小魚大魚看世界
師傅帶徒弟，本來是企業的優良傳統。可以，這種優良傳統，越來越失去“土壤”。不要責怪老員工不願意帶徒弟，因為已經沒有“良性文化”支撐。原來的師傅帶徒弟，徒弟要恭恭敬敬對待師傅，一輩子都尊敬師傅，單位也對師傅有一定獎勵和良性促進機制。現在，人們都感受到生活的壓力越來越大，做好本職已經很累。職場競爭壓力更大，新人隨時都想取代師傅。
那麼，就舉一個真實的例子吧：小林是部門業務骨幹，得意於五年來的精心鑽研，別人搞不懂的竅門，只有小林能明白其中的奧妙。小林在部門內部，已經成為無法取代的“靈魂”人物，連公司大領導見到小林，也要敬他三分。
小林性格比較內向，只想做好本職工作，掙自己該得的獎金，過自己想過的日子。上班認真做事，下班認真生活，有時候就鑽研業務，做到了業務精進與生活安穩雙促進。
今年年初，小林的頂頭上司大牛找小林，安排兩個新人，拜小林為師傅，讓小林對兩位名校生開展“一帶二、一對紅”師帶徒活動。看著這兩位“徒弟”，小林頭直接大了兩圈。
小林工作認真，平時喜歡鑽研業務，哪有時間帶新人啊，再說了，帶徒弟是很累的，也沒有補貼，更不給獎金。徒弟帶好了，是徒弟聰明好學；徒弟帶不好，是師傅有私心，誰都知道這是出力不討好的事情。
小林婉拒頂頭上司的安排，大領導直接親自出馬找小林談話，上來也是三碗雞湯，直接點燃了小林心中的小宇宙。“小林小林，你的格局就這麼小嗎？你就只想搞好那點一畝三分地嗎？聽說過釘子理論嗎？你如果不培養新人，你就只能像釘子那樣釘在原地不提拔。”
小林渾身熱血沸騰，馬上籤訂了師帶徒協議，手把手、一對一地教，恨不能掏心掏肺地帶，把多年鑽研的絕招都毫無保留的教給兩位名校生。這兩位名校生，底子好，學得快，一年後就能挑大樑了。
大領導再次找小林談話，說是給小林提拔重用“壓擔子”，小林高高興興去新項目“挑擔子”了。小林的工作被兩位名校生接替，因為學到了小林的“乾貨”，很快就幹得風生水起。後來大家都說，小林原來幹得還不如新人呢，小林在新項目上苦苦掙扎，逐步淡出人們視野。
目前，兩年後，這兩位名校生都成為部門經理，不斷提職加薪，成為冉冉升起的未來新星。小林才知道教會徒弟餓死師傅的厲害，後來更知道，那兩位徒弟，一個是大領導的外甥，一個是大領導的侄子。最關鍵的是，公司很快要上市了。
職場火鍋
我在職場將近20年了，帶過很多新人。都是領導交代的，我無不傾囊相授。
有良心的會一直感恩，會一直感激你，對你好，有啥好事想著你。
沒良心的翅膀硬了後，會踩你。
總得來說，踩得多。
我現在公司帶過的新人就是個綠茶婊，我在其它回答裡也說過，我年前請假，是頭天就趕著做好兩天的工作量，然後第二天請半天假，平時老老實實像老黃牛一樣幹活，年底給我評級為C，而綠茶婊春節假期後連著休息了5天，把工作交接給了我和另一個同事，然後評級為B，我到哪裡說理去。而且她幹活特別粗糙，就是應付。不像我有責任心和為平臺貢獻的想法。
可是中年女性畢竟抵不過年輕綠茶婊的說說笑笑，我也想通了。
帶新人總得來說，吃力不討好。能夠感恩的新人很少。
百里純淨
如果單位領導叫我帶新人，我會果斷地拒絕。不是說培養新人不好，而是太累了，太氣了，太讓人發飆了。
記得我去年在京東工作時，部門給我安排了三個管培生，也就是這三個管培生“教育了我”，我自此發誓永不帶新人。
今年六月份，我們部門的領導要求讓我帶新人，我當時在全部門召開的系統大會上，當場拒絕了。這樣領導一下子很生氣，直至開會結束，領導都是“拉著臉”望著我。
說實話，誰不想在公司裡教出：“青出於藍而勝於藍”的新人呢？對於為公司培養新人來說，以前我還是挺積極的，但如今，再也不感興趣了。
接下來，我就從一下幾個方面解剖一下：
（1）耗時費“命”，真的讓人惱火
曾記得我在2018帶過的那三位管培生，真的是耗費了我半身的“血”。
為什麼呢？
一個會議資料排版了三天，你聽到吐血不？
初次陪客戶談合同，談了五天，還沒談到主題，你生氣不？
很簡單的一個本週京東自營商品淨利潤表做了三天，你心急不？
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其實，更讓人惱火的是，很多事情15分鐘就可以搞定，但還要“裝傻充愣”式的讓他們先去做，再分析，再指導，再糾正……如此往復循環，在指導上，就需要消時大把，再加之，每個人的分析能力、動手能力、解決問題能力參差不齊，問題那真是“百花齊放”，急得你團團轉，但他們還似乎不太領情。
在與客戶初次恰談合作時，談了幾個小時卻無關合作，你說生氣不？要是讓我們自己做，那就是一個電話的事，毫不費力，剩下的時間就是與客戶私下建立感情，為了以後更好的合作。但是，教管培生呢？就像教“親爹親媽”一樣，還要給講商務禮儀、談判技巧等，講了一個個還自高自大，覺得不就是與人打交道嗎？但實際上，商談中，連一個“菜鳥”都不如。
在我的意識中，在公司裡帶新人，如果是自己的親戚朋友可以試試，如果是別人，尤其是自高自大的“新人”，真的別接，比“紅薯”還燙手。
（2）笨得出奇，還自覺聰明
《論語》中說：“知之為知之，不知為不知”。你不知道職場技能，師父教你就行。但是，現在社會浮躁下的年輕人都自覺聰明、自高自大，不知道學就行了，還搞小聰明。
記得去年教的三個管培生中，有一個男孩，一個文件資料連續三次做錯，我說：“上大學時，沒學這樣的文件製作嗎？”
你猜，他說了一句什麼話，“學不學無所謂，我還不一定留在京東工作呢？”
搞不通、笨得出奇，害怕別人給他的錯誤找麻煩，難道什麼時候中國的教育規則改了？師傅不能指出學生的錯誤？
反正，在教這三位管培生的時候，每天除了大眼瞪小眼，我臉上再無任何表情，這是一種相互折磨啊！像我們工作中，如果一份文件資料做得不滿意，立馬回去糾正和塗改，而那些悠哉悠哉很淡定的管培生們，一糾正就是三天，甚至更長。工作講究的是效率，不知道這些“大爺們”以後想幹什麼？
（3）忘恩負義的，徒弟教會了，師傅餓死了
在京東的八年時間裡，我前前後後帶過上百新人，現在留在京東總部的大概有50人左右，但真正有能力的我敢保證不超過10人，其他的40人都是混飯吃的。而正是這些人的存在破壞了公司的風氣，也破壞了我的名譽。而那些能幹活的不足的10個人，幹著幹著也慢慢出了問題。你說作為一個公司裡帶新人的“老師傅”，如今教出的徒弟不要說給公司做貢獻，反而起到了侵害公司效益的事，你說公司怎麼看待你，部門怎麼看待你，我想這種感覺是自愧不如吧！
所以，我建議企業在培養新人時，應該做到以下幾點：
（1）禁止盲目招人
企業在招聘時，要特別注重假學歷、假執業證書、假簡歷的這些人，不要讓這些人混進公司。因為這些人首先就沒有職業素養，再加之，能力、經驗等人與人之間差距甚遠，短時間內看似沒有什麼問題，但是長期來看，這些人身上的職業缺點就會暴露。
例如：工作效率低、協同性差、不受組織管理、動手能力差等。
企業也正是因為一個又一個這樣的蛀蟲，才致使企業發展停滯不前。
（2）實現人才的“精準”化培養
相同的時間`相同的經歷、相同的培訓新人成本、相同的勞務成本，培養100個普通員工不如“精準化”培養10位社會職業經驗豐富、工作能力強的人。畢竟，現在工作講究的是效率，如果100個人可以完成的任務，我們安排10個人就能解決的話。那麼，企業的每個部門都是如此，企業的整體效率是不是相對提高呢？
故而，我建議：企業在培養新人的時候，在其選人的基本條件嚴格以外，還應考慮到新人的職業技能、職業素養、職業能力等。畢竟，“身經百戰的士兵與沒上過戰場的士兵差之千里”。
再加之，這些人本來具備這些經驗、能力的基礎上，還可以在企業內部舉辦系統性的職業培訓班，加強對他們更深層次的職業訓練，提高他們的職業技能與實戰技能。
（3）實現對企業“精英”的精神要求
一定要在現有的精英人員身上投入，讓他們三倍於現在的收入，這樣的結果帶來的好處是不言而喻的。
的確，員工在給企業創造更大的價值時，他們會對自己的工作更加的肯定、更加的努力、對企業更加的有忠誠度。故而企業在給他們的薪酬、福利和待遇方面更是高於其他員工很多倍。
為什麼呢？
而此時的這些“精英們”，他們早已把個人的價值融入到了企業發展的前途中。可以說“企業興，則自己興”。
最後，我再提議一下：其他人在帶“新人”時的幾點建議：
接到領導讓你帶新人的指令後，規劃好自己對新人的培養目標
面對“新人”犯的錯誤要多包容一點
在“新人”屢錯不改的情況下，多點耐心，以合適的方式指導
總結：
帶“新人”真是一種“費心”的事，如果你的情商和智商都像我了一樣，不太健全。我真的建議你不要“誤人子弟”，如果你覺得自己有能力“勝任”，帶“新人”也是對你能力的測試。
作者簡介：職場小白國華，五年阿里巴巴工作經歷，八年京東工作經歷，現如今從事中小型企業高層管理。關注我：職場小白國華，讓我們一起成長在職場上。職場小白國華
領導叫帶就帶唄。這有啥大不了的。
領導為什麼讓你帶新人，是因為你有能力可以儘快教會新人，然後儘快幫助新人投入到工作中。
第一次帶新人：
公司因為業務多，找了兩名新員工，分別交給我和另一位老同事雲姐來帶，分配給新人一些客戶，算是手把手教他們怎麼和客戶溝通。
雲姐的徒弟算是比較老實吧！也比較聽話，雖說學東西不太快，但是人勤快，有眼力勁。
我的那個徒弟，學東西快，很聰明，很多東西都是一點就透，但是剛學出來一點眉目，就開始目中無人了。因為我也算是一個老好人吧！也沒有多加責備，只要是不耽誤工作就行。
但是後來發生了一件事，不止是我，部門其他人都開始疏遠她，開會時，老闆說，XX給他寫了一封建議信，上面寫了很多好的工作方法，讓我們多想她學習。這個人就是我的徒弟。
第一次帶新人，沒有什麼心眼兒，基本上把工作的方法和技巧都教給了她，結果卻成了她的功勞。
但是最後大家都排斥她，因為怕她在有問題直接找老闆告狀，都躲著她遠離她，然後呆不下去就離職了。
這次給我了一個教訓，讓我知道原來不能把所有的東西都交給別人，讓我深刻的體會了“教會徒弟餓死師傅”這句話。
第二次帶新人：
因為有了第一次的經驗教訓，這次領導再讓我帶新人，我就給他安排常規性的工作，有問題的時候來找我，我幫她解答，不會再像第一個那樣盡心盡力的教。
這個新人的工作也不錯，很快就能上手了。只不過工作效率不太高，因為我保留著一部分的工作方式。
心裡有時也會覺得對她不太好意思，但只能勸自己說：工作中慢慢的摸索也是一種成長。
帶新人的話，要做到讓新人儘快的適應公司，儘快的投入到工作中去，這下算是達到了領導讓你帶新人的目的。
總結：領導讓你帶新人你就帶，畢竟公司發展需要引進新人，而領導因為對你能力的認可對你人品的信任，才會讓你帶新人，只要你能讓新人獨立工作就算是你完成了領導的任務。
大牙嘟嘟職場論道
凡願意幫助別人的，沒有不幫到自己的。領導叫我帶新人，毫無疑問，我會盡職盡責的幫助帶領新人。
領導叫了帶新人，至少說明自己有點斤兩，得到了領導的認可，那是對自我價值的肯定，既然帶新人，那就應該有老師傅的領悟，教好不教壞，帶勤不帶懶，咱就別想那些教會徒弟餓死師傅的那些老俗套了，只要自己不斷創新和進步，別人只有追趕奉承的腳步。
我們公司上個月剛入職兩名新人，一個年輕比較輕，小我兩歲，一個比我大6歲，領導安排小年輕夥讓我同事帶，大年輕夥交給我帶，還真是有點感覺彆扭，相處幾天下來，覺得沒啥問題，因為性格溫和，說了會聽，也有自己的思想，總體感覺不錯。
首先，我會告訴他，關於我的事，我會直來直去，業務技能和經驗我也會不含糊的把自己知道的儘可能講出來，雖然我入職這家公司未滿兩年，但積極好學，樂於鑽研，雖不是絕對骨幹，至少比起那些十來年的老員工並不遜色，關於業務流程，技能知識，處理問題的經驗絕不保留。
至於公司人事關係，同事好壞奸善，領導喜樂愛好，脾氣秉性，那不要問我，概不議論，自己相處瞭解，每個人都有自己的相處之道，工作是工作，人事是人事，各碼歸各碼。
其次，帶你是我的職責，也可以說是我的義務，學不學是你的問題。我不會追著你逼迫你學習，也不會求著你努力盡快學會。只要你有心，有些業績會讓給你。
舉個簡單的例子，領導安排給我的任務，只要你從頭到尾跟著我完成，我會整理好交給你，由你向領導彙報，新人需要一些表現的機會，我不會阻礙，也不會獨享功勞。
最後，想幹就好好學，出門在外，都是為了掙錢，在職場中，第一應該考慮自己的利益，前幾天我沒隱瞞的跟新人說，我的工資比那些老員工高，有多大的能力拿多少的工資，業務能力強，勤奮點乾的多，薪酬那就不會低。
能力夠，業務強，到哪裡都能有自己的一碗飯，不懂就多問，多問並多鑽研，學會了，學好了，以後有更好的發展，也能爺們似的的說走就走闖出另一番天地。
所以，帶新人，在工作中我會努力做到知無不言，言無不盡，當然最終修行在個人，職場中，從不會給一個好吃懶做，不思進取的人頒發獎牌，不管怎樣，來了就好好幹，至少當一天的和尚也要敲好一天的鐘，我盡到我的責任到好新人，新人也應該努力不要辜負別人的付出。
職場小記
知己知彼，百戰不殆。帶新人，首先要了解他的崗位職責和能力，瞭解他的優勢與劣勢，制定有針對性的培養計劃。
其次，瞭解他存在的意圖是什麼，包括他自己的期望值。
再者，從領導層面考慮，我要對他有怎樣的要求，他怎樣才算達到我的要求，都需要有清晰的定義。
01
明確崗位1-3個月的工作內容和考核點
去年新招了一名實習生，主要負責文案與策劃，她本人比較喜歡做活動，希望能全方位發展。
於是，我在她入職之前，就做好了對此崗位的試用要求（如下圖）。
我會多次和新人溝通考核辦法與結果，讓新人更瞭解公司發展的方向和現狀。
02
傾聽新人的心聲
溝通是工作協同方面尤為重要的部分，雖日常工作很忙，但也要有規劃地騰出時間，有針對性的與新人交流。
溝通交流安排分為：入職一週交流、入職一個月訪談和提前轉正交流。
若是正常轉正期，則是常規的轉正溝通，和明確其最新的崗位職責範圍。
03
新人培養計劃
大致分為新人入職培訓、崗位培訓和管理技能培訓三大類。通常新人入職培訓是由人事部門負責，而我則是為其做詳細的崗位培訓，以期新人能儘快上手。
管理技能培訓視新人崗位需求而定，像新媒體崗位有涉及到活動外包，或者帶兼職團隊，就需要掌握一定的管理技能。
關鍵在於每次培訓都要有產出，比如新人的經驗總結與分享等等，要有輸出和可視化的成果。
04
總結
領導安排你來帶新人，首先是基於對你能力的認可並給予信任、支持。我們要做的是主動彙報，拿出結果，證明選擇沒有錯且實現了人效。
1、定義考核標準和可交付的產出物；
2、定期的交流且形成報告；
3、完善新人培養計劃，有針對性地開展新人培訓並及時交流與反饋。
美瑾之年
我來回答這個問題，用我自身的經歷講一下吧。
我是一個部門的負責人，自己也帶新人，並且也會安排新人給老員工帶，所以既是兩邊都會有接觸。
首先、我說說帶新人的一些想法
1、其實帶新人的話沒有什麼不好的，可能有些人覺得古語說過：“教會徒弟，餓死師傅”，
這其實是一個誤區，年代不一樣了，現在社會，只要有一技之長，在哪都能找到一份工作。
2、可能有人覺得帶新人會佔用自己的時間，這個確實是客觀存在的，每個人都有自己的工作安排，要額外抽出時間去指導新人，確實會有這個想法，並且可能會導致自己完不成任務等等.所以這也需要公司制度在這方面給予適當的支持，比方福利方面。
3、況且還有的新人可能腦子不靈活，需要反覆教等等，
確實會讓人頭疼，但是話說回來，如果教會了新人，這樣工作可以有人分擔，並且能夠建立一份友誼，不也是很好的一件事情嗎？
其次、我來說說我是怎麼帶新人的
我帶新人的做法其實是鼓勵新員工犯錯誤，大膽去嘗試，主要是培養他們思考問題的邏輯，養成思考問題的好習慣，讓他們每天寫總結，反思一天的工作得失，形成一種習慣，同時在工作中主要讓他們自己動手去做，我只會給他們建議。
我是淳予，淳是最好的，把最好的給予別人，是我的願望。歡迎【關注】我，一起加油！
淳予
我會很樂意。
我會盡力教會他我會的東西，並鼓勵他多多學習我不會的東西，還會盡力在領導面前給他展示的機會。
就想我愛對孩子說的一句話：能走多遠就走多遠，能飛多高就飛多高。
我不會怕教會徒弟餓死師傅。師高弟子強，如果我帶出來的人很厲害，領導自然會聯想：都是那誰誰誰帶出來的人吶！果然有一套！
這個話題，我略有一點發言權。
前段時間，有位同為主管的同事找到我，跟我私下溝通一件事。他手下有個娃，因為崗位調整，就想到我的組上來。
我說，是否接收新人，不是我說了算，得是領導說了算啊。再說，我們組的晉升空間有限、玻璃天花板很明顯，我已經有個儲備人員了，他來了能幹翻人家？恐怕沒有上升指望了啊。
可他說，他覺得我帶人很有一套，從我手上也走出去好幾個主管了。再說，那孩子也喜歡我們組的工作，就想來我們組，就想到我手下來學習。
我兩手一攤，表示愛莫能助，只有這幾個坑坑，他想硬栽進來，請問他想擠走哪個蘿蔔呢？
回頭來說，我的組。常態化加我在內，五個人的小組。十三年的時間內，從我手上帶出來五六個主管了（兩個去了別的公司）。基本上是上去一個補入一個、成熟一個又被抽走一個的模式。
我也總結過這種良性循環的原因：
首先，我是個“懶媽”，你自己的事情自己幹，我不喜歡婆婆媽媽的包辦。
願意放手讓成員開展自己的工作。當然，你也可以說，因為我是外行。
二是我不喜歡壓制別人的鋒芒。
我喜歡強者、看不起弱者，所以，我一貫欣賞比我聰明、比我能幹、比我周全的人。工作中，我完全不會去壓制他們的光芒。畢竟，烏雲是遮不住太陽的，永遠遮不住的。
三是我不會掠人之美。
我會在同事和領導面前大力讚揚我的組員的成績，他們有了成績我也不會搶著說是我、是我、就是我。隱惡我做的不夠，但揚善，我完全可以做到。
四是我不會逃避責任。
如果我的組員無意做錯了事、或搞砸了，需要在領導面前背書，我會主動向領導承認，都是我的錯，是我沒有管理好。
五是緣盡則止，別老是貪天之功據為己有。
如果別人能力強大了、離開我去單飛了，微笑著說再見，祝他長風幾萬裡送他上青雲好了。
如果他記得我的一點好，在嘴上客氣說說，我千萬要趕緊打住他，照例感謝領導對他的栽培，還有他自己的聰明能幹。
人家念點舊情是人家厚道，自己老是巴望人家念舊，就有點噁心了。
總之，相處的時候，希望我沒有惡意地虧待過人家。分別後，各安天涯，再無掛礙。
這，大約就是我的帶人之道。
雲是鶴家鄉680
我選擇帶，這是公司上層對你的肯定。
就像我之前所說的一樣，所謂師傅領進門，修行靠個人。選擇帶新人，無疑是給自己增加了工作量。
就像我現在入職的這家公司一樣，公司給我委派了一個師傅，但是他大部分時間都是不在公司的，然後就是我跟著其他人學習了。而且每個月底都會有對師傅的考核評價，但是我能把真是情況說出來嗎？當然是不能的，所以還是得老老實實的對師傅做出好的評價，可以說這是職場的潛規則吧。你也不能說他沒有帶你，但是他讓你跟著別人學習了。
所以到最後師傅還是像之前一樣，該做什麼就做什麼。還有一點就是公司對帶新人的師傅還有獎勵制度，公司每年會評選出優秀的師傅然後進行獎勵。就衝這兩點大概你應該會同意吧，當然每個公司的制度都有所不同，不可同論。
其實不要把帶新人想的太複雜。帶好了是你的能力，帶不好也沒關係。
職場是個技術活，能力越大，責任越大！
歡迎大家關注，與大家一起分享與收穫。
隨性de職場
感謝有機會回答問題。
茉莉會針對徒弟的情況教導。
這個問題問到茉莉了，茉莉在這半年，帶了兩個新人，一個是實習生，一個是現在的新同事，反觀旁邊的小組，也在帶新同事，感覺真是帶新人，真是相得益彰的事情。
全心全意
茉莉在去年年會的時候帶了一個新人，那個是一個實習生，特長是ppt，這個妹妹真是不簡單，ppt做得又快又好看。可惜的是，我們當時太忙了，茉莉根本沒有時間教他事情而是叫她直接做事更多。這個妹妹也很不錯，主要是茉莉沒有空管她，她就幫其他的領導做了很多ppt,也是因為這個原因，她失去了信心，因為有幾個領導完全是什麼事情都不做，不教，拋給她，所以過年後這個實習生就走了。茉莉教給她最多的事情是：認清楚你的上司是誰，其他人都可以不管。
後面又來一個新人，應屆畢業，普通話很溜，為啥這樣說，我們廣東人，普通話都很一般的，這個妹妹普通話是考過級的，可見是多麼用心，而且她的英文也很不錯，日常的翻譯都能做好。
茉莉現在在教她事情，都是逐步教，全心全意教她，讓她學會了一樣，實操一次，再做一次，然後休息一下。這樣往返，最近發現，那些老同事都做不好的事情，她一下子就能做好了。茉莉覺得除了她天資聰慧外，還有就是做事心無旁騖，關鍵還是純淨。
茉莉和她一起出去吃飯就知道，她是一個非常積極向上的人。所以茉莉現在也會盡心盡力的幫助和教她，不僅僅是業務上的 ，還有人際關係上的，畢竟是剛剛出來工作，遇到的人事畢竟簡單，但是職場遇到的問題可多了。
反面教材
茉莉旁邊小組也有一個應屆畢業生。這個人工作能力怎麼樣茉莉不敢說，但是表面功夫很強大。就是那種會來事的人，實話說，茉莉不喜歡這樣的同事，年紀還這麼小，做這些事情就那麼熟練，可見心智。同樣的，她的上司對這個新同事的這套也是很受用，也覺得是可造之材。茉莉覺得是反面教材。
有次可見，師傅帶徒弟，也是有相似之處。茉莉也有幸帶過這個新同事幾天，一兩天下來就覺得可以不再和這個新同事打交道實在是一件幸福的事情。
其實如果師傅用心教，真心帶徒弟上正路，徒弟就算本來要有使壞的心，後來也做不出什麼花樣來，但是就是如果大家都是一路，那就大家自求多福。怕教會徒弟沒有了師傅？
這個就是成本，如果徒弟以後出賣了你，不要哭，花了時間看清楚一個人，也沒有什麼錯的。其實，傳幫帶的工作，也是提高自己的一個過程，正是因為把自己過往的經驗和知識，通過自己講授的方式，教導另外一個新人，不管他是否愚鈍，其實我們作為師父的表達能力都非常重要，簡明扼要的講授工作，並在實踐中練習，你就會知道你的教導是否有效果，同時也是在這個過程中，觸類旁通，讓作為師父的自己，有其他的進步。
茉莉最近和這個小徒弟一起，就是覺得自己的表達能力，構思能力也有了很大的提升。
當然有很多人說要留一手，不要教會了徒弟沒有了師父。
茉莉還是持有保留的態度，例如對那個反面教材裡面的徒弟，茉莉根本就不會認真教。或者只是教業務上的事情，點到即止。但是對於類似於茉莉現在的徒弟，茉莉就會把人際關係也簡單的說一下，不過她非常的正能量，茉莉覺得她能抵禦很多的難題，這個是茉莉覺得最開心的地方。
茉莉也試過有個舊同事，誠心誠意的帶了一個徒弟出來，後來別徒弟捅一刀的情況。當時茉莉還要幫著這個師傅寫檢討，師傅一把眼淚向茉莉哭訴。茉莉心裡清楚明白，也只能好生安慰，幸好茉莉還是很擅長寫那種檢討式的彙報，後來師傅也成功躲過了懲罰。
但是茉莉也會和這個師傅說，其實你當初教這個人的時候，根本就沒有想過她是一個這樣的人，茉莉當然明白你的苦楚，但是現在也不是一個壞的時機，我們總算認清楚了一個人，現在也是最好的時機。
