長反過來問自家班長，是哪些器具毀壞或者如何修補時，班長們卻一頭霧水，造成班長們的管理不當以及失職。

在這種情況下，班長們受到排長批評的幾率會很大，而小兵被班長們批評的幾率則更大，這就是越級彙報帶來的直接後果。儘管小兵的本意是想減少一些不必要的麻煩，但是到頭來卻引出了更大的麻煩，而且還降低了效率，失去了信任。

這種情況放在職場上也是一樣的道理，當員工跳過了直接領導，直接找到更上級領導彙報工作的時候，一旦工作出現了問題，或者上級領導需要詢問某些細節，他不會反過來直接詢問員工，而會選擇詢問員工的直接領導，很輕易就會造成脫節，暴露員工的所作所為。

因此，越級彙報在很多時候都不是什麼好事，並不會給員工帶來多大的便捷，甚至是會引起一些不必要的麻煩。但這種麻煩並非不能化解，員工若需要進行越級彙報，應當滿足以下幾項條件：

2、任務特殊緊急，自家領導不在身邊，只有更高級的領導者在身邊，那麼在事後也應該立刻向自己領導彙報。

3、上級領導直接下達的任務，員工直接向上級領導彙報，這是沒毛病的，但是這個過程中你需要讓自家的領導知曉。

在以上三點內容當中，不難看出一點，就是職人如果真的需要進行越級彙報，那麼不管是在事前還是事後，都應該讓自己領導知曉這些事情，以免出現不必要的麻煩。

二、善用識人之道對下屬進行觀察，是一名成熟的管理者應該做到的事情，下屬為什麼會越級彙報，是應該首先掌握的關鍵信息

無論是在什麼單位、什麼工作當中，團隊管理一直都是最讓職人頭疼的環節，因為一個人只有一雙眼睛，無法輕而易舉的管住那麼多雙腿，於是就經常會有一些出乎意料的事情發生，像這種下屬越過自己，向領導越級彙報的事情，就是其中之一。但對於一名成熟的管理者來說，面對這種事情時應當做到不急不躁，因為在當下你仍是這名員工的直接領導，你只需要知道其中緣由，就能很好化解。

全球第一CEO，傑克·韋爾奇曾經說過：“作為管理者，必須高度重視選人、用人的能力，不斷提高管人的技巧。”

對於大部分管理者來說，識人之道並不是什麼陌生的詞彙，但真正想要做到其中的關鍵點，卻不是一件容易的事情。當下屬經常出現越級彙報的情況，管理者應當重新運用識人之道，對這名下屬的情況進行重新的掌握，比如以下幾個方面：

• 讓下屬遠離自己做事，看他的表現。員工遠離領導，做事的風格難免會出現變化，而這種變化的程度，則代表了員工的心態意向，如果員工遠離了領導，就不樂意好好工作，那麼這種下屬不必秋羨過多贅述。
• 讓下屬在自己身邊做事，看他的狀態。有了第一條內容後，再讓員工在身邊工作，很輕易就能看出這名員工是否表裡如一，如果這個人始終將你當傻子戲弄，那麼往後也不需要考慮什麼情面。
• 與下屬約定工作的時間，看他的態度。無論這名員工是如何對待自己，只要他對工作依然上心，那麼就還有迴旋的餘地，但如果他對他自身的工作都不上心，那麼就只能將其當成攪屎棍，有必要採取特殊措施。

通過以上三點簡單的識人方法，管理者一般都可以看出某位員工的狀況，如果員工的狀態良好，那麼他出現越級上報的事情，很有可能是情有可原；一旦員工的狀態並不好，那麼他習慣性的越級彙報，就是刻意而為，管理者應該深入瞭解後，採取相應的措施。

三、識人之後，管理者應當進行深入的瞭解，再採取相應的措施，才能避免給自己招惹來不必要的麻煩

俗話說人在屋簷下不得不低頭，即便是作為團隊中的管理者，頭頂上也有著更上級的領導，一旦管理者在某些環節上出現錯誤，也會影響到自身的前途，於是對員工們的處理處置也需要先進行深入的瞭解。比如以下幾個方面：

1、深入瞭解員工的個人能力。他或許只是不願意在你手底下工作，但是他平時的工作是否能夠做好，在別人眼裡他的工作能力是怎樣的，都是需要進行了解的。

2、深入瞭解員工的人際關係。員工或許喜歡和自家領導對著幹，但若是他背後有眾多員工的支持，那麼就不能輕易動他，容易引起其他員工的反彈，並且管理者應該自省，因為是你自己引起了眾怒。

3、深入瞭解員工是否有靠山。普通員工有更大的領導做靠山，這在職場中早已不是什麼少見的現象，而那些護犢子的大領導也不在少數。於是管理者為了自己的前途著想，應該充分考慮到這一點。

通過以上三點內容的深入瞭解，管理者就能夠得出是否處置這名員工的結論，畢竟這種喜歡越級彙報的下屬，時間久了必然會給自己造成極大的麻煩。

那麼在接下來的內容當中，我將以客觀的角度，為大家分別講解兩種方向的應對措施，第一部分是在員工沒有後臺的情況下，第二部分是在員工擁有後臺的情況下：

第一部分：利用權限進行把控

1、採取制定團隊制度的方式，強行約束員工彙報工作

身為一名管理者，有足夠的能力制定團隊的某些規則，特別是這種與工作相關的工作彙報，是為了確保團隊工作的質量。無論是下屬亦或者更上級領導，都無法對此進行拒絕或者排斥，當管理者制定了相關規則後，那些喜歡越級上報的員工，都需要先考慮你的感受，否則就要接受你的制裁。

2、主動向這名員工進行談話，用簡單粗暴的方式進行解決

既然員工沒有什麼後臺，那麼就無所謂他是否刻意的越級彙報，作為管理者只需要給他留下一點後路即可。於是當管理者主動找到員工進行談話的時候，應當是比較和顏悅色的，以一種共同進步的方式，向員工詢問自己作為領導有什麼地方做得不好，或者直接詢問員工為什麼要這麼做，並加以改進。

3、任何方法都沒有作用，那麼就只能採取因人設事的做法

有些管理者，或許沒有辭退員工的權力，但是卻有著為員工安排工作的權力，管理者安排的這些工作，很大程度上決定了員工的發展前途。那麼在這種情況下，員工不服你，也不聽勸，那麼就沒必要再給面子，直接將其打入冷宮。

第二部分：利用職務進行疏通

1、確保自身與更上級領導的關係，避免越俎代庖

在職場上，不論職人是否有意的安排，都會在單位中形成一個又一個小群體，而管理者與上級領導之間，就是屬於同一陣線的。當下屬出現越級彙報的情況下，管理者應當首先確定自己與上級領導的關係，確定自己是否會被領導排除在外，才能確定自己是否會被下屬取代。並通過這正反兩面的可能性，採取完全不同的措施。

第一：與上級領導關係較好，證明領導雖然照顧這名下屬，但也沒有要讓他完全取代你的意思，那麼作為一名令領導稱心合意的管理者，睜一隻眼閉一隻眼也不是什麼壞事。

第二：與上級領導關係並不好，證明這其中藏有比較深刻的韻味，即便你當下仍是管理者，但實際你已經失去了挽回局面的能力，最好是提前做好準備，就算是另尋出路也不失為好辦法。

2、努力加深上級領導的關係，努力拉近與下屬員工的距離

既然下屬員工出現了越級彙報的情況，而且他是因為有後臺才敢這麼做，那麼管理者被夾在中間肯定不好受，但越是這種情況就越要主動出擊。經常性的與上級領導來往，能有效加深領導對你的印象，並且重視你在當前職位上的貢獻；主動與下屬員工拉近距離，幫助他完成工作，甚至是與其稱兄道弟，都能夠從某種程度上，化解一些潛在的危機。

小結：通過以上兩個部分，職人應當能夠針對下屬的越級彙報，做出不同方面的應對措施，根據不同情況制定不同的辦法，是一名成熟的管理者所應該做到的。當員工沒有什麼後臺時，那麼其中的原由不僅在員工、也在你自己身上；當員工有強大的後臺時，作為成熟的管理者也應該立刻做出回應，並且有針對性的進行搶救，或者充分的為自己著想。

四、文章總結

下屬習慣越級彙報，把直接領導晾一邊，其實這種事情對於成熟的管理者來說，並不是一件很難解決的事情，因為它往往只有兩個方面：一是能夠解決，二是無法解決。

員工沒什麼後臺的時候，自然是能解決的；員工擁有強大的後臺時，作為管理者能力再強，或許也是解決不了的，這就是現代職場上的弱肉強食，畢竟一個單純的後臺，就抵得過職人十年二十年學來的本事。

通過以上的分析以及推薦的方法，稍微有些功底的職人，都已經能夠看出端倪，並且制定出屬於自己的方法。希望這篇文章能夠幫助到職場上的管理朋友們，也希望員工朋友們能夠正視越級彙報有可能帶來的影響，儘量避免這種事情的發生。

以上回答供參考。

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關鍵字: 職場 越級 彙報