職場三哥

下屬會不會辭職，是不一定的，這取決於你在呵斥他的時候，是處於哪種情況下，以及你的員工是哪類人，他對工作持有的是怎樣一個態度。

我經常講：人一上百，形形色色。不同的人面對同樣的情況，往往會有不同的選擇，那麼下面我們簡單從以下幾個方面，來分析一下這種情況：

首先我們來分析一下，在什麼樣的情況下，領導會這樣呵斥下屬

其實我們從題主的問題中就可以找到答案，為什麼領導這樣呵斥下屬呢？無非是這三個方面。

1.員工嫌工資低，可領導並沒有看到他的價值，反而覺得他幹活不老實、愛訴苦

我們都知道人都是利益性動物，那麼對於公司來說也是一樣的，你能夠拿到多少工資或者多少報酬，這跟你所能創造的價值是成正相關關係的。

簡單來說就是，你能拿多少工資，取決於你能夠創造多少價值，但是，當領導一來沒有看到你的價值，二來他覺得你幹活不老實，卻老是找我抱怨的時候，他肯定會對你不滿，所以對你說出上面的那些話。

2.領導覺得員工沒有多大價值，所以想通過這種方式，讓他自己走人

一般來說，如果說公司對一個員工有意見，只要意見不大，它是不會採用這種溝通方式的，因為這種溝通方式非常的傷及下屬的自尊，給下屬一種有沒有你，沒多大區別的感覺。

那麼當領導這樣訓斥員工的時候，有可能是想要通過這種方式讓員工自己辭職，彼此都不用那麼尷尬。

3.領導本意是想要訓斥員工，讓員工積極幹活，不要老想著漲工資，但是沒有把握住火候

我剛剛已經說了，工資和你能為公司創造的價值是正相關的，如果說你的價值沒有達到，但是你卻想要漲工資，那麼領導肯定會對你心裡很不滿意，他覺得你就想著漲工資卻不把更多的心思花在你的工作上，自然要訓斥你一番。

那麼他這個時候的訓斥，其實並不是想要讓你辭職，而是想要通過訓斥讓你積極幹活，把更多的時間精力放在手頭的工作上，但是他卻沒有把握好自己的情緒，或者說溝通方式不太恰當，說出了一些過火候的話。

下屬員工會不會辭職，取決於他的性格和工作的目的

那麼面對這種情況，下屬員工會不會選擇辭職一走了之呢？說實話，這個答案是不確定的，為什麼這麼說呢？因為不同的員工他們有不同的工作目的，有不同的性格，所以說面對同樣的情況也會有不同的答案。那麼到底他們會怎麼選呢？我簡單分析一下。

1.感情用事、愛衝動的員工，可能會辭職，因為面子和自尊心，比低薪的工作更重要

對於那些感情用事愛衝動的員工來說，他們可能會選擇辭職，為什麼？因為在他們心裡面子和自尊心，比低薪的工作更重要。

當你這樣去訓斥他們的時候，他們會產生一種不被需要的感覺，沒有被看到價值，沒有被認可的感覺，當他們產生了這種感覺的時候，他們的內心就會非常痛苦，感覺受到了侮辱，那麼此刻選擇辭職，是他們的自以為的最好方法。

2.工作的目的和初衷，也是選擇辭職與否的關鍵

很多員工他們到公司工作，並不只是為了薪資，有些人可能是為了獲得成就感，滿足感，歸屬感，有些人是覺得公司的這份工作能夠更好的鍛鍊自己，提升自己的實力，給自己帶來更多的機會。

如果說這些人，他們只是想找一個工作能夠獲得快樂，能夠獲得成就感，滿足感，而工資的多少他們並不太在意，那麼面對這種情況，他們肯定會果斷的辭職。

如果說，他們到公司工作，是覺得這份工作對自己將來的職業發展有幫助，能夠更好的磨練自己，學習積累更多的經驗，那即便面對老闆的訓斥，他們也能一笑了之，因為他們知道他們來工作的目的是什麼。

所以說，很多時候要不要辭職，是跟我們來此工作的初衷和目的相關聯的，如果說辭職能夠更好的實現我們的目的，那麼我肯定會選擇辭職，如果說我們的辭職會導致我們離自己的目標越來越遠，那麼我們肯定會選擇忍耐。

那麼這個案例，給作為領導者或員工的我們，什麼啟發？

1.對於領導者的啟發

第一方面，我經常說，在職場裡80%以上的問題都是溝通問題，那麼對於領導者來說，我們首先要做的就是和下屬員工建立好溝通的管道。

下屬員工找領導升職加薪，或者說訴苦，這都是非常常見的事情，面對這種情況，領導者需要客觀的分析一下情況，要去審視一下員工的要求是否過分，如果說下屬員工提的要求是合理的，那麼領導就應該給予回饋。如果說下屬員工提供的要求是不合理的，盲目的，那麼作為領導也應該以一種睿智的方式去否決，而不是大發雷霆，傷及員工的自尊。

如果說你想要留下這個員工，讓這個員工繼續為你做事，那麼你就要肯定它的價值，安撫他的心。

第二方面，我經常講作為一個高明的領導，你要學會恩威並施，那麼當員工向你訴苦，或者說向你提升職加薪這種事情你不能夠同意的時候，當時你要拒絕的雷厲風行，並且給對方說明原因，但是要在私下裡你要去安撫對方的心，你要去跟對方建立一種深厚的感情，去跟他交交心。

只有當你這樣去做的時候，員工一方面他不會埋怨你，另一方面也會覺得你對他很認可，寄予厚望，會工作更加努力。

第三方面，我們要做教練型的領導，什麼叫做教練型的領導呢，就是說你不僅是分配任務給下屬的領導，你還是帶動他一起發展，一起成長的領導。

簡單說就是你要去培養你的下屬，你要去激發他的潛能，去提高他的價值，比如說工作到底怎麼做，跟客戶溝通要怎麼溝通這些，你都可以去協助他鍛鍊他，讓他這方面的能力往上增長。

當你這樣去做的時候，他才能夠真正的敬畏你，並且感激你。

2.對於員工的啟發

第一方面，作為員工，你不要遇到不順利的事情，你就去訴苦，領導最不喜歡的就是訴苦的員工，遇到問題就要去解決問題，只有當你這樣去做的時候，你才能夠真真正正的獲得提升，每解決一個問題，你都會提升自己的能力，增長自己的經驗。

第二方面，把自己的價值、能力提升上來了，再去談加薪。我還是那句話，你的薪資和你的價值能力是相匹配的，如果說你的價值能力提升上來了，那麼完全可以去找你的領導談加薪的事情。如果說你的價值就值那麼點工資，但是你卻癩蛤蟆想吃天鵝肉，讓你的老闆給你加薪，那叫痴心妄想。

所以說，作為員工，你要客觀的認識你自己，知道自己幾斤幾兩，當你能力不足的時候，那你就埋下心思去積累自己的經驗，去塑造自己的不可替代性，當你在整個公司擁有話語權了，當你的價值不斷的在擴大了，那老闆主動會找你加薪升職，因為他要留住你，他害怕你走掉。

第三方面，當我們步入社會開始工作的時候，我們就不是小孩子，我們是成年人了，成年人就要告訴自己，萬事不要輕易的衝動，你要客觀的去分析自己所處的狀態，分析你每做一個行為的利弊得失。

假如說你面對老闆的訓斥，你很不爽就選擇辭職，那麼你接下來面臨的是怎樣的一個情況？是好處多還是壞處多？離你的目標是更近了，還是離目標更遠了？

你要學會去理性的分析行為背後所帶來的後果，只有當你這樣做的時候，你才能夠做出明智的選擇，這才是一個成年人所具備的成熟。

王心傲

他辭不辭職我不知道，人各有志。但假如我是你的上司，知道你這樣和你的下屬溝通的話，我會把你免職，因為你的話暴露了你缺乏作為領導的基本素質。

要讓別人死心塌地拼命為你個人或為集體幹活，必須具備以下三個條件中的一條：

一，大義

大義，就是指民族大義、國家大義，或是捍衛家族榮譽等。比如國家遭到外敵入侵，很多人都會不計報酬去和敵人拼命。

現在很多公司領導對員工也在做這方面的洗腦，讓員工們覺得自己在公司上班是在做一項利國利民的偉大事業。

二，親情

親情是指包括有血緣關係的親人，還有自己的愛人和好友。當他們需要幫助的時候，多數人都會不計報酬伸出援手。

現在很多公司的領導，尤其是中層幹部，都在拉近和下屬的關係，使之成為朋友一樣的關係，讓親情關係的上升來降低員工對工資要求的期望值。這一招很管用。

三，利益

利益包括現在的工資，將來可能有的工資，晉升空間，還有額外的福利收入等。所謂無利不起早、有錢能使鬼推磨。就是這個道理。

一個聰明的領導會給下屬描光明前景，給員工奔頭，讓他們在充滿希望中忘記了自己目前的低工資。

回到你的問題。你這樣對員工說話，和我上面說的三條都對不上，而你的話的意思幾乎等同於逼你下屬辭職了。就算這個員工該炒掉，也不能用這樣生硬的方式，這種方式弄不好會給公司帶來損害。你這樣的領導就做得很失敗了。

正確的方法是，要用大義、親情和遠期利益這三個方面的不斷輸灌，三者結合起作用來使員工們盡最大努力工作！

上策視覺

我要是你員工，你說完這句話以後，你一分鐘以後要是還能找到我，算你牛逼。

塔崗小二哥

說實話，你作為一個領導者是失敗的！

基本的溝通你都不會，說明你情商不行。

一般作為老闆多少都會有點壓榨員工，但也不要一味的壓榨，適當也要給點甜頭。這樣員工才能有幹勁，有激情。

如果新來的員工，價錢是談好的，該多少就是多少。

如果員工剛來就覺得工資低，你可以說明談好的價格，都是雙方同意的，這時候反悔就是有點不講究了。你覺得低，當初沒進公司就應該提出來，或者選擇不進公司。但不能來到一點成績都沒做出來就想漲薪是吧！這個道理得講清楚！

如果是老員工做幾年了，覺得工資低，你作為老闆也要有自己的考量吧？

如果這個員工，平時表現還可以，有培養的價值，你覺得值可以適當加一些，但道理也要給員工說清楚，覺得你表現不錯，可以再接再厲，鼓勵一下！

如果員工平時表現就不好，你作為老闆也要有老闆的素質，不能開口就懟人，起碼的尊重還是要給員工的。

你可委婉的表達公司的難處，加工資不是不可以，倒也是要看錶現跟成績，這時候員工不滿意再辭職，也無所謂，也不得罪人！

森哥134

●我先回答本問題：

“嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦”，你說完，下屬扭頭走了，他會辭職嗎？

他會不會辭職我不清楚，但我清楚的是從此後這位下屬不會再把你當領導看。我同樣清楚的是你作為領導，不僅不合格，而且問題多多。當然我也清楚，這位下屬員工在提出自己工資訴求時，策略不對，時機不對。

員工如果覺得自己工資低，那麼會有三種處理方式。

• 向領導提出訴求，期望能得到工資上的改變。
  

這是最為常見的做法，當員工感覺自己的工資低，當員工有工資上的想法，當員工期望能漲工資，這個時候，員工首先會想到領導，員工會向領導提出訴求。

這其實就是職場中的規則，即使領導沒有權利決定是否給員工漲工資，但領導至少有向上一級反映的權利，而且基本的建議權也有，畢竟員工的績效領導最清楚。

• 員工辭職走人，追求心中的高工資。
  

這其實是相對比較極端的一種方式，員工有更高工資的追求，這沒問題，但員工不在公司中尋求解決，而是辭職通過外部公司來實現工資增長，這從側面可以看出員工對公司領導的失望，對公司的失望。

• 員工老實幹活，無助加忍耐。
  
  

這其實是絕大多數員工的選擇，因為各種各樣的原因，他們不能跳槽，不方便跳槽，所以只能接受當前工資低的現狀，默默忍受，期待有更好的機會。

延伸：員工如何合理提出自己的工資訴求？

• 要先確定自己的工資真的低嗎？

工資的高與低，只有通過對比才知道，或者說要有個參考才行。員工覺得自己工資低，有三個參考依據，一個是自己的能力，一個是自己的付出，一個是其他同事的工資。只要有一個與自己的期望不符合，那員工就會覺得自己工資低。

• 接著確定自己要不要向領導提訴求？

工資低，要不要向領導提呢？其實很多人一般都選擇不提，他們在工資這件事情上，都屬於被動型的，因為很多人都堅信，只要努力付出就會有好的回報，或者他們相信是金子總會發光，因此他們都只知道努力工作，並期望通過努力工作獲得領導的認可，從而獲得工資上的增長。而主動向領導提的，大都是迫不得已，或忍無可忍。

• 要確定提訴求的時機。

向領導提漲工資的訴求，要看準時機，這種時機既包含時間上的，也包含場合上的，更包含心理上的。當然，這種時機有你自己本身的，也有領導的。

▶比如選擇領導開心的時候談，比要在其他時候談的成功率要高。

▶比如選擇領導不忙的時候談，比要在忙的時候談的成功率高。

▶比如你選擇你做出成績，攻克難關，得到公司領導高度認可的時候談，成功率要高很多。

▶比如在選擇老闆表揚你的時候談，成功率要高很多。

▶更常規的是你合同快到期，準備續合同的時候談。

• 談漲工資要有充分依據。
  

好不容易找領導談訴求，但領導一句為什麼要給你加，員工然後就不知所措，不知道如何去應對。要想改變這種情況，你就要提供充分的依據，而這個依據來源於以下四個方面:

▶一是公司的薪酬制度 。你要通過相應的人或文件來了解和熟悉這個體系，你要掌握公司的常規漲薪時間，漲薪條件，漲薪頻率，漲薪幅度。

▶二是自己的能力表現 。你要掌握你自己的能力、工作、表現，以及過去、現在、將來你已經為公司創造的價值，正在為公司創造的價值，將要為公司創造的價值。

▶三是自己是否滿足條件 。結合你目前的工資結構，工資等級，工作表現，看看是否符合公司的漲薪制度與要求。如果符合，那最好不過。如果不符合，但是你又想嘗試，那麼你重點就應該放到你的當前工作表現，工作成績以及奉獻上面，希望以此來說服領導。

▶四是自己要求的漲薪幅度有依據 。談漲工資，最終都會涉及到具體的數值和幅度，多了不合適，少了也不合適。既要參考公司的標準幅度，也要參考同類公司同類崗位的相關薪酬。

接下來談談領導的問題。

▶“嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦”，我們先來說說領導為何會說這樣的話。

• 領導管理有問題 。可以是管理經驗不足，管理方式不對，導致不懂的如何處理員工的這種訴求。
• 領導為人處事有問題。可以想象當時說這個話的語氣，對待下屬，這種態度，這領導做人肯定有問題。
• 領導對漲工資的話題比較反感，不想和員工談及，所以導致態度或應對措施出了問題。
• 領導對提此訴求的員工本身就有意見，這個顯而易見，領導對員工有意見，對員工的訴求肯定也就粗暴對待了。
  

▶“嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦”，這種二選一，並且很是傷人的話從領導嘴裡說出來，只能表明領導不是一個好領導。

• 沒耐心聽員工訴求的領導不是好領導。
  

作為領導，作為管理人員，有一項最為重要的工作就是傾聽員工的訴求，解決員工的一些實際問題，讓員工無後顧之憂，只有這樣，員工才能全身心的投入到工作中。

而當員工向你提出訴求的時候，你一點耐心都沒有，你不去傾聽，不去安撫，而是直接簡單粗暴的去對待，這肯定不是好領導能做出來的事情。

• 動不動懟員工的領導不是好領導。
  

好領導，能很好的控制自己的情緒，或者說是能很好的偽裝自己的情緒，他們在員工面前不會輕易發脾氣，更不會直接對員工說一些過分的話語。

員工和領導相處的時候，其實非常在意領導的情緒，在意領導的態度，在意領導的言談舉止，如果領導有不滿甚至憤怒的言語，這勢必會使得員工產生懼怕，進而產生不滿。

所以，如果你作為領導，以後還是這樣對待員工，還是這樣處理員工的訴求，那麼員工辭職是遲早的事。

陪娃樂趣多

這種情況如果他本人不是被生活逼迫的太緊的話，大概率會辭職。作為領導或上司，你要懂得人心。你這句話說得雖然在理，但殺傷力太大

待心

遇見你這樣的人，不要說辭職了。這輩子都不想跟你說一句話。你以為你好了不起啊？

不要說認識我一一

估計你這是剛當個規模不大，小企業的老闆，就你這種說話很有可能會給自己帶來麻煩的，給個暴脾氣當場就能揍你一頓，即便當時惹不起你也會報復的，當個好的領導應該更多的激勵員工，讓員工把企業當為自己的一份子去做事，感覺你應該先學學企業管理，為人處世方面的東西[靈光一閃][靈光一閃][靈光一閃][靈光一閃]

尚世堂

這個問題 ，我也親身經歷過，是我的上級對我的下屬說的話，下屬真的離職了。

一.下屬為什麼要離職，下屬需要尊重

下屬覺得，自己也是有一定專業能力的，來公司上班，不是來幹雜活的，專業能力是為公司創造價值的，不是你領導隨心所欲安排的，說工資低的原因，是覺得領導安排的工作，並不是我的能力接受範圍之類，我進公司的時候，因為喜歡這份工作，並沒有覺得工資低，但是你現在讓我乾的並不是我喜歡的工作，而且你說話語氣還這麼難聽，所以我決定不幹了。

有能力的員工，有想法的員工，就算不幹了，再找一份普通的工作，沒有想象中的那麼難，因為他對自己有信心，認為是可以找到的。

二.不能用領導的標準對標員工

員工為什麼要來公司上班，不管是喜歡這份工作，還是受到生活的壓迫接受這份工作，都希望能開心的去工作，不受氣的工作，員工也不希望能只會下命令的領導一起共事，是希望在這裡能得到自己想要的。

都是職場中人，領導也是從基層上來的，也應該懂得員工的心態，領導當然希望員工多幹活是沒錯，但是你不能把領導的標準，用在員工身上，領導的管理藝術這時候應該體現出來，說服員工去協助完成這些工作，如果在管理上一直用強應的口氣去命令別人，換作是自己相信你也會受不了。

三.建立企業文化優化人才

領導說這句話的時候，很自然的就說出來，他一定不怕你辭職，你辭與不辭對他或沒有什麼影響，因為他的根基比你穩，這種情況說明企業內部的關係也比較複雜。

看到這一幕我覺得應該要建立企業文化，需要從管理能力，員工關懷，這些小事情做好，形成一個良好的職場範圍，員工才能創造更大的價值，要知道員工好的一面會非常用心，不好的一面會給企業帶來極大的利益損失，

總結：職場上的員工，都帶有不同的標籤，不能只用一面去看待，因為事情的起因不同，導致的結果也會不同。

DZ職場生活

我的同事有過這樣的抱怨，領導到我面前發火:“什麼人啊，外面好工作多呢，有本事去找啊，競爭對手也多呢，跳槽啊！”彼時我的基本工資從5000被她降到2800，只因她來辦事處的時候我在外面拜訪客戶，後來兩年全靠提成過活，那一年我業績做到華東區第一，年會沒參加，我去客戶那裡上班了，底薪15000,而被K的同事依然留在原公司

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